社工介入增強員工企業歸屬感

社工介入增強員工企業歸屬感

　　導語：企業歸屬感通常是針對企業的員工而言的，也叫員工企業歸屬感。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

　　一、導言

　　市場經濟發展到今天，通過不斷的探索與改革，企業與員工之間的關系正在經歷著大的變革。員工是組成企業的重要因素，企業是由員工組成的經濟組織。員工同企業之間的關系是一種合作組織內的整體與個體關系。企業要想提高自己的經濟效益，必須保證員工的利益提高員工的工作積極性，而員工要想獲得理想的勞動報酬則必須努力工作，為企業創造更多的價值，增強自己的企業歸屬感。要實現企業與員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應該以企業為家，而企業也應該努力為員工營造一個家的氛圍。

　　企業歸屬感通常是針對企業的員工而言的，也叫員工企業歸屬感。也就是指員工經過在企業的一段時期的工作后，在思想、感情、心里上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的企業歸屬感。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

　　筆者通過查閱前人對企業歸屬感的研究論文發現，影響員工企業歸屬感的因素有很多，其中包括有效的溝通、公平原則、創新性、領導的示范、規范的習俗禮儀、良好的企業形象和和諧的人際關系。另外健全的員工薪酬制度、員工福利以及優秀的企業文化也會提高員工的企業歸屬感。

　　二、調查對象及其現狀

　　為了調查員工是否對企業有一個較高的歸屬感，筆者以富士康科技集團員工為例進行了問卷調查和個案訪談。首先筆者通過網絡對富士康企業進行了一個大致了解，然后走訪了西永產業園內的富士康廠區和員工公寓，針對園區的具體情況設計了一份有針對性的調查問卷，主要對員工的需求進行一個調查，通過員工需求以及需求滿意程度來分析員工的企業歸屬感。此次調查共發放600份問卷，有效問卷556份。另外，還通過個案訪談的方式對富士康科技集團的十幾名員工進行了簡單的訪談，個案訪談是結合問卷調查同時進行的，在員工填寫問卷的同時，隨機選取十幾名員工進行了簡單的訪談。

　　通過問卷分析筆者發現員工對所在企業根本沒有歸屬感的占受調查人員的23.7%，對企業的歸屬感有一點但不大的高達67.4%。

　　另外筆者還發現居住的環境、與他人的人際關系、上級的支持與信任以及工資水平都對員工的企業歸屬感有很大的影響。

　　根據上圖可看出居住環境與自己從小生活的環境相比差很遠或稍有欠缺的員工對企業的歸屬感明顯低于現居住環境差不多甚至更好的員工。

　　根據上圖可看出與周圍同事相處得較好的員工對企業的歸屬感高于孤僻很少與其他同事交流的員工。

　　上級的支持與信任是影響員工企業歸屬感的最重要因素，分析發現上級偶爾甚至根本沒有提供指導與支持的員工對企業的歸屬感很低。

　　另外工資的高低也是影響員工企業歸屬感的重要因素。

　　通過問卷調查筆者還發現，72.5%的員工認為很有必要成立一個由專業人士組成的來為員工進行心理輔導、緩解個人心理壓力的職能部門。

　　個案訪談發現：企業的待遇不好，雖然說每個月的工資不低于1500，但很多流水線上的普工每個月工資扣掉一些雜七雜八的東西后就所剩無幾了，員工常常辛苦工作一個月僅夠自己一月的生活費;另外他們還反映到各個車間的負責人在工作中只是監督督促他們工作并沒有給他們足夠的技術指導，有些車間的負責人經常自己偷懶把屬于自己的工作交給下面的員工去完成，對底下的員工也缺乏一個基本的信任，而一些女職工還表示自己在工作中偶爾會遭受到上級的騷擾。這些原因都使得員工們對企業的歸屬感不高，這種情況下他們的工作積極性也大打折扣，企業的工作效率也受到嚴重的影響。而這些問題如果長期忽視，最終會導致企業的效益低下。

　　三、調查中發現企業員工歸屬感存在的問題

　　筆者在經過問卷調查分析和個案訪談后發現，企業與員工之間的關系對員工的企業歸屬感有很大的影響。無論是從員工居住環境還是上級對員工的指導與支持以及員工的薪酬待遇歸根及底都反映了以下幾點問題：

　　(一)缺乏共同的愿景，員工與企業利益不協調

　　這個企業共同愿景應該是企業利益相關者的共同追求，只有讓員工認同企業的愿景，才能達到雙方利益的最大化。沒有共同的愿景和信念，企業與員工之間的利益就缺少了相關性，這種情況下，即使企業提出遠大的目標，但這個目標缺乏下面員工的參與，那么這個目標就不會貫徹執行下去，而利益也就無法保證了。就富士康而言，企業的目標是追求利益最大化，員工只希望自己的辛苦工作可以換回相應的報酬，這本是一個可以平衡兩者兼顧的問題，但企業在追求利益最大化的同時仍在剝削員工的基本利益，這就導致員工與企業缺乏共同的愿景，員工對企業沒有歸屬感。

