勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

　　現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同出現的次數越來越多，它也是實現專業化合作的紐帶。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的勞動合同管理存在的問題及加強建議論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　摘要：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的重要書面協議，也是構建勞動關系的重要法律依據�！吨腥A人民共和國勞動法》中第十六條規定："建立勞動關系，應訂立勞動合同".勞動合同制度在我國已經普遍推行，但是在應用過程中仍然存在一些問題，加強勞動合同管理是理順勞動關系的重中之重。文章從以下幾方面分析探究，提出加強勞動合同管理的具體對策，進一步理順勞動關系。

　　關鍵詞：勞動合同管理；勞動關系；企業發展；

　　勞動關系是當前社會經濟發展中最為普遍的社會關系，勞動關系的和諧程度決定著社會經濟發展的和諧程度。勞動合同法的頒布實施，給我國勞動合同管理工作帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，因此，企業要加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系，進一步促進社會經濟健康發展。

　　一、加強勞動合同管理的重要意義

　　加強勞動合同管理，有助于構建和諧融洽的勞動關系。加強勞動關系管理有三方面意義，第一，促進構建社會主義和諧社會支撐國民經濟發展；第二，有助于協調經濟發展狀況，減少侵權案件或者是勞動保障爭議的發生；第三，規范用人單位的用工行為，維護勞動者與企業的合法正當權益。加強勞動合同管理，理順勞動關系是促進勞動者與企業和諧相處、平等合作、互利共贏的重要措施，有利于幫助企業保持健康持續發展的良好勢頭，為國民經濟的發展貢獻力量。

　　二、當前勞動合同管理存在的問題

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�管理制度不健全

　　根據相關調查顯示，相當一批企業并未完善企業勞動合同管理相關規章制度，未建立健全勞動合同管理臺賬，導致勞動合同管理缺乏指導性，規范性。筆者認為，依法制定勞動合同管理規章制度一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，降低企業的經營成本，增強企業的競爭實力，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

　　（二）自用工之日起勞資雙方未簽訂勞動合同

　　在現實用工環境中，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的情況有用人單位的原因，也有勞動者的原因。用人單位的原因可歸結為法律意識薄弱和社會責任感欠缺。一些用人單位為了逃避法律責任故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僥幸認為可以節約企業社會保險費用，減少支付經濟補償金等費用，殊不知，一旦發生勞動仲裁，企業成本不但減不了，反而增加了企業的管理費用，甚至在勞動者當中產生負面影響，不利于和諧勞動關系的產生，久而久之，影響企業長遠發展。勞動者的原因是多方面的，常見的情況是存在未完結的用工關系，用人單位在錄用員工之前要進行必要的背景調查以減少企業的用工風險。

　�。ㄈ�）勞動合同履行情況不容樂觀

　　勞動合同履行的原則包括親自履行、實際履行、全面履行、協作履行，在市場經濟環境中，全面履行原則貫徹落實不到位尤其突出�！秳趧雍贤�法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。當事人雙方按照勞動合同規定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。從用人單位的角度來看，全面履行原則欠缺的地方主要在以下幾方面：一是工作時間和休息休假未按照勞動合同約定執行，用人單位安排勞動者加班，未能及時補休或者發放加班工資；二是勞動報酬也是全面履行原則中最容易出現爭議的地方，最常見的就是雙方就勞動報酬是否按時足額發放存在爭議；三是隨著勞動者維權意識的加強，近年來，社會保險繳納問題成為繼勞動報酬之后第二大爭議點；四是勞動保護、勞動條件和執業危害防護隨著新型冠狀病毒疫情的出現也逐漸成為勞動合同履行爭議的焦點。

　�。ㄋ模┪匆幏督鉀Q勞動合同終止、解除等事宜

　　用人單位可以合法解除或終止勞動合同的情形，在《勞動合同法》中都一一作了規定，具體而言包括：第三十六條的協商解除、第三十九條勞動者有過失時的單方解除、第四十條勞動者無過失時的單方預告解除、第四十一條經濟性裁員、第四十四條合同終止。在大部分情況下，用人單位解除與終止勞動合同，都需要支付勞動者經濟補償。隨著用人單位法律意識和社會責任的加強，以及國家社會保險扶持性政策的出臺，用人單位解除或終止勞動關系的爭議案較之前有減少的趨勢。對于勞動者提出終止、解除勞動合同的情況，用人單位權衡利弊之后，根據實際情況及時做出應答。

　　三、加強勞動合同管理的具體建議

　　（一）用人單位依法制定勞動規章制度

　　勞動規章制度是用人單位通過一定程序對勞動者制定的涉及勞動者切身利益的生產管理制度，合法有效的勞動規章制度可以充分發揮勞動者的積極性，提高勞動生產率，提高企業管理水平和能力，更關鍵的是可以在發生勞動爭議時作為仲裁或訴訟時適用的依據，有效解決勞動糾紛。

　　勞動規章制度的建立需要滿足三個條件，首先，即應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商；規章制度的內容不能違反法律法規，違反的部分無效；規章制度應當經過公示或告知程序。《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

　　企業可以將涉及勞動者利益的事項以及員工管理規范融入企業《員工手冊》中，在勞動者辦理入職手續時分發給勞動者并且做好簽領記錄工作，以此規范勞動者的合同管理。《員工手冊》一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

　�。ǘ�）建立勞動合同管理臺賬與職工名冊

　　在發展過程中，企業必須要轉變傳統的發展觀念，與時俱進，提高自我認識與管理，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利和義務。用人單位要用戰略的眼光正確看待勞動關系積極參與宣傳、落實國家和地方的法律法規，將構建和諧融洽勞動關系，作為提高企業發展管理水平的重中之重。

　　結合《勞動合同法》中的第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。傳統花名冊的內容包含勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍所在地、聯系方式、用工起始時間和形式等各項內容。隨著科學技術的發展，人力資源信息管理系統、各種人力資源管理應用也為企業人力資源管理提供了更加快捷的方式企業可以根據實際情況，選擇適合企業的人力資源信息管理系統，使得小到花名冊合同管理，大到整個人力資源管理實現動態化、實時化，其中最關鍵的是企業動態管理要以勞動合同為依據，滿足企業發展需要。

　�。ㄈ�）政府加強法律法規宣傳力度

　　為了進一步調控并規范市場經濟條件下勞動關系的合理運行，政府必須要彌補勞動合同制度存在的不足之處，有效解決勞動合同制度在推行過程中存在的用工問題，制定出科學完善的法律法規，緩解勞資矛盾，構建規范有序的勞動關系。政府在宣傳的過程中，要通過各類有效的活動來吸引民眾的注意力，讓民眾了解《勞動合同法》的相關規定，并且讓民眾在學習和認識過程中樹立一定的法制觀念，在今后的工作和生活當中，都能夠利用《勞動合同法》捍衛自己的正當權益。

　　近些年，這地政府相繼出臺了多項扶持性政策，一方面減少了企業經濟負擔，另一方面穩定了勞動者的工作崗位，在構建和諧勞動關系的路上，政府一要繼續加大勞動合同法的宣傳力度；二要加強領導，為勞動合同法的貫徹實施創造更好的條件；三要努力達到維護職工權益和企業健康發展雙贏的目的；四要進一步發揮工會在協調勞資關系中的作用。

　　四、結語

　　結合上述內容，加強勞動合同管理，理順勞動關系有助于構建穩定和諧的勞動關系。企業要加強勞動合同管理，結合法律法規構建科學完善的規章制度加強對于勞動者的規范管理，為企業戰略目標的實現共獻力量。

　　五、參考文獻

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