人力資源管理中運用心理學的問題和對策論文
在平時的學習、工作中，大家都經常接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理中運用心理學的問題和對策論文，希望能夠幫助到大家。
摘 要：
人才是企業的核心競爭力，為了企業的長遠發展和規劃，近些年企業格外重視人力資源管理工作。在傳統人事管理工作中，企業多是通過各種章程和制度來管理人員，這在很大程度上會導致資源浪費、人才流失、影響工作效率等問題。因此，人們選擇引用心理學中的相關理論來完善人力資源管理的相關工作，以此提高企業的市場競爭力，從而促進企業的發展。本文就心理學在人力資源管理中的應用進行了分析和探討，并提出幾點策略。
關鍵詞：
心理學; 人力資源管理; 應用;
引言：
對于當今社會來說，人才是與不可再生自然資源珍貴程度相當的稀缺資源，一些國家甚至制定了相關的人才法案，目的是為了吸收其他國家的優秀人才，并避免本國優秀人才流失。而對于企業發展來說，人才在其中起到至關重要的作用，為了更好地完善人力資源管理工作，各大企業引進了心理學相關的理論和方法，未來會更加重視社會心理和文化對工作和管理的影響。
一、心理學在人力資源管理中的作用：
1、提供理論依據
對于企業來說，人力資源管理工作中的任何一項決定都不是無中生有的，而是需要管理人員針對企業實際發展情況，在相應的理論支持下研究出來的結果。翻閱市面上人力資源相關的書籍、資料可以看出，心理學在人力資源發展中發揮著較大的作用。要知道，人才是這個世界上最復雜的動物，每個人都是獨立的個體，有著獨特的心理活動，人會在心理活動的驅使下開展各種行為動作。因此，人力資源管理中單純注重員工的各種行為是遠遠不夠的，還要借助心理學的各種理論對其心理活動進行剖析。
2、提供科學的方法
對于企業人力資源管理工作來說，心理學還可以為其提供一定的科學方法，有著較為明顯的指導作用，有利于人力資源更好地開展相關工作。心理學是一門神奇的學科，它可以針對人的心理與行為之間的聯系開展分析和探索，格外注重對細節的分析和研究，提倡從人在社會生活與工作中的心理、思想以及行為等方面來發現問題，并對人的缺陷和弱點進行分析。根據調查顯示，不適當的工作不僅會對員工的個體造成損害，還會影響企業的健康發展。而隨著部分行業競爭性增大，企業提倡拼搏精神，員工的職業壓力也在逐年增加，這對其心理健康以及企業發展的影響也越來越受到大眾的關注。企業在運用心理學開展人力資源管理工作時，可以借鑒國外先進的經驗，但不能脫離企業的實際發展情況，要做到理論與實際相結合，這樣才能使其作用發揮到最大化。
二、心理學應用在人力資源管理中存在的問題
由于人力資源管理對企業發展有著不可替代的作用，因此其受到的重視程度越來越高，為了不斷創新和完善管理制度，企業不可避免的會吸收心理學中重要理論和研究方法。心理學的引進雖然在很大程度上加快了國內人力資源管理體系的發展，也提高了員工的核心能力與企業的市場競爭力，但由于部分管理人員對心理學的認知不深，在應用過程中還是存在很多問題，這也導致管理工作存在一些誤區和偏差,理論與實踐并沒有良好結合。
目前，國內外針對心理學在人力資源管理中的應用已經有了很多研究，收集和分析數據資料的體系也相對較為成熟。但遺憾的是，企業多數情況下會忽視專業人員通過調研獲取的資料和結論，或是盲目照搬其他企業成功的管理經驗，忽視自身發展特點。心理學雖然可以為人力資源發展管理工作提供理論及科學方法，但其本身也存在較多的不確定因素。在企業發展中，人格測驗、認知能力測驗等為人力資源管理中較為常用的方法，企業期望以此對員工開展測評，但考察中經常會出現隨意使用或是實施人員資格不夠的情況。以上幾點都是心理學在人力資源管理中的常見問題，企業要多加重視并需要迫切研究解決方法。
三、心理學在人力資源管理中的應用對策
1、在招聘管理中的應用
目前，人力資源管理中最常用到心理學的場景就是招聘面試環節，HR會根據應聘者提供的簡歷信息來分析其心理成熟情況，一個經驗豐富的求職者會將自身重要或關鍵的信息放在最顯眼的位置上，讓HR可以快速了解到重要內容并明白其想要表達的內容。而在實際面試中，人格測試和心理測評則應用的比較多，人力資源管理人員在使用心理學對人才進行測評時，要重視研究我國國民的邏輯思維，一些企業直接照搬國外企業的招聘流程，面試中的問題并沒有考慮國人的思維習慣和能力，中西方文化差異及個人偏好等因素會導致測評結果不準確，從而導致精準度降低。
另外，人才測評與人事決策兩者在面試中都有著較為重要的作用，HR要學會做到合理平衡兩者，避免出現失誤情況。最后，企業在面試中要綜合看待人才，心理測評在這一部分能夠起到很好的輔助作用，幫助HR科學判斷應聘者的去留。但需要注意的是，心理學中的各種方法在招聘管理中都只起到參考作用，并不能作為唯一的依據。
2、在培訓選拔中的應用
為了更好地適應企業的發展，人力資源管理部門需要定期組織企業員工開展培訓工作，在日常生活中也要根據員工工作業績、個人能力等來判斷其與崗位的匹配度。按照企業員工的正常安置流程來看，企業在招聘完員工后，就會根據其能力和專業技能將其安排在對應的工作崗位上，從而保證員工可以盡快適應新的環境和工作內容。但在這一過程中，也會出現員工無法勝任企業工作崗位的情況，這會導致兩種結果，要么是員工離職，要么則是調換工作崗位，這也屬于是資源浪費的一種表現。
