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淺談人力資源評估與企業(yè)發(fā)展
摘要：知識經濟時代的到來,使人力資源成為了企業(yè)最有創(chuàng)造力、最具經濟增長潛力、最重要的資源。隨著經濟的發(fā)展,人力資源在企業(yè)總資產中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視,對人力資源價值評估的要求也越來越多。
關鍵詞：人力資源 人力資源價值評估 發(fā)展
有些人認為,人力資源價值難以量化,因此人力資源價值無法進行評估。的確,由于人力資源本身具有特殊性,其價值受外界因素的影響程度很大,具有很大的不穩(wěn)定性,很難進行精確的計量,因此對其價值進行評估在實際操作上會有很大困難,這是一個現實問題。但從理論上和現實中分析,人力資源價值具有評估的可行性。
1、認識企業(yè)人力資源價值
人力資源在現代意義上最早是由美國的盧森博格在1917年提出,當時將人力資源看作是企業(yè)資源總和的一部分,是企業(yè)為了最大限度實現資本價值的輔助資源。至今已有舒爾茨等三位教授因為人力資源研究方面的巨大貢獻獲得了諾貝爾經濟學獎。
在我國,隨著社會向知識經濟時代邁進,人力資源已經成為一項至關重要的生產要素,在社會生產中發(fā)揮著重要作用,為其擁有者帶來巨大的財富。我們可以理解人力資源價值是企業(yè)領導者及員工運用他們所擁有的能力在某一特定時期內為企業(yè)創(chuàng)造的價值,這個價值一般可以分為兩部分:補償價值和貢獻價值。
補償價值是基礎,可以視為對企業(yè)投入的一項補償,換一個角度,也可以將此補償價值理解為支付給人力資源載體的報酬。在補償價值之上,通過各種投入與開發(fā),人力資源價值可以增值,這一部分構成人力資源的貢獻價值,往往貢獻價值的大小直接決定了企業(yè)實現收益的多少。
人力資源的補償價值和貢獻價值共同構成了人力資源的使用價值。當然還有一些無法直接量化的價值,如員工提供優(yōu)質服務所創(chuàng)造出的顧客忠誠、由此產生的對擴大企業(yè)知名度的貢獻等等,這一部分體現在企業(yè)的商譽中。
2、企業(yè)人力資源價值評估的基本概念
企業(yè)人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規(guī)和資產評估準則,對企業(yè)人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵,而后才能確定所采用的價值評估方法。本人認為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產進行估價,是因為它具有資產的性質,即人力資源能夠為企業(yè)帶來預期經濟收益。所以,在評估中適合采用的人力資源價值的內涵應該是指蘊含于人體內的能帶來預期經濟收益的潛在勞動能力,其外在表現就是人在企業(yè)生產經營活動中創(chuàng)造出的新價值。因此,應以產出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經濟收益為基礎來評估人力資源的價值。當然還應該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因為受教育程度、職業(yè)履歷不同的人,其創(chuàng)造新價值的能力,即人力資源價值不同。
人力資源不同于其他的資產,能夠進行有意識、有目的的活動。因此,在具有與一般資產相同的評估理論基礎上,也體現出自身的特殊性。
3、企業(yè)人力資源價值評估的對象
資產評估的對象即評估的客體,本文探討的是企業(yè)人力資源價值評估。之所以限定在企業(yè)這個微觀層面上,是因為人力資源的范圍非常廣泛,比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學教授、發(fā)明家、職業(yè)經理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨立核算自負盈虧的經濟實體,往往追求利潤最大化,即盈利性是較為明顯的特點。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產要素相結合最終生產出產品或提供勞務,也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價值。而非企業(yè)人力資源,比如大學教授,其主要工作任務是教書育人,我們通常無法根據教授所教學生人數衡量價值大小,也不便用發(fā)表論文和專著數量估算價值。因此,企業(yè)人力資源價值評估的對象是為企業(yè)服務人員的體力和腦力價值的總和。
4、企業(yè)人力資源價值評估的目的
企業(yè)人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業(yè)或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標準劃分,企業(yè)人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型:
4.1 引進人才 引進人才是企業(yè)為生產經營所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時,也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實,任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價的外在表現。至于某一具體人力資本提供未來經濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業(yè)的預期要求,與企業(yè)所付代價是否對等。
4.2 實施薪酬規(guī)劃 薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關系而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實施激勵機制和科學的薪酬規(guī)劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價值相聯系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產生巨大影響。
4.3 績效考核 績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現出來的業(yè)績:工作的數量、質量、工作能力和社會效益等進行評價,并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應創(chuàng)造價值和員工實際創(chuàng)造價值進行評估。
5、加強人力資源價值評估,促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
當今時代,在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術資源、信息資源、管理資源六大資源中,人才是企業(yè)的第一資源。為此,評估企業(yè)人力資源價值具有重要的現實意義,經過上述分析筆者提出了以下幾點建議:
5.1 企業(yè)管理者應當重視人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,重視對企業(yè)人力資源價值評估工作。對企業(yè)核心人才而言,首先希望自己能有更大的發(fā)展空間,所以要真正留住他們,企業(yè)必須充分認識到他們的價值,不斷為他們提供更大舞臺,并為其提供相應的、足夠的、以證明其自我實現的內容條件,如職位、福利、待遇等。
5.2 把人力資源價值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機結合。企業(yè)想提高競爭能力、實現可持續(xù)發(fā)展,加強人力資源建設是關鍵。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質,就是既要考慮當前發(fā)展需要,又要考慮未來發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先貯備人才、持續(xù)和系統地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應的人事政策。通過把人力資源價值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機結合可以使人力資源規(guī)劃建立在更加科學合理的基礎上。
5.3 人力資源的價值評估是一件很復雜的事。要對每個因素進行數量分析,是十分困難和復雜的,有時甚至是不可能的。上述傳統的評估方法在人力資源價值評估中存在較大的局限性,因此有必要擴寬思路尋找新的方法。國外在借鑒商譽評估方法中的割差法的思路,先從整體入手,采用連續(xù)割差法對人力資源價值進行評估的新思路值得我國借鑒和學習。與其它傳統的人力資源價值評估方法相比,連續(xù)割差法充分反映人力資源在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用以及人力資源的潛在價值,是一種比較理想的選擇。
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