　　(二)企業對短期目標的過度追求，淡化了企業對員工的管理機制

　　企業文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶;也是企業生存、發展的內在動力和行為規范制度的基礎。價值觀只有反復強調才能得到員工的認同，企業如果過度追求短期目標會淡化甚至是讓員工曲解企業的價值觀，在這個過程中企業雖然短期內獲得了高效益，但卻不利于企業的長期發展。通過對員工的訪談可知，在員工工作的過程中只是單純的流水線作業，并且在工作中某些負責人還會損害一些員工的利益。企業沒有一個完整的管理機制，員工利益得不得保障是一方面，生產效率低下也是這所產生的后果。 　

　　(三)企業缺乏完善的激勵機制和約束機制，導致員工缺乏工作積極性

　　完善的激勵機制可以讓員工提高工作積極性，員工間的良性競爭也會使企業的生產效率得到提高，而完善的約束機制則可以督促員工更好的約束自己以符合企業的要求并帶動整個企業的工作氛圍，形成良好的企業價值觀。在富士康，員工每天在流水線上重復著相同的工作，不管多做少做工資都沒有多大的差別，在這種情況下員工的積極性低下是一方面，另一方面員工會認為自己不管在哪個崗位哪個企業上班結果都一樣，這樣他們對企業的歸屬感也相對較小。

　　(四)企業對員工的需求滿足程度不高

　　在富士康，員工的尊重的需求滿足狀況與職業發展需求以及生活發展需求均存在很大程度的問題，普通員工在工作中很希望能夠體現自己的價值與能力，但是上級卻不能給他提供足夠的指導與支持;員工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工資的報酬又很不合理使得員工在工作中常常感覺壓力太大;另外，員工工資太低又沒有良好的晉升機會使得員工的工作缺乏積極性。

　　四、社會工作介入企業員工歸屬感的理論基礎

　　針對以上富士康科技集團存在的問題，筆者認為最根本的原因在于員工缺乏對企業的歸屬感。當員工對企業產生了較強的歸屬感之后，他會將自己的利益與企業的利益相結合，在工作中積極創造自己的勞動的價值，而員工之間的相互影響作用又可以起到一個相互促進的作用，這樣，企業的效率就自然而然的提高了，而企業效益好起來后員工將是最直接的受益者。這樣互相激勵最終形成一種良性循環，就可以達到企業與員工的雙贏。而要達到這種狀態，筆者認為可以利用社會工作的理念與方法通過社工介入來增強員工的企業歸屬感。

　　企業社會工作是運用社會工作的理念與方法，主要在企業內外從事員工的生產適應、環境協調、福利保障、職業生涯發展的管理工作，其目的是在員工職業與福利發展的基礎上提升企業效率。 筆者結合富士康科技集團的實際情況決定利用庫利鏡中我理論、社會支持網絡、以及場地理論開展個案、小組和團體工作。

　　庫利認為人的行為很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，他人對自己的評價、態度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個人通過這面“鏡子”認識和把握自己。因此，人的自我是通過與他人的相互作用形成的，這種聯系包括三個方面：一是關于他人如何“認識”自己的想象;二是關于別人如何“評價”自己的想象;三是自己對他人的這些“認識”或“評價”的情感。利用庫利的鏡中我理論開展個案工作主要幫助解決員工自我認知偏差方面的問題，富士康很多員工都來自于農村，且學歷較低，沒有完成相應的社會化就早早的進入了社會，他們缺乏一個城市化的過程，在務工期間，他們常常受到城市文化的排擠，在工作和生活中自己的內心也感到非常自卑。利用庫利鏡中我理論讓他們從他人身上認識自身，發現自己的長處并加以發揚，找到自己的不足進行改變，提高他們的自信心消除他們內心的原罪心理。

　　社會支持網絡分為有形的支持和無形的支持，其中有形的支持包括物質或金錢的支持和援助，而無形的支持多半屬于心理、精神上的，如鼓勵、安慰、噓寒問暖、愛及情緒上的支持等。社工介入為員工提供社會支持，可以使人們的心理及心理健康顯著提高;而社會支持適時介入到有壓力的環境中，可以預防或者減少危機的發生;適當的支持可以介入壓力的處理，解決問題，減少壓力所造成的不良影響。社工在企業內部開設團體社會工作，企業中團體工作的對象主要包括直接從事生產工作的員工和各個部門的主管。對員工的團體工作主要包括協助他們適應工作環境，增加生活樂趣，解決心理困擾，學習社會交往技巧，適應勞資關系，促進勞工福利，改善工作環境等。 筆者計劃從社會支持網絡方面為企業提供社會支持團體，協助員工應對工作生活中各種充滿壓力的事件，幫助他們恢復原有的應對能力。在團體中，領導者運用同理心的技巧促進員工間的溝通交流、相互幫助，分享遭受壓力或創傷的感受，探討解決面對的方法。筆者認為可以在新進員工和還不能適應企業工作環境的員工中組成社會支持團體。

