試析團隊合作的一點體會
論文摘要：以高校科研為例，從團隊建立的必要性、團隊建設、團隊管理等方面探討了如何加強團隊合作。
論文關鍵詞：團隊合作；科研；團隊管理
團隊，又叫工作團隊，是西方組織中廣泛采用的管理形式之一。喬·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）給團隊下了定義：“團隊是為數不多的一群人，他們之前定好共同目標，團隊成員為了一個共同的目標，承擔義務，并且相互負責地共同達成目標�！睆闹锌煽闯觯耗繕耸菆F隊的核心要素。斯蒂芬·P·羅賓斯（1994）對團隊的定義作了發展：“一種為了實現某一目標而相互協作的個體，組成的正式群體，并以是否存在團隊成員之間積極的協同配合為標準�！逼鋵⑷后w與工作團隊區分開來，把目標+協作+責任看成是團隊的三大要素。當前，較為統一看法是：“團隊是指一定的技能互補，愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體”。
教學研究型高校中科技創新團隊的常見組織方式：學科方向型團隊。學科團隊既從事科研，也從事教學，其特點是以學科建設為中心；以探索學科前沿為目標，促進專業建設。具有學科的長期性和研究的系統性。即經過長期的教學、科研積累，以學科為依托，在特定的學科方向上形成穩定的專業學術梯隊，并擔負著提升高�？蒲兴健⑴囵B師資隊伍的重要職責。但是目前許多高校中的科技創新團隊大多屬于項目導向型團隊，是項目負責人根據項目申請的需要，臨時組建的“短期團隊”，這些拼湊團隊的價值取向融合度不夠，成員間相互合作缺少默契，導致研究力量較為分散。這種團隊并非真正意義上的科研團隊，更像項目團隊，項目團隊的特點之一即是：項目團隊有明確的生命周期，隨著項目的產生而產生，項目任務的完成而結束，它是一種臨時性的組織。“短期團隊”隨著三年資助期的結束，團隊也就基本處于解體狀態。隨著團隊的解散，團隊的各種資源包括團隊文化也就地消失，造成極大的資源浪費。為避免成為“短期團隊”，必須加強團隊建設及管理，筆者從組建科研創新團隊近三年來的工作體會，淺談對團隊合作的看法。
一、團隊建立的必要性
當前科學發展的顯著特征是研究的深度、廣度和復雜性大幅加強，科學研究的對象涉及多學科，研究的方法也交叉綜合。這就使得各學科之間的滲透與交叉變得更加密切。單科孤立發展已經變得寸步難行，同樣，只靠個人的單打獨斗很難在這個瞬息萬變的社會上有所成就。面對專業化帶來的個人知識和技能的有限性，科學活動之間的個體競爭已經被團隊之間的競爭所取代，科研人員必須轉而應用集體智慧，以科研團隊為平臺進行科學研究；以知識、專業和技能為網絡連接起合作伙伴關系。強調團隊成員與成員之間的依賴度，只有依賴度達到一定程度時，才能稱為科研團隊。
作為合作創新的一種有效組織形式，科技創新團隊在國家科技進步中發揮的作用越來越顯著。主要表現為：基于團隊協作的科技創新活動已經成為重大科技研究的主流形式；大型科技團隊初具規模，成果顯著�，F在各類科技團隊建設正在加快推進，通過分工協作和優勢互補，極大提高創新效率及戰斗力。
二、團隊建設，構建和諧團隊
團隊建設需要遵循科學的方法，團隊建設離不開理論的指導。團隊建設理論主要有人性假設理論、人格理論、團隊角色理論和實踐活動理論等。團隊理論強調組織內部各個成員之間建立良好和諧的人際關系對組織目標的實現具有重要作用，該理論是西方管理理論中人學思想的集中體現。對目標的明確度以及團隊凝聚力是高效團隊的基本特征�；镜募寄�、合作的精神、良好的溝通、優秀的領導，是保證團隊有效運行的基本條件。
經濟學上的“木桶理論”其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。那么全部由教授、博士高級人才組成的團隊就一定有極強的戰斗力嗎？經驗告訴我們，非也。根據“木桶理論”核心內容，可以引申為，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。這說明一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。
團隊是基于不同基礎的人而建立，高校擁有眾多享有聲望的教師，他們各自具有專門的研究方向和研究計劃，有支持自己從事科研的各項社會資源，有些時候每個人的出發點不相同，便會產生截然不同的結局。因此，組建團隊時，要注意以下幾個問題。
1.有特色鮮明的研究方向和明確的研究目標
研究方向可以是經過多年研究形成的，并具有顯著的優勢，也可以圍繞重大目標，結合原有優勢開拓出新方向。盡管研究方向和目標可以根據科學技術和社會經濟的發展進行適當調整，但核心的研究方向必須保持相對穩定，至少呈現出階段性的穩定性。
