企業(yè)轉(zhuǎn)化培訓策略
轉(zhuǎn)化學習理論開創(chuàng)了成人學習研究的新領(lǐng)域，企業(yè)培訓對企業(yè)人力資源的開發(fā)意義重大。轉(zhuǎn)化學習理論有利于強化企業(yè)培訓意識、轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念、豐富企業(yè)培訓形式、擴大企業(yè)培訓范圍和促進培訓成果轉(zhuǎn)化�；诖�，為提升企業(yè)培訓效果，要發(fā)揮理性交談的作用，強化企業(yè)培訓意識。
一、轉(zhuǎn)化學習理論概述
轉(zhuǎn)化學習，也稱轉(zhuǎn)換學習、嬗變學習或質(zhì)變學習，是指人們在面對一些對自身產(chǎn)生轉(zhuǎn)折性影響的真實境遇后，通過對自己原有的假設(shè)、期待等進行批判性反思，并做出評估性解釋的學習過程。所有的學習都可以引起變化，但并非所有的變化都是轉(zhuǎn)化。[1]轉(zhuǎn)化學習是一種社會性、互動性和情境性的學習過程。
(一)轉(zhuǎn)化學習的前提：知識經(jīng)驗
一定知識經(jīng)驗的累積是轉(zhuǎn)化學習發(fā)生的前提，由于人的認識水平處于動態(tài)的發(fā)展變化中，這為新舊知識與經(jīng)驗之間發(fā)生沖突提供了可能與條件。不管經(jīng)驗是如何被構(gòu)建的，它在學習中的使用方式都會隨著不同的理論取向發(fā)生變化。也就是說只有學習者具備一定的經(jīng)驗基礎(chǔ)，才可以為轉(zhuǎn)化學習提供可轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，從而賦予學習者實現(xiàn)轉(zhuǎn)化學習的能力。
(二)轉(zhuǎn)化學習的起點：對自身原有觀念的質(zhì)疑
質(zhì)疑就是提出疑問，質(zhì)疑原有觀念是轉(zhuǎn)化學習過程的起點。盡管已有的觀念可能是錯誤的、扭曲的，受固有習慣和思維的影響，個體往往傾向于用已有的觀點對當前境遇作出解釋。然而，當已有觀點無法對新境遇作出合理解釋時，就會引發(fā)個體對自身觀點的質(zhì)疑，開始懷疑自己的態(tài)度、情感、價值觀是否符合當下的實際情況和境遇。質(zhì)疑是轉(zhuǎn)化學習產(chǎn)生的.起點，為下一個階段的轉(zhuǎn)化發(fā)生做好準備工作。
(三)轉(zhuǎn)化學習的根本動力：批判性反思
只有當個體的原有觀點與當前認識存在沖突時，個體才傾向于修正已有觀念，生成新觀點。批判性反思就是進行有洞察力、辨別力和判斷力的回顧性思考，它有利于促成新觀點的生成。批判性反思的過程推動著個體不斷形成新的認知觀念，因而這一過程就是個體的思維結(jié)構(gòu)和認知機構(gòu)不斷更新的過程。
(四)轉(zhuǎn)化學習的目的：觀點轉(zhuǎn)化
觀點的形成會受到社會、政治、經(jīng)濟和文化等多種因素的影響，個體在對先前觀點的不合理之處進行反思之后，試圖理解那些不按自身預(yù)期方式作用的行為時，便開始嘗試用他人的新觀點來看待問題，這時就發(fā)生了觀點轉(zhuǎn)化。改變是轉(zhuǎn)化的目的，轉(zhuǎn)化學習的最終目的就是實現(xiàn)觀點的轉(zhuǎn)化。
(五)轉(zhuǎn)化學習的本質(zhì)：解放學習
當原有觀念無法適應(yīng)新境遇時，個體會產(chǎn)生不同程度的不適與困惑。只有把學習者從各種限制進行理性判斷的觀點中解放出來，使他們對原有觀念進行批判性反思，并在此基礎(chǔ)上對自身原有認知結(jié)構(gòu)進行重組，才會產(chǎn)生一個更具包容性、區(qū)辨性和整合性的經(jīng)驗觀點，從而達到意義觀點的解放與轉(zhuǎn)化。
(六)轉(zhuǎn)化學習的階段：引發(fā)、推進、深入和行動
轉(zhuǎn)化學習的發(fā)生都要經(jīng)歷以下四個循序漸進的階段。第一階段，轉(zhuǎn)化的引發(fā)——觸發(fā)事件(trigger events)，也就是導致個體感到不舒服或困惑的意外事件。第二階段：轉(zhuǎn)化的推進——質(zhì)疑假設(shè)(questioning assumptions)，在這個過程中，反思扮演著重要角色。第三階段：轉(zhuǎn)化的深入——理性交談(rational discourse)，理性的交談是相互平等的交流與對話，是一種相互影響、相互啟發(fā)、相互滲透思想與觀點的過程，其結(jié)果不僅使自己，也使他人的觀點發(fā)生轉(zhuǎn)變。第四階段：轉(zhuǎn)化之后的行動——重新整合(reintegration)，這個階段尤其強調(diào)行動的催化作用。
二、轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)員工培訓的必要性
