企業薪酬管理現狀分析與對策研究

關于企業薪酬管理現狀分析與對策研究

　　[論文摘要]本文通過對傳統薪酬管理存在問題的分析，指出在市場經濟條件下，學習研究現在薪酬管理的思想、理論和方法，建立與企業自身發展相匹配的現代化薪酬管理制度是一種必然的趨勢。只是借助現代化薪酬管理理論，制訂出科學合理的符合企業實際的薪酬制度與分配方案，才能使薪酬起到有效激勵的目的，對提高人力資源管理效率，提升企業競爭力具有現實意義。

　　[論文關鍵詞]企業；薪酬管理；對策

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　　1薪酬管理的發展方向

　　1．1吸取國外先進的薪酬方式
　　美國有7％的大型企業采用業績工資方式，許多歐洲國家的企業也出現這種趨勢。面對經濟全球化，我國一些大企業也開始實行新的業績工資制，即在不斷調整和修改原有薪酬方式的基礎上，為高級主管提供獎金和股票期權。

　　1．2注重以人為本，實行技能工資制
　　技能工資體系是發達國家目前發展最快的一種薪酬體系。它是以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。據統計，美國《財富》雜志上的500家大型企業中有5％的企業已經對部分員工實行了技能工資體系管理，成為一種新的員工激勵機制。

　　2制定薪酬管理制度應遵循的原則

　　2．1薪酬管理的“能級制原則”
　　所謂“能級制”，是指在組織內部確立的科學、合理可行的能力測評標準體系，通過對組織成員的能力進行客觀評價，而給予合理的崗位定級。使組織成員能夠各盡所能、各盡其才，然后據此設計薪酬體系，實施薪酬管理。“能級制”主要包括：
　　(1)測評能力。主要是管理者要對人的能力進行評估和判斷。在確定測評制度、原則和方法的基礎上對員工進行測評。
　　(2)配置與shiyon能力。這是一個問題的兩個不同側面，對員工能力的使用，就是對其能力進行優化配置和組合的過程，是重視能力和充分發揮能力的過程。

　　2．2薪酬管理的長期激勵原則
　　這是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是只關心一時一事。目前，在發達國家比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。長期激勵計劃的實施對象主要有兩類：一是企業高層管理人員。美國的一項調查顯示，90％的大企業實行管理人員和總經理獎勵制度。二是一些高科技企業，為防止員工有了新的發明創造之后，脫離現企業，對科技人員實施長期激勵計劃。

　　2．3薪酬制度不適應企業經營戰略的發展
　　目前，我國企業大多數實行統一的薪酬策略，造成了薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位現象。例如，對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應的變動，但管理者卻沒有將員工薪資予以調整。又如，一些企業聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但企業卻著重于獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。

　　3企業薪酬管理存在的問題

　　3．1工作本身的分析
　　由于受國家歷史文化、政治經濟因素及企業自身的外部市場環境、內部條件以及員工個人具體情況等因素的影響，我國傳統的薪酬管理制度忽視了對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位的差異性和員工對實現目標的貢獻。企業內部工資分配制度由國家制定并由國家監督下執行，工資水平差距較小，因此出現內部均衡的現象。

　　3．2獎勵機制不完善
　　在薪酬設計方案上，沒有將員工知識技能，工作責任，勞動強度和工作環境等因素考慮在內，獎金和獎勵的提供與企業的效益、個人的業績脫鉤。知識形式上滿足大家的生存需要，起不到實質的激勵作用，雖然實行了“工作掛鉤”以及浮動工資、等級工資、股份工資等。但在實際操作中，企業的獎勵機制仍不完善。這種做法實際上是對工作價值的否定，難以體現干好干壞、水平高低的區別，其結果只能是長期平均主義的“大鍋飯”，嚴重挫傷了勞動者的積極性。因此企業是招不進人也留不住人。從而造成企業對內缺乏安全感，對外缺乏競爭力。

　　3．3企業薪酬的支付缺乏透明性
　　在我國有很多企業對薪資的發放采取的都是“紅包”的形式，這樣做必然會導致員工之間互相猜疑對方的工資，一旦發現某位同事的工資比自己高，又覺得自己的工作比他做的好，那么就會引起員工的不滿情緒。所以，管理者在發放工資時應盡量做到公開、公正。俗語講的好“一碗水要端平”，說的就是這個道理。只要領導本著對員工一視同仁的態度，員工才會心甘情愿的付出自己的勞動為企業創造價值，從而提高企業的經濟效益。

　　4針對薪酬管理在企業中存在的問題而提出的對策

　　薪酬管理必須樹立“能力管理”思想，以“可比價值”為基礎，確定新的薪酬公平觀念，以此來指導薪酬管理的運作實踐。“能本管理”是以人的能力為本的管理，它是人本管理的發展，其本質是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種重要的人力資源作為組織發展的推動力量，它強調的是有能力的人在組織中的主體地位和主導作用，進而強調要圍繞人的積極性、主動性和創造性實施管理活動。因此，薪酬管理應隨“能本管理”思想的樹立而創新，樹立以能本為基礎的“能級制”管理思想。

　　在社會主義市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，以人為中心的人本管理理念，確立了企業薪酬制度的基礎應該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，對現代企業人力資源管理者來說，學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效推動企業在薪酬制度上的改革，改變企業長期形成的平均主義薪酬傾向，使其逐步科學化。
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