試論企業文化與企業制度

試論企業文化與企業制度

　　在企業文化理論產生之前，企業是通過企業制度規范員工行為、建立企業秩序的，這包括企業的領導體制、組織機構和規章制度。下面是yjbys小編為您搜集整理的試論企業文化與企業制度論文，希望能對您有所幫助。

　　摘要：企業文化在理論和實踐中表現出的模糊性，源于人們對企業文化內涵和領域的寬泛化理解。明確企業文化的特定內涵和企業文化與企業制度的關系，有助于避免出現對企業文化認知的偏差。文章試圖從社會學角度，從道德層面闡明企業文化與企業制度的關系，為人們準確認識企業文化的本質提供參考。

　　關鍵詞：企業文化 道德 企業制度

　　企業文化已為越來越多的人們所關注。然而人們在認識到企業文化重要性的同時，卻常常對它本身的認識模糊不清，導致在企業文化的實踐中出現偏差。出現這種情況，與人們對企業文化理解得過于寬泛有重要關系。任何管理形式都有它特定的內涵和領域，超越了這一界限，就會產生認知上的偏差。因此，準確理解企業文化的內涵，厘清企業文化與企業制度之間的關系，從道德層面上看待企業文化，對人們準確理解企業文化的本質是十分有益的。

　　一、企業文化有特定的內涵

　　企業文化研究中常見的現象是內容過于寬泛，涉及到企業管理的方方面面。從文化的角度來研究企業，與把企業文化看作是企業的管理方式，二者是有區別的。前者屬于廣義的企業文化，后者屬于狹義的企業文化。問題在于廣義的企業文化概念常常對人們準確認識管理中企業文化的特定內涵造成困惑：企業文化似乎成了無所不包的概念。任何一種管理方式一旦到了無所不能的程度，人們對它的認識也就必然是模糊不清的。其實，企業文化是有特定內涵的。

　　1.從管理發展歷程看企業文化的特定內涵

　　從管理科學發展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。從早期以泰勒和法約爾為代表的“古典管理理論”，通過“時間動作分析”和“管理原則”，致力于提高工人的勞動效率和組織效率;到后來以梅奧、馬斯洛等人為代表的“行為科學理論”，通過滿足人的社會、心理需求，來調動工人的積極性;20世紀70年代，以巴納德和西蒙為代表的現代管理學派，通過提出“社會系統理論”和“決策理論”等，著眼于現代組織的系統化管理和科學化決策。

　　20世紀80年代，以威廉·大內等人為代表的企業文化學者，在其代表作《理論》、《企業文化》等著作中，提出了以“價值觀”為核心內容的企業文化理論。企業文化理論主要著眼于解決企業中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統一企業員工的思想，使員工關心企業，增加企業的凝聚力，激發員工的主動性和創造性。這里的文化內涵是顯而易見的，是企業文化理論不同于以往管理理論的明顯特征。因此，企業文化的內涵從一開始就定位于員工的思想領域，解決員工與企業的關系，以及員工的內在驅動力問題。

　　2.企業文化主要解決企業員工思想領域的問題

　　在企業文化理論產生之前，企業是通過企業制度規范員工行為、建立企業秩序的，這包括企業的領導體制、組織機構和規章制度。例如通過部門和崗位職責來明確員工的責任;通過規章制度來規范員工行為和工作方法，通過標準和程序來確定工作內容，等等。然而，組織和制度雖然能夠約束人們的行為，卻不能約束人們的思想，在員工的思想領域管理存在空白。人們來到企業不僅僅是為了謀生，還有精神需要，有思想追求，有歸屬感;人們在企業也不僅僅滿足于被動工作，還要有主動精神，發揮創造性。企業僅依靠組織和制度并不能解決這些問題，在處理員工和企業的關系，形成企業向心力，激發員工的主動性和創造性等方面存在局限。

　　企業文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規范來統一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。企業文化的價值理念能夠把員工從一個“社會人”逐漸變為“企業人”，解決歸屬問題。如日本松下電器公司對新員工都要集中培訓，灌輸松下的價值理念，使之先成為合格的“松下人”，然后再造松下的產品。企業文化的價值理念還能夠激發員工的主動性和創造精神，深度挖掘人的潛在價值。如日本企業廣泛開展的群眾性質量管理活動，員工自發地組織質量管理小組開展質量攻關活動，提合理化建議。這是企業單靠組織和制度無法辦到的。有些企業雖然賺了錢，卻沒有造就一個屬于自己的企業，原因就在于沒有解決好企業中“人”的問題，未能形成員工與企業榮辱與共的局面。

　　3.企業文化主要解決企業發展中凝聚力和生命力的問題.

