我國企業大學發展過程中的教師問題與對策論文
[摘要]教師是構成企業大學的支柱。本土企業大學在師資隊伍建設上存在三大問題:內外部教師比例失調、缺少選拔機制以及教師標準的缺失。我國企業大學要想不流于形式，就必須拿出解決教師問題的對策。
[關鍵詞]企業大學 教師 選拔 標準
人們對企業大學教師的基本印象是:一個為回應組織提出的問題而設計并實施教學計劃的人。正如有了《圣經》也要有傳教士一樣，課程體系的設計和師資配備的水平，是企業大學的支柱。企業大學的組織領導者和教師是一個肩負著人們信任的角色。學員們往往被目標和主題所吸引，教師如何讓他們得到最好的“道”和“業”，不僅影響到企業大學具體的實效結果，而且會影響到企業高層對企業大學的看法。教師如何解決學員“聽起來心動、課堂上激動、回家了不動”的問題，也成為本土企業大學成功與否的關鍵。
一、內外部嚴重失調
一個成熟的企業大學，外部教師和內部教師的比例，應該控制在15%-30%之間，但研究發現，國內企業大學對外部教師存在嚴重的依賴性，甚至有的企業大學根本沒有內部教師。這樣的教師配備完全違背了企業大學建立的初衷，本末倒置。一方面由于企業本身沒有意識去沉淀發展的經驗與教訓，也就不會去積累相應的教師;另一方面，培訓內容設計沒有規劃，沒有針對性，只是人云亦云，導致在教師選擇上沒有方向，而不像國外成熟企業大學非常明確自己的教師選擇，清楚哪些培訓邀請高校教授，哪些課程需要內訓師。此外，培訓的形式單一死板，不能夠根據企業發展的需要進行相應的創新。企業大學作為知識管理的最佳形式，其內部教師理應成為師資的主體。對處于快速發展的企業大學而言，通過內部教師崗位的設立，不僅可以節省部分培訓支出，也可以作為企業培養后備人才維系業務發展的重要手段。
內部教師通常應該在企業中工作多年，具有豐富的工作經驗和優秀的業績，他們了解企業的發展歷程，了解企業成功的關鍵因素，和其他員工也建立了良好的關系，了解他們實際工作表現和需求，并能夠以企業歡迎的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓的內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍同事有益的經驗和成果，能夠有效地傳播和擴散企業真正需要的知識與技能，從而有效實現經驗和成果的共享和復制。同時，內部教師制度也是對某些有這個能成就需求的員工進行激勵的一種有效方式，為其職業生涯發展開辟了更廣闊的道路。因此內部教師可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針對性開展教學工作。
在不具備培訓技能的情況下，聘請外部教師是非常有用的，直到組織的管理人員獲得了培訓技能。外部教師如高校教授、學者、咨詢顧問、職業培訓師等，大多深諳最前沿的學術思想和理念，擁有寬闊的視野和豐富的企業培訓經驗。外部教師的應用也會使學員對他們個人的缺點更加坦白，同時外部教師也會為企業大學高級管理人員提供更有用的反饋，通過其他途徑獲得這些反饋可能會非常困難。
雖然外聘教師能夠為企業帶來新的思維，但他們往往無法深入了解企業的現狀，培訓的內容需要企業結合自身實際情況進行融合。如果企業有持續性培訓需求，或相對欠缺理論知識逐步轉化為生產力的能力，就應該考慮培養本企業內部的培訓教師。企業需要建立這樣的內部教師隊伍:能夠講授與企業核心業務、核心技能密切相關的培訓課程。作為企業內訓的延伸形式，培養經理人和成立學習互助小組都是企業大學解決內外部教師比例問題的重要舉措。
二、教師選拔的漏洞
調查發現，本土企業大學嚴重缺乏教師的選拔和培養機制，且多樣性構成比較差，深入挖掘問題和解決問題的能力欠缺。很多企業大學所謂的內部教師，干脆就從應屆大學畢業生中招聘，外部教師也就是只看名聲不問實效。