　　勒溫以完形心理學的理念為基礎，發表場域論，此理論是用來解釋人的行為與周圍環境之間的相互關系。勒溫認為人類的行為表現是由整體環境中的各種可意識到的因素所決定，凡是所有在環境可意識到的因素，都會與個體產生交互作用，進而影響個體的行為表現。根據勒溫的說法，人的一切行為都會受到他人的影響，與此同時我們的一切行為也會影響著他人。根據場域理論筆者認為可在企業中開展互惠模式的小組工作。在小組中成員依靠其他成員作為自己解決問題、實現自己潛能和建立信心的資源(王嬰，1999) 。在互惠模式的小組工作中還可以利用庫利“鏡中我”理論的觀點，幫助員工從他人身上找出自己改進的方向，在塑造自己的時候同時也一直在塑造別人。

　　五、社工介入方案

　　筆者根據企業社會工作的相關理論知識再結合富士康科技集團內部員工的實際情況，依托西科公寓內的仁愛社工活動室計劃開展以下工作：

　　(一)開展幫助員工重塑自信的個案工作

　　調查研究表明89%的員工表示希望在企業工作中體現自己的價值和能力，而他們中的大部分人都沒能實現自己的這個期望，其中很大一部分原因是因為他們在工作中遇到許多意料之外的困難和壓力使他們對自己的工作和未來失去了信心。針對這種情況，筆者建議社工走訪各車間，宣傳社會工作者的作用，了解員工的基本情況，找到潛在案主。對上門來請求幫助的員工設置專門的接待人員負責接案，然后進行會談，通過會談了解案主的詳細資料以及案主的需求;會談過后對案主的問題和情況進行較深入的了解，根據了解到的各方面資料預估案主問題的性質，為案主提供可以利用和調配的社會資源，擬定治療計劃和目標。個案工作的重心是干預，在這個過程中工作人員主要協助案主排解憂愁舒緩情緒，幫助案主澄清自己的一些不合理觀點，支持案主肯定自我，利用社會資源幫助案主重塑自信。在干預的過程中不斷預估和修正干預計劃。

　　(二)構建社會支持網絡開展團體工作

　　富士康以車間流水作業為主，企業員工多為流水線上的普工，每年都會招入大量的普工，社工機構可以利用新進的員工組成社會團體，也可以為那些還不能適應產業線的員工組成團體。工作者團體成立時就要明確每個成員的動機、期望和加入團體的目的以及整個團體的目標和團體的環境因素。在綜合考慮以上這些情況的基礎上就可以擬定團體計劃大綱，其主要內容包括：團體名稱、團體成立的動機、團體目標、團體成員、方案設計、活動的時間和地點、工作進度、經費預算等，形成書面的團體工作計劃書。 接下來工作者要通過問卷調查方法或個案訪談法等來收集資料，進一步了解每位成員加入團體的目的和期望，通過聚會和團體活動等方式了解團員對團體的目標和看法。在執行的過程中，要確定企業內外的支持資源，充分保證各位成員可以通過團體活動達到預期的目標。在團體工作中重點改善普工與車間負責人的關系，通過團體工作中的同理讓普工和車間負責人相互理解，找到最佳的工作模式，領導根據每個人的不同特點合理安排車間各產業線的工作，員工充分發揮自己的特長，以期達到效率的最大化。通過團體工作的開展，讓領導給予員工充分的指導、支持與信任，員工在領導的支持與信任下發揮(下轉第67頁上接第69頁)出自己的最大作用，為企業創造更多的價值，這樣員工的企業歸屬感也就自然增加了。

　　(三)開展互惠模式的小組工作

　　互惠模式下沒有治療目標，沒有政治和社會發展方案，有的是彼此之間的會心、約定和人際關系的和諧(林萬億，1995)。這個模式是基于人與環境和人際之間的關系實施的，因此在小組工作的開展過程中要尤為注意成員與成員間的相互影響與促進。在富士康用小組工作的手法幫助員工樹立信心，改善員工的人際關系，通過員工人際關系的改善提高員工的工作積極性，從而增強員工的企業歸屬感。在小組工作的開展過程中應特別注意幾個問題，首先是確定一個合理的小組目標，只有清楚目標才能有的放矢地工作。同時在小組過程中應不斷的修訂目標，最大限度的幫助案主;其次在小組方案設計的過程中要提前撰寫好小組計劃書，一個好的開始就等于成功了一半，同樣一個好的計劃會使后面工作的開展事半功倍。小組的運作和發展是十分復雜的。小組內組員之間關系的狀況、組員的相互溝通、小組領導與決策方式都會對小組的發展產生重要影響。 在小組工作的開展過程中工作員要做好充分準備，為組員營造一個可以信賴的環境，促進組員間的相互了解與交流學習。

　　六、小結

　　筆者通過對重慶富士康科技集團員工的調查研究，發現當前經濟形勢下企業在員工關系管理上存在的問題，通過對這些問題的分析，筆者認為企業應該關注員工對企業的心理期望，與企業對員工的心理期望之間達成一種"默契"，在企業和員工之間建立信任與承諾的關系，實現員工自主管理，企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與企業共同成長和發展。筆者希望通過社工的介入運用社會工作的專業方法幫助員工增強企業歸屬感，實現企業與員工的雙贏局面。

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