淺談現時期高校人事管理向人力資源管理的轉變
[摘要] 隨著現代先進的管理觀念在組織中的發展，人力資源管理在組織管理中作用也隨即顯得極其重要起來，那么針對現代高等教育的發展，高校教師也必須適應從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，現就高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來討論高校人力資源管理的理念及對策。[關鍵詞] 高校教師 人力資源 人事管理
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心里和行為進行積極地引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現最佳目標，使整個人員隊伍的質量得以同步提高，發揮最大的效能。傳統的“高效人事管理”是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其他教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動，以保證學�；顒拥恼８咝＿\作。高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和。因此現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發，以人為本，主動地對勞動力進行系統合理的規劃、培育、配置、評價注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續發展；后者是一種行政事務，注重政策、規定的執行，體現的是管理與被管理的關系，忽視人的主觀能動性，強調具體工作、具體職能。隨著現代高等教育的發展，高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法，高校教師正在完成由人事管理逐漸向人力資源管理的轉變。
一、 建立和實施高校教師聘任制
《深化高校人事制度改革的意見》指出，要“全面推行聘用制，建立符合高校學校辦學規模、充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照‘按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合理管理’的原則，在高校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。學校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用�！�
這實際上是在市場經濟條件下，適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制，強調崗位職責并堅持因事設崗，以崗擇人，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理。
要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制，就必須融入到人才市場中參與競爭，使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變為與市場經濟相適應的開放式管理模式，師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保障方面來，從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在聘任制中不落伍，也必須接受市場配置人才資源的觀念，并在這種觀念的指導下付諸有效地行動，從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要郵寄結合起來，使每位教師能夠明白自己的職責，在什么崗位，做什么事情，有效地避免“教授不教、講師不講”的被動局面，解決目前許多學校教師隊伍中不合理的問題。
在客觀上加強人本意識管理者要通過與教職工的密切交往與聯系，了解教職工的心理及工作狀態，注重他們的內心世界，激發每個教職工的主動性和創造精神，形成和諧的人際環境和校園文化氛圍。
二、 改革現行的利益分配制度，建立完善的激勵機制
在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人，吸引人、更需要激勵人、發展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優勞優酬，多勞多得。 進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。高校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對學科帶頭人、骨干教師要提高她們的待遇。
首先在分配方面，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大的人，并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，只有這樣才能留住優秀人才，激勵其工作積極性和創造性；在選拔和進修等機會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造；在科研設施的投入方面，要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。
另外，在課時費的安排方面要充分發揮其杠桿作用，在給付時即應遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果好有特色，能夠學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應有一定獎勵，在專業技術職務評聘中，鼓勵破格。改革現行的分配制度，以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。
三、 構建全面、科學的考核、評價體系、公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管理最重要的手段，與以往的人事行政管理方式相比，這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度，明確的目標，引導教職工充分發揮主觀能動性，積極努力，迅速提高管理效率。首先，應建立科學、全面、合理的考評指標體系，能夠量化的指標應盡量予以量化。隨著學校的發展和人力資源管理理論研究的深入，考評指標還需要不斷地完善。其次，應科學地組織考評，簡化考核工作程序，考核后應及時地將有關信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服的接受考評結果，若有疑義，應允許被考核者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次，考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任等工作的基本依據。獎勵措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎勵不能有效執行，都將使整個考評工作前功盡棄，進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。
人力資源在高校教育資源中是第一資源，怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作，充分做到將其整體潛能最大化，提高高校的綜合競爭力，使高校在激烈的競爭中處于優勢地位，為社會輸送更多的優秀人才，成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
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