如何把管理者培訓成企業教練是國內企業大學面臨的一項重點工作。這既是世界知名企業大學的成功經驗，也是時下管理學理論褒揚的新趨勢。前面論述過企業高層對企業大學的重要影響。其實除了資金上的支持外，高層的支持還來自作為教師的角色。首席學習官(CLO)是企業大學教師的領導者，也就是企業大學的校長，通常是由企業的高層領導者兼任的。首席學習官給整個企業帶來的經驗是企業大學最終成功的關鍵，首席學習官的角色定位應該是這樣的:首先是企業伙伴、其次是系統思考者、再次是資深教育專家、最后是聯盟建設者。所以，首席學習官不同于首席信息官。他們的作用已經超出了信息技術的范圍，進而包括企業大學運行、獎勵、資源、戰略等。企業大學需要這樣一位善于思考的人，把人力資源同信息技術和企業戰略有機結合起來，使企業大學發揮特殊作用。
圣吉認為，將系統思考、自我超越、心智模式、建立共同愿景和團體學習叫做“領導的修煉”，或叫作“學習的修煉”同樣恰當。在企業大學，領導者就應該把自己看做是教師，領導者應如何幫助學員，像藝術家那樣把真實情況當成一種創造的媒介，而非限制的來源。
企業大學要制定切實可行的內部教師選拔和培養制度，包括明確教師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、培訓與開發以及激勵與制約等機制，而且每一項內容都應具體、可操作。調研結果表明，除了企業高層之外，各級管理人員都是內部教師的天然候選人，各崗位的業務骨干也是重點開發對象。為了保證選拔和培養措置能夠付諸實施，應該將其提煉成書面文字，以制度的形式公示于眾。
對外部教師的選拔和培養也要同樣遵照相應的選拔程序，要接受申請、試講、TTT培訓、資格認證、評價、續聘或晉級等流程的管控。除了經濟價值以外，員工內源性滿意度的提高、生活技能的增強，怎樣更好地履行父母和公民的職責等，也都對教師的質量提出了更高的要求。
三、教師標準的缺失
企業大學教師面對的學員是成人，而成人學習有其固有的一些特點和指導原則。如何吸引學員的注意力，并達到培訓的真正實效，成為衡量一個好教師的最重要標準。而調查中普遍發現，學員“聽起來心動、課堂上激動、回家了不動”的現象還是普遍存在于本土企業大學的教育過程中。我們從標準的角度來分析成因。
教師標準有兩層涵義，首先是教學法和教學設計的標準。前面論述到成人學習區別于其他學習的四種明顯特征，按照成人學習的特點，企業大學教師首先要確定五種教學原則:
(1)要使員工在學習環境中有安全感;
(2)要區別對待不同的成人學員，采用多種方法，鼓勵員工參與學習;
(3)循序漸進，及時反饋，注意強化;
(4)豐富多樣、且人格化的經驗對成人學習具有重要的影響;
(5)堅持實踐的原則，學以致用，讓學員在實踐和理論最好的結合點不斷成長;
美國著名的學習和教學心理學家羅伯特加涅(R. Gagne)，把教師如何教和學生如何學的理論發揮的淋漓盡致。在加涅看來，教學理論的基本要以有三點，即設定教學目標、分析學習階層、掌握教學歷程。而企業大學教師最缺少的就是這三點的標準。我們的教師很容易把學員手冊當作教師手冊的簡化版;在課程進度安排手冊里，沒有涉及到授課方式的選擇以及互動時間的規定。有的教師充當了授課機器的角色，找不到自己存在的價值所在。按照授課類型，我們可以把企業大學教師分成咨詢性、組織型和創造型。在授課過程中，企業大學教師自身的角色定位又可以分為“指揮官”、“教練”和“良師益友”。企業大學教師角色的不同定位，也會使學員的受益程度大相徑庭。優秀企業大學更傾向于把自己定位在良師益友上。但與傳統大學校園中的師生關系相比，企業大學中的教員和學員之間的關系要相對復雜，這也使得企業大學教師更容易經自己看作是學習指揮官或教練。
企業大學教師不能做大師理論的復述者，獨立思考是企業大學教師最核心的東西，也是此教師區別于彼教師的最大特征。教師無論如何都要在“教學設計”上下工夫，要學習ADDIE的教學設計模式，通過ELEARNING平臺，把這些標準化的課程，整合成企業持續的學習。我們的企業大學教師最需要提升的就是整合系統結構的能力和掌握行為向導教學法的能力。所謂“行為向導”，是指由教師和學員共同確定的行動產品來引導教學過程，學員通過主動和全面的學習，達到腦力勞動和體力勞動的統一。適合企業大學發展的幾種較有成效的教學法和教學設計有全面引發閃光點的“頭腦風暴”教學法、工學結合式學習以及體驗式教學法。