企業(yè)培訓是一種通過系統(tǒng)培訓以提高員工素質(zhì)、能力和工作績效的活動，其實質(zhì)是對成人開展學習和培訓的過程。將轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓，可以指導企業(yè)培訓的理論與實踐，是推動其效果轉(zhuǎn)化的重要手段之一。轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓的必要性主要體現(xiàn)在以下五個方面。
(一)強化企業(yè)培訓意識的需要
我國多數(shù)企業(yè)培訓意識薄弱，企業(yè)培訓觀念亟須更新。對培訓工作的認識不足，是導致企業(yè)培訓意識淡薄的主要原因。其一，很多企業(yè)管理者著眼于現(xiàn)在，未從長遠出發(fā)，認為只要當前企業(yè)效益好，不需要過多地考慮未來。其二，企業(yè)培訓需要耗費較高的人力、物力成本，這一成本遠遠高于直接進行人才招聘的成本。其三，由于管理者對企業(yè)培訓不重視，企業(yè)缺乏激勵員工培訓的制度，[10]這也就導致員工參與培訓的積極性不高。轉(zhuǎn)化學習的最終目的是觀點轉(zhuǎn)化，理性交談的過程是轉(zhuǎn)化發(fā)生的支持性環(huán)節(jié)。將轉(zhuǎn)化學習理論應(yīng)用于企業(yè)培訓，有助于啟發(fā)企業(yè)培訓者強化培訓意識，并把培訓工作當做企業(yè)未來發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對企業(yè)培訓的認識。
(二)轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念的需要
目前，在培訓過程中仍然存在很多錯誤的培訓觀念。一方面，培訓內(nèi)容的選擇過于隨意，或過于注重員工的知識素養(yǎng)，大規(guī)模地展開對員工的知識培訓;或過于重視員工技能，將培訓的焦點聚集于提升技能;或過于重視員工素質(zhì)，因而開展大規(guī)模的員工素質(zhì)培養(yǎng)與提升培訓，將員工素質(zhì)的提高作為企業(yè)培訓的重中之重，而不是從技能、知識和素質(zhì)等多個角度綜合考量。另一方面，在培訓思想上，大多數(shù)企業(yè)培訓觀念陳舊，這不僅僅表現(xiàn)為采用落后的培訓方法，更體現(xiàn)在很少能夠及時更新培訓理念。反思作為轉(zhuǎn)化學習發(fā)生的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)生轉(zhuǎn)化的根本動力，這就要求企業(yè)在員工培訓中要及時反思，反思培訓內(nèi)容是否符合企業(yè)發(fā)展的實際需求，培訓方法的選擇是否有利于員工知識、技能、素質(zhì)的提高，反思企業(yè)培訓的思路是否與時俱進和及時更新。
(三)豐富企業(yè)培訓形式的需要
單一的培訓形式不利于企業(yè)培訓效果的實現(xiàn)。有的企業(yè)較少從自身實際需求出發(fā)，而是為了培訓而培訓，對培訓形式考慮較少。一方面，企業(yè)培訓的對象是成人，他們的學習有自身的特點，邏輯記憶能力較強，但機械記憶能力相對較弱，所以需要在培訓中使他們將過去、現(xiàn)在與未來很好地結(jié)合起來。另一方面，千篇一律的培訓形式不僅不利于員工的發(fā)展，還會影響企業(yè)效能的實現(xiàn)。只有經(jīng)歷了觸發(fā)的過程，才能為引發(fā)進一步的反思提供可能。所以在企業(yè)培訓中，如何利用各種方式方法為員工提供觸發(fā)事件，成為企業(yè)培訓不得不思考的一個問題。合理創(chuàng)造觸發(fā)事件的情境，可以使培訓成果轉(zhuǎn)化的效果更為理想。
(四)拓展企業(yè)培訓范圍的需要
當前企業(yè)培訓存在范圍狹隘的問題。一方面，培訓局限于企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)的發(fā)展不僅需要企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)的提高，還有賴于與企業(yè)外部合作伙伴建立和諧的合作關(guān)系。也就是說企業(yè)培訓的關(guān)注點不應(yīng)該僅限于企業(yè)內(nèi)部，還需要拓展到企業(yè)外部。另一方面，培訓對象不均衡。僅僅針對普通員工培訓，使普通員工和領(lǐng)導者之間產(chǎn)生溝通障礙，造成管理與員工實際情況不符，最終導致執(zhí)行環(huán)節(jié)的銜接不利。即使高層管理人員經(jīng)驗相對豐富，也并非意味著企業(yè)就沒必要進行員工培訓。轉(zhuǎn)化學習是一種社會性、互動性和情境性的學習，如何提供社會性、互動性和情境性的具體環(huán)境，從而促進轉(zhuǎn)化的發(fā)生，在企業(yè)培訓中就顯得尤為重要，培訓范圍的擴大可以為轉(zhuǎn)化的實現(xiàn)提供更多可能。
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