- 相關(guān)推薦
淺析新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理
【摘要】人力資源的管理是醫(yī)院管理的核心，在新的歷史時(shí)期，醫(yī)院面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉(zhuǎn)變職能，更新觀念，樹立正確的人力資源管理理念，以適應(yīng)新的形勢(shì)、迎接新的挑戰(zhàn)，這也成了促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源 管理人才 隊(duì)伍建設(shè) 人才培養(yǎng)
筆者就新時(shí)期醫(yī)院人力資源的管理模式進(jìn)行探討，闡述人與事之間的有機(jī)配合，發(fā)揮最有效的人力資源運(yùn)作，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
1 轉(zhuǎn)變職能，更新觀念，樹立正確的人力資源管理理念
1.1 人才是第一資源 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者必須充分認(rèn)識(shí)“人才是第一資源”、“人才資源是促進(jìn)社會(huì)、科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和第一原動(dòng)力”的道理，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立現(xiàn)代醫(yī)院人才資源開發(fā)新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，在育才、識(shí)才、用才上全方位開發(fā)人才資源[1]。所以，寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree 說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10 年內(nèi)我們將重建一切”[2]。
1.2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?nbsp;醫(yī)院管理中，最重要的是人力資源的管理，人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主。建立起適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)、符合崗位要求的人才引進(jìn)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制。以人為本既是一種價(jià)值取向，它要求尊重人、解放人、依靠人；也是一種思維方式，強(qiáng)調(diào)在分析、思考和解決一切問題時(shí)，要對(duì)人的生存和發(fā)展的命運(yùn)確立起終極關(guān)懷。說到底，在醫(yī)院，患者得到的全部服務(wù)都是由醫(yī)院職工提供的，醫(yī)院職工的工作情緒和工作態(tài)度直接影響患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度。因此，人事部門要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，在管理人才、使用和評(píng)估人才的機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新[3]。
2 注重人才培養(yǎng)，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境
2.1 注重人才培養(yǎng)，提高醫(yī)院“軟實(shí)力” 醫(yī)院是一個(gè)技術(shù)密集、知識(shí)密集，同時(shí)也是資金密集、勞動(dòng)密集、風(fēng)險(xiǎn)密集的地方，醫(yī)院的發(fā)展靠的是人的作用。從生產(chǎn)力各要素分析，人是最活躍、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的因素，只有一流的員工才會(huì)有一流的服務(wù)，只有將人的積極性調(diào)動(dòng)起來了，醫(yī)院的發(fā)展才能進(jìn)入“快車道”。經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步等都與人的素質(zhì)密不可分，醫(yī)院制度、措施的制定，應(yīng)圍繞是不是為了人的全面發(fā)展、能否促進(jìn)人的全面發(fā)展進(jìn)行，注重對(duì)有發(fā)展前景人員的培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉所在。
2.2 創(chuàng)造公平和諧的人文氛圍 公平和諧的人文環(huán)境是優(yōu)秀醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)，它會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力，這種環(huán)境和機(jī)制勝過任何一種人力資源管理手段，勝過任何一種行政命令，能將被動(dòng)化為主動(dòng)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
2.3 提供良好的工作、生活環(huán)境 一般來說，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因。生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來，把優(yōu)秀人才留住，優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，優(yōu)越的科技環(huán)境是兩大法寶。所以，管理者要解決員工的現(xiàn)實(shí)問題，保證較好的工作、生活環(huán)境，提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實(shí)解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險(xiǎn)等），使他們安居樂業(yè)，讓他們覺得回報(bào)物有所值[4]。
3 引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，把好選人用人關(guān)
3.1 引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)人才脫穎而出 優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基，人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低，直接影響著醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[5]，因此激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定醫(yī)院興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)機(jī)制除了上面提到的物質(zhì)因素外，更要注重精神激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，有效地培育員工對(duì)單位的忠誠(chéng)和信任度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，打破論資排輩等傳統(tǒng)管理體制，鼓勵(lì)他們脫穎而出，根據(jù)其個(gè)人自身?xiàng)l件給予其破格晉升職稱，讓真正有才能的人進(jìn)到管理崗位上來。
3.2 建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度 選人用人是頗為敏感的事情，高素質(zhì)的學(xué)科帶頭人是醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的需要，更是醫(yī)院保持持久發(fā)展的首要基礎(chǔ)，優(yōu)秀的人才要放在合適的崗位上，才能人盡其才，才盡其用。只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要在思想上樹立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人觀念和優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗的就業(yè)觀，允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選，不拘一格地使用人才[6]。
4 建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)方法