另外，在學習項目結束的時候，教師也需要考慮是否應協助企業大學對學員參加學習后的掌握程度進行評估。目前，成熟企業大學采用各種模式對學習投入與回報的進行測量，如柯氏4R評估模式、SATE管理模式、CIRO模型以及CIPP模型。本文不對企業大學評估展開論述，但是建議一般的考核可以通過考試、抽查、技能比賽等多種形式完成，通常在學習結束后進行。
其次是技術的運用問題。“一流企業做標準”，一流企業大學也是如此。不管現代管理如何演化，概念如何時髦翻新，其根本內核依然是做好標準。如何把人的行為和意識巧妙地嵌入標準之內，形成其獨一無二的核心基因，是內部教師最疑惑的。培訓勝任力指的就是設計實施某項培訓所需的知識和多種技能。從TTT，到準備課程計劃和培訓材料，再到選擇培訓方法和媒介，直到最后的培新手冊和教材，這些都需要設計嚴格的教師標準。一個明智的培訓師應該學會通過把團隊的經驗作為主要的資源加以利用來實現減負。培訓主要是行為導向的，強調技藝上的訓練。當重點從單一尺度的以講座為驅動力的內容繁重的`課程，轉向內容豐富的激發靈感的學習的時候，群體作為資源的優勢就表現為，學員不再是單純的知識接受者，而是變成了積極的參與者。
隨著企業大學學習實驗室的建立，和以以先進的技術手段，豐富的教育資源，全新的教學理念，完善的學習服務為倡導者的虛擬大學的出現，作為一種特殊的教師群體，WEB教師在一定程度上成為企業大學知識管理甚至是技術和商業管理的專家。WEB教師將技術標準提升到更高的層次。E-learning所具有的靈活、快速、便捷、廣泛和開放性，決定了WEB教師在授課方式上與普通教師不同，WEB教師也不是傳統教師的“電子版本”。在E-learning中，WEB教師教學的一大特點是團隊工作，在強調每個教師成為某一方面的專家的同時，更強調團隊協作。如善于寫教材的，善于講課的，善于組織討論的，善于輔導學生的，可以把這些教師組成一個團隊，共同提供某一學習項目的教學服務。這在企業大學教學方面尤為突出。
教育技術就是對教學過程和教學媒體進行設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐。現代教育所呈現出來的現代化和技術化已經讓教育，特別是成人教育，發生了顛覆性的變革。企業大學教師應該學會利用最先進的教學手段為課堂服務，或者我們說是說故事的藝術。企業大學教師可以使用一些小技巧，如使用另一種顏色強調重要內容、使用與背景顏色相近的字提示教師相關內容等。教師要有能力將他們策略性的洞識概念化，使其成為大家能接受和理解的知識，并可以公開接受挑戰和改善。
杜威曾說過:“思想，觀念不可能以觀念的形式從一個人傳給另一個人，只有當他親身考慮問題的種種條件，尋求解決問題的方法時，才算真正的思維。”如果把企業大學知識管理中的“知識，技能，心態或理念”等內容統稱為“學習經驗”，那么教師的功能就是讓學員(不論高層還是普通員工)能意識到“學習是個體的主動行為，效果取決于個人自己做了什么，而不是企業及教師教了什么”。企業大學的教育過程是員工的學習過程，培訓是為員工提供經驗，而不是企業或教師在展示知識成果或技術成就。所以，要想成為一名優秀的企業大學教師，通常要滿足兩個條件:一個是必要條件，一個是充要條件。必要條件是企業大學教師具有的課程主題的專業知識駕馭能力以及技能運用能力。充要條件是指教師對于課程主題的社會經驗、整合能力、價值觀等。基于這種理念，企業大學專業性、技能型等硬性課程的教師應以教學內容為取向;而企業文化、管理理念、轉型思路等軟性課程教師應以教學方法為取向。
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