為了避免出現這種情況，在員工選拔中人力資源管理人員就應合理應用心理學，針對應聘者的心理情況及表現情況，更深入了解其綜合能力，以便提高員工與崗位之間的匹配度，對公司職員結構進行優化和調整。另外，在培訓工作中，人力資源管理部門可以針對員工實施行為、職業風格等測驗，測驗內容則要看企業的具體要求。但此類測試的結果要注意保密，不能對測評者后續的工作產生不良影響，也不能濫用到其他領域中。部分企業人力資源管理人員對這一測試的重視程度較低，多是在網上隨意下載相關的測評問題并運用到實際中，這可能會導致結果出現誤差，并對員工自身及領導層產生錯誤的引導。因此，企業最好還是選擇專業的團隊開展分析測評工作，并在過程中要重視規范、科學。
3、在薪酬績效中的應用
人力資源管理職能中有一項為薪酬管理，這部分對企業的發展有著較為重要的影響，一個企業如果擁有科學的薪酬績效政策，就可以在較大程度上避免人才流失，甚至可以吸引到更多的人才。而如何科學合理的制訂薪酬績效制度是一門較大的學問，并不能根據領導層的喜好來決定，而是要充分考慮員工的心理需要，因此在制訂薪酬績效時可以合理運用心理學中的“雙因素”理論。這一理論認為，員工的工作態度和行為在極大程度上會受到保健因素和激勵因素的影響。
簡單來說，保健因素就是公司政策、管理條例、薪資待遇及福利保障等；激勵因素則是工作中的成就、領導的認可、完成具有挑戰性的工作，以及企業為其提供成長和發展的機會等。經過研究后證明，保健因素可以有效消除員工在工作中的不滿意，激勵因素則可以有效提高其工作積極性。對此，人力資源管理人員在制訂薪酬績效制度時，應該將保健因素與激勵因素放在同等重要的地位上，并根據企業的不同發展情況來不斷修改和完善薪酬制度，如處在成立期的企業薪酬制度要重視激勵功能，而處在成熟期的企業的薪酬制度要保證員工具有完善的福利制度、良好的工作環境、并提供適當的激勵條件。企業在設計激勵因素時要考慮到員工的成長和發展需求，以及其渴望被認同、被尊重的心理需求。
4、在員工關系中的應用
環境對人有著較為重要的影響，一個積極向上、團結互助的氛圍更有利于提高員工的集體意識，培養其個人品德，對企業的健康發展有著不可替代的重要意義。對此，企業在進行員工關系管理時，要突出其地位平等這一因素，讓其明白企業與員工是合作關系，并不存在敵對因素，前者為后者提供工作崗位，后者為前者創造價值，只有擺正雙方的關系，才更有利于公司未來的發展。對此，企業要在實際情況的基礎上，充分考慮員工的身心需求，營造良好的工作環境。另外，企業在人力資源管理工作中，經常會遇到勞務糾紛問題，這可以借鑒心理學知識來解決。
首先，為了避免進一步加大矛盾，相關人員在處理問題時，不要一味強調誰對誰錯，而是應該先針對問題來分析，企業是否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并對企業管理制度進行梳理，理清思路后再與員工溝通，如果是企業有不合理的地方應及時改正，如果是員工存在不合理的地方也應指出，并在之后開展培訓或教育工作。企業在人力資源管理工作中要意識到員工的心理活動及個人趨向對公司發展的重要影響，每當制訂新的政策制度或是行為規范時，要重視員工的反饋情況并不斷完善和改進，讓員工感受到企業對其的尊重和認可，還可以在一定程度上減少糾紛的發生。
5、在企業文化中的應用
企業文化既是企業成功的關鍵因素，又是人力資源管理的動力，而如何利用心理學營造出一個輕松、和諧的文化氛圍已經成為讓很多企業頭痛的問題了。雖然企業文化不參與直接的經營管理，但其會影響員工的主觀能動性，如工作態度、情緒、欲望等幾個方面。很多成功的企業正是因為建立了積極向上、健康的企業文化，從而提高整體效率。一些企業為了提高員工滿意度或積極性，推出各種福利活動，但結果往往事倍功半，這是犯了方向性的錯誤。根據心理學研究證明，態度的形成需要一個過程，分為服從、同化和內化三個階段。首先，要對員工的整體工作滿意度有一個全面而準確的判斷，明確其態度轉變的方向和程度。其次，企業文化的建設離不開內部宣傳，這時可以使用“睡眠效應”。
這一理念指的是在信息來源可信的情況下，傳播效果會隨著時間推移而發生改變的情況，舉例來說：國慶期間，企業會組織員工去看傳統愛國電影，很多人會對其中的人物及情節嗤之以鼻，但隨著時間的流逝，電影中的內容逐漸被人淡忘，本身要宣傳的愛國精神卻在觀眾的記憶中越來越清晰。這就是典型的睡眠效應，因此對于企業文化的核心理念部分，一定要規定員工學習并牢記在心。
總的來說，心理學在人力資源管理中可以應用到招聘、培訓選拔、薪酬制訂、處理員工關系、創建企業文化等多個場景中。但在實際應用中，人力資源管理者要具有較強的專業技能水平，并在實際工作中有意識的關注人性需求，使企業員工可以在積極健康的心理狀態下發揮自身的價值。
參考文獻
[1]郭娜娜.管理心理學在企業人力資源管理中的應用[J].管理觀察，2019(05):19-20.
[2]袁丁一.管理心理學在人力資源管理中的運用研究[J].科教導刊（中旬刊），2019(03):64-65.
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