2.成員優勢互補
孟子將形形色色的人才分為兩大類：一類是道德情操特優，權略機變略遜的“賢者”；另一類是聲譽名望，韜略權謀、老練嫻熟的“能者”。這兩類人都是團隊不可或缺的人。在圍繞團隊研究方向和研究目標的前提下，實現團隊成員知識結構、能力、思維方式、研究經驗的優勢互補，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素養的優勢互補。不同類型的成員相互交流，相互影響，相互熏陶，但又不脫離團隊的研究方向。
3.相互尊重、相互信任，倡導學術自由平等
團隊能自覺地創造這種學術氛圍，充分發揮每個成員的創造能力和責任感，使成員之間的優勢互補真正起作用。如果一個研究群體中的成員相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂現象，不允許不同意見平等交流，這樣的研究群體并不是科研團隊。團隊成員要營造開放、包容和互相支持的氣氛，加強集體向心力。工作中可以有爭議，爭議可以令參與者理清思路，抓住本質，要倡導觀點鮮明的爭論，但前提必須基于事實和數據，只對事不對人，更要避免事后的情緒化。在團隊成員中促成理解、達成共識。如果團隊合作是出于自覺自愿時，它必將會產生一股強大而且持久的凝聚力，實現團隊，也是組織的目標。心理學家馬斯洛說過，杰出團隊的顯著特征是：具有共同的愿景與目標。共同愿景是團隊和組織的旗幟與靈魂。
4.團隊領導者具有良好的戰略眼光和協調能力，能夠起到表率作用，使整個團隊和諧有序地運作
團隊的領導者不僅能夠準確把握學科發展方向，選定發展目標，而且善于激發和調動團隊成員的積極性，關注團隊中每位成員的身心狀態，協調成員之間的合作關系。
5.構建和諧團隊
一個團隊中，團隊成員間表面上和和氣氣，但是卻沉默不語，是一支和諧團隊嗎？“這種你好我也好的表面狀態并不是一個真正意義上的和諧�！蔽覀冋J為：“一個和諧的團隊，應能夠讓成員感覺到很安全，愿意說出自己真實的想法和感受，把事情擺到明面上，這樣，人與人之間才能保持溝通順暢，也能夠彼此接納，相互鼓勵與分享。能夠使員工對團隊目標有較高的認可，認同工作價值，有較高工作投入，同時高投入的員工相互影響，最終促成高效能的團隊�！�
三、團隊管理
領導團隊是一門藝術，并沒有固定的公式可遵循，團隊不能光用三言兩語就可以帶好，這還要靠領導者擁有一份真摯、熱忱的心，努力地耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術，才能結出豐厚的果實。具體工作中要本著以下幾項原則。
1.一切的前提是尊重
不懂得尊重人，一切都無從談起，這種尊重一定要是看得到的，而且還能感覺出來，比如：對團員守時、守信、虛心聽取意見等，最大、最可貴、最有效的尊重是信任，體現在對團隊成員的合理、有效的授權和委任�！靶湃巍笔菆F隊管理工作的核心，“尊重和寬容”意味著對個體需要的重視，“公平與公正”意味著對結果的重視，二者在發揮作用維護信任上互為支撐，密不可分。
2.溝通
溝通的手段多種多樣，目的只有一個——拉近距離融洽氣氛。正視個體差異，溝通、關愛增進信任。性格無所謂優劣，最主要的是要知人善用，通過合理的結合，減少沖突，增加合力。
3.協調和組織
這就要求領導者除了要有協調并處理矛盾的能力外，還要正視自己的過失，檢討自身不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部矛盾，并要學會運用恰當的績效考核來激勵隊員的工作熱情。
4.激勵
物質獎勵是必需的，精神激勵有時更重要，最有效的就是對人真誠、尊重和信任，充分有效的授權和對成績及時有效的肯定。俗話說“士為知己者死”，雖有些夸張，但激勵的作用不可低估。
高�？蒲袌F隊的主體構成是教師，教師既是經濟人也是科學家。作為經濟人，教師科研的主要動力來源于謀生，教師按照科研中完成的工作量及科研成果來獲得相應報酬。在科研團隊中，教師對團隊的需求，相對于傳統科研組織的需求要求更高。與其說是教師尋找歸宿感的要求，還不如說是教師對知識交流的一種需要，一種以“知識為平臺的交流需要”。而團隊為教師提供這一平臺。
高�？蒲辛α渴俏覈萍紕撔碌闹髁�，建設高績效的科研團隊已成為全面提高高�？蒲泄ぷ髻|量的重要內容。在明確科研團隊內涵及特征的基礎上，構建有凝聚力的科研團隊，以期在塑造高績效科研團隊的同時全面提高高�？蒲泄ぷ鞯馁|量。
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