4.1 科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立 績(jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系尤為重要。 （1）要對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等各崗位的職責(zé)、重要程度和任職資格等進(jìn)行分析，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，制定詳細(xì)的崗位說明書，這是考評(píng)的前提。（2）明確醫(yī)院工作目標(biāo)，并其層層分解，從而確定職工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。（3）根據(jù)醫(yī)院的分解目標(biāo)制定不同部門和崗位的績(jī)效考評(píng)體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（4）采用先進(jìn)的考評(píng)方法。如采用平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM 等方法進(jìn)行合理、公正的考評(píng)[7]。（5）重視考核的公正、公平性，避免帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核。
4.2 建立有效溝通與反饋機(jī)制 從某種角度講，績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院就員工績(jī)效問題所進(jìn)行的一個(gè)雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考評(píng)的目的、意義、內(nèi)容、方法、結(jié)果及其應(yīng)用，才能真正發(fā)揮考評(píng)的作用。
4.3 科學(xué)運(yùn)用考評(píng)結(jié)果 要科學(xué)運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，否則會(huì)使其失去意義，要獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)。在運(yùn)用過程中，要不循私情，嚴(yán)格按章辦事，做到對(duì)事不對(duì)人，“一碗水端平”，這樣才能真正達(dá)到考評(píng)的效果[8]。
5 將醫(yī)院的崗位管理與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來
5.1 建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制 醫(yī)院實(shí)行崗位管理，要求從工作的難易程度、責(zé)任的輕重、風(fēng)險(xiǎn)的大小，以及所需技能要求等方面，明確崗位責(zé)任、任職條件、聘用期限，以崗位分類來進(jìn)行管理。從實(shí)際出發(fā)，合理定員、定崗，員工的能力要與崗位要求相匹配，按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。
5.2 搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是尊重的，才能使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快，激發(fā)職工的工作熱情。
6 建立公正、公平、合理的薪酬體系
6.1 薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容 薪酬體現(xiàn)出了員工對(duì)醫(yī)院的一種價(jià)值，同時(shí)也反映出員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。
6.2 建立公正、公平、合理的薪酬體系 醫(yī)院的薪酬體系要得到全面實(shí)施和有序運(yùn)作，關(guān)鍵是整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理。所以，在醫(yī)院人力資源管理中，必須運(yùn)用一整套的系統(tǒng)工序，按照一定的程序?qū)︶t(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、管理模式等方面進(jìn)行科學(xué)分析評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和規(guī)律的薪酬制度并不斷地優(yōu)化。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要體現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的原則，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。要有“平均絕不是公平”的理念，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。
6.3 醫(yī)院薪酬管理必須與科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核結(jié)合起來 薪酬既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。所以，薪酬管理必須與科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)合起來，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行科學(xué)公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，才能給付員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬。從本質(zhì)上講，不論醫(yī)院還是員工，薪酬都不應(yīng)理解為是一種分配，而應(yīng)理解為是一種投資，雙方都要講效益，講回報(bào)，但雙方到底是多少效益，多少回報(bào)，是必須以績(jī)效評(píng)價(jià)為前提和依據(jù)的[9]。
新的歷史時(shí)期，在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，最關(guān)鍵和最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴資源的觀念，從思想上和行動(dòng)上重視人力資源管理體系建設(shè)，在工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，醫(yī)院才能增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而使醫(yī)院不斷做強(qiáng)做大。
參考文獻(xiàn)
[1] 李金現(xiàn). 新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理初探[ J ] . 醫(yī)學(xué)信息（內(nèi)外科版），2009,22（12）:1164-1165.
[2] 鐘向陽. 公立醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考[ J ] . 現(xiàn)代醫(yī)院,2010,10（10）:123-124.
[3] 宋曉平. 堅(jiān)持以人為本，提升醫(yī)院人力資源管理[J]. 中外醫(yī)學(xué)研究,2010,8（23）:60-62.
[4] 劉長(zhǎng)久, 柳萍. 激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用與實(shí)踐[ J ] . 中國(guó)醫(yī)院管理,2010,30(10):67-68.
[5] 肖錦鋮，張 亮．激勵(lì)理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[ J ] . 中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2008，28(6):432-434．
[6] 徐昌璞，李梅，鐘聲，等. 公立醫(yī)院人力資源管理的新策略[ J ] . 中國(guó)醫(yī)院管理,2010,9(9):55-56.
[7]劉亞玲.建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、搞好醫(yī)院人力資源管理[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2009，6（36）:188-190.
[8] 劉燦均，王維紅. 醫(yī)院績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院,2006,11:84．
[9] 王雙苗. 公立醫(yī)院人力資
【淺析新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理】相關(guān)文章：
淺析高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新08-03
淺析新時(shí)期社會(huì)倫理道德建設(shè)08-28
淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用論文（通用5篇）05-06
淺析新時(shí)期環(huán)境下石化產(chǎn)業(yè)如何進(jìn)行公司治理08-24
簡(jiǎn)論高校的人力資源管理08-05
談企業(yè)的人力資源管理06-11
人力資源管理參考文獻(xiàn)大全08-03
人力資源管理論文提綱08-06