淺析新時期醫院人力資源管理
【摘要】人力資源的管理是醫院管理的核心，在新的歷史時期，醫院面對日趨激烈的競爭，如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉變職能，更新觀念，樹立正確的人力資源管理理念，以適應新的形勢、迎接新的挑戰，這也成了促進醫院發展的關鍵。【關鍵詞】醫院 人力資源 管理人才 隊伍建設 人才培養
筆者就新時期醫院人力資源的管理模式進行探討，闡述人與事之間的有機配合，發揮最有效的人力資源運作，促進醫院的發展。
1 轉變職能，更新觀念，樹立正確的人力資源管理理念
1.1 人才是第一資源 人力資源是醫院的戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源，人力資源是競爭取勝的關鍵。醫院管理者必須充分認識“人才是第一資源”、“人才資源是促進社會、科技、經濟發展和第一原動力”的道理，要用發展的戰略思路確立現代醫院人才資源開發新理念，改革傳統的人事管理機制，在育才、識才、用才上全方位開發人才資源[1]。所以，寶潔公司前任董事長Richard Deupree 說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10 年內我們將重建一切”[2]。
1.2 轉變人事管理職能 醫院管理中，最重要的是人力資源的管理，人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人員管理為主轉向以人才的開發為主。建立起適應醫院特點、符合崗位要求的人才引進機制和培訓機制。以人為本既是一種價值取向，它要求尊重人、解放人、依靠人；也是一種思維方式，強調在分析、思考和解決一切問題時，要對人的生存和發展的命運確立起終極關懷。說到底，在醫院，患者得到的全部服務都是由醫院職工提供的，醫院職工的工作情緒和工作態度直接影響患者對醫療服務的滿意度。因此，人事部門要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，在管理人才、使用和評估人才的機制上進行創新[3]。
2 注重人才培養，營造良好的人才發展環境
2.1 注重人才培養，提高醫院“軟實力” 醫院是一個技術密集、知識密集，同時也是資金密集、勞動密集、風險密集的地方，醫院的發展靠的是人的作用。從生產力各要素分析，人是最活躍、最具能動性和創造性的因素，只有一流的員工才會有一流的服務，只有將人的積極性調動起來了，醫院的發展才能進入“快車道”。經濟發展、科技進步等都與人的素質密不可分，醫院制度、措施的制定，應圍繞是不是為了人的全面發展、能否促進人的全面發展進行，注重對有發展前景人員的培養是醫院可持續發展的源泉所在。
2.2 創造公平和諧的人文氛圍 公平和諧的人文環境是優秀醫院文化的具體體現，它會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，增強員工的凝聚力、向心力，這種環境和機制勝過任何一種人力資源管理手段，勝過任何一種行政命令，能將被動化為主動，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。
2.3 提供良好的工作、生活環境 一般來說，在醫療衛生系統，待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因。生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發揮。面對激烈的人才競爭，為了把優秀人才引進來，把優秀人才留住，優厚的經濟待遇，優越的科技環境是兩大法寶。所以，管理者要解決員工的現實問題，保證較好的工作、生活環境，提供必須的物質保證（設備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險等），使他們安居樂業，讓他們覺得回報物有所值[4]。
3 引進激勵機制，把好選人用人關
3.1 引進激勵機制，鼓勵人才脫穎而出 優秀的醫學人才就是醫療技術的根基，人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低，直接影響著醫院的市場競爭力[5]，因此激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定醫院興衰的一個重要因素。激勵機制除了上面提到的物質因素外，更要注重精神激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，調動員工工作的積極性、主動性和創造性，打破論資排輩等傳統管理體制，鼓勵他們脫穎而出，根據其個人自身條件給予其破格晉升職稱，讓真正有才能的人進到管理崗位上來。
3.2 建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度 選人用人是頗為敏感的事情，高素質的學科帶頭人是醫學科技發展的需要，更是醫院保持持久發展的首要基礎，優秀的人才要放在合適的崗位上，才能人盡其才，才盡其用。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。競爭和擇優就是要在思想上樹立適應市場經濟的用人觀念和優勝劣汰、競爭上崗的就業觀，允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選，不拘一格地使用人才[6]。
4 建立科學合理的績效考評指標體系和考評方法
4.1 科學合理的績效考評指標體系的建立 績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。所以，建立科學合理的績效考評指標體系尤為重要。 （1）要對醫生、護士和管理人員等各崗位的職責、重要程度和任職資格等進行分析，確定不同的績效考核內容和指標，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。（2）明確醫院工作目標，并其層層分解，從而確定職工工作的目標和標準，并將其標準進行量化。（3）根據醫院的分解目標制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標和標準。（4）采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM 等方法進行合理、公正的考評[7]。（5）重視考核的公正、公平性，避免帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核。
4.2 建立有效溝通與反饋機制 從某種角度講，績效考評是醫院就員工績效問題所進行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考評的目的、意義、內容、方法、結果及其應用，才能真正發揮考評的作用。
4.3 科學運用考評結果 要科學運用考評結果，否則會使其失去意義，要獎懲兌現，并把考核結果作為續聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據。在運用過程中，要不循私情，嚴格按章辦事，做到對事不對人，“一碗水端平”，這樣才能真正達到考評的效果[8]。
5 將醫院的崗位管理與員工的職業規劃結合起來
5.1 建立職責明確的崗位責任制 醫院實行崗位管理，要求從工作的難易程度、責任的輕重、風險的大小，以及所需技能要求等方面，明確崗位責任、任職條件、聘用期限，以崗位分類來進行管理。從實際出發，合理定員、定崗，員工的能力要與崗位要求相匹配，按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。
5.2 搞好員工職業生涯規劃 職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。醫院必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的，才能使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快，激發職工的工作熱情。
6 建立公正、公平、合理的薪酬體系
6.1 薪酬管理是醫院人力資源管理的核心內容 薪酬體現出了員工對醫院的一種價值，同時也反映出員工自我價值的實現程度。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫院的生存和發展。
6.2 建立公正、公平、合理的薪酬體系 醫院的薪酬體系要得到全面實施和有序運作，關鍵是整個薪酬制度的設計必須科學合理。所以，在醫院人力資源管理中，必須運用一整套的系統工序，按照一定的程序對醫院的組織結構、工作性質、管理模式等方面進行科學分析評價，設計出符合醫院運營特點和規律的薪酬制度并不斷地優化。在設計薪酬體系時要體現公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性的原則，根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。要有“平均絕不是公平”的理念，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。
6.3 醫院薪酬管理必須與科學、公正、公開的績效考核結合起來 薪酬既是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。所以，薪酬管理必須與科學、公正、公平的績效考核結合起來，因為只有進行科學公正的業績評價，才能給付員工與其貢獻相匹配的薪酬。從本質上講，不論醫院還是員工，薪酬都不應理解為是一種分配，而應理解為是一種投資，雙方都要講效益，講回報，但雙方到底是多少效益，多少回報，是必須以績效評價為前提和依據的[9]。
新的歷史時期，在激烈的醫療市場競爭中，最關鍵和最根本的是人才的競爭，只有牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴資源的觀念，從思想上和行動上重視人力資源管理體系建設，在工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，醫院才能增強核心競爭力，從而使醫院不斷做強做大。
參考文獻
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