　　企業文化對企業發展的作用是廣泛和深遠的，然而歸結起來可以概括為兩個主要方面：企業發展中的凝聚力和生命力問題。企業能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統一的價值觀。當企業的發展規模不斷擴大的時候，企業除了用組織和制度進行有效的控制，還需要通過企業文化的價值觀來統一員工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海爾公司在其多元化的進程l中，每兼并一個新企業，總是企業文化先行，通過輸入海爾文化來統一新企業員工的思想，這是它不斷壯大的精神保證。麥當勞對它遍布全球的3萬多家分店用統一的價值理念進行規范，這也是它興旺發達的有力保證。

　　企業發展的另外一個問題，是能否長久。企業要長久發展，通常要解決三個方面的文化問題，第一個是企業之魂的問題，即是否有指導企業發展的正確的價值理念：企業如何正確對待員工.、對待顧客、對待經營伙伴，對待社會等;第二個是員工的歸屬問題，即能不能用正確的價值觀念統一員工的思想，形成凝聚力和創造力;第三個是企業領導人的更替問題，當一位創業者領導企業走向成功后，在他身后能否留下文化遺產。文化是可以傳承的，原來的領導人不在了，但只要他創建的文化還在，企業就能長久。像松下這樣的知名企業，其創始人離去后仍能健康地發展，正是文化的傳承作用使企業長而不衰。

　　二、企業文化與企業制度的關系

　　造成人們對企業文化認知困惑的另外一個問題，是企業文化與企業制度的關系。長期以來，很多教科書把企業文化結構歸結為精神層、制度層和物質層三個層面。這顯然是把企業制度看作是企業文化的一部分。這就涉及一個問題，企業文化與企業制度到底是一種什么關系?

　　1.企業文化結構帶來的困惑

　　企業文化通常被認為是企業全體員工共同遵守和信奉的基本價值觀、基本信念和行為規范。這是通常所指的狹義的企業文化概念。企業制度是為建立企業秩序而制定的一系列規范。它們不是一個層面的問題。本文認為，把企業文化結構歸結為精神層、制度層和物質層的表述，仍然屬于廣義的企業文化概念。按照廣義的概念，企業管理中的幾乎所有問題都可以從文化的角度加以研究，這本身無可非議，但它容易造成人們對管理中企業文化認知的困惑-.-企業文化也包括企業制度，它們豈不成了一回事?要厘清企業文化與企業制度的關系，僅從管理學本身并不容易說清楚，我們可以換個角度來加以分析。

　　2.從社會學得到啟示

　　按照社會學的觀點，一個社會要建立穩定的秩序，通常要有一套約束人們社會行為的規范體系，主要表現在三個層面：法律、道德和習俗。法律是由國家制定的、具有強制性的行為規范，對那些試圖違法和違法的人實行威懾和制裁，以保持社會秩序的穩定。這是約束性最強的一種行為規范。與法律相比，道德調整人們社會行為的范圍更加廣泛，法律管不到的地方，道德可以管;道德不具有強制性，它靠社會輿論干預不道德的行為從而形成一種約束力，通過人們的內控行為進行自我約束。對維持設會秩序來說，道德更為重要。在法律和道德之外，約束力最弱的是習俗，也稱風俗習慣，它不像道德那樣具有是非、善惡和對錯的評判標準，而是長期以來逐漸形成的，對人們相互溝通、交往、共同生活有一定的約束作用。整個社會正是由這一套約束體系維持著基本的秩序。

　　企業作為社會的基層單位，也是一個小社會;要維護組織的一致性也會有一套適合其自身發展的約束體系：企業制度、企業文化和非正式組織關系。與社會的法律相對應，企業組織也需要一種具有強制性的企業制度來維護組織的秩序，如通過組織機構確定其成員的職責、通過規章制度來規范員工的行為和辦事規則。為了嚴明紀律，對違反制度的組織成員要追究責任和予以處罰。無論何種行業，要維持企業正常的秩序，都需要制定相應的企業制度來保證企業的正常運行。這是所有企業都具有的，不同的只是制度的完備程度和執行力度的差別。

　　然而，在企業組織中通過嚴格的制度來規范員工的行為，只是建立企業正常秩序的基本途徑。正像法律有局限性一樣，企業制度并不能約束企業員工的所有行為，特別是在人們的思想領域，僅靠制度的強制性并不能奏效。這就需要通過企業文化來實現。企業文化的核心是價值觀，價值觀是企業成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認識。這與社會道德具有相似的性質。道德通過揚善棄惡來約束人們的行為符合道德的規范要求;企業文化則是通過正確的價值理念來統一員工的思想，使之行為符合企業規范的要求。除此之外，與社會習俗相近的是企業的非正式組織關系及其傳統習慣。

　　3.企業文化與企業制度不是一回事

　　由上述分析可以看出，正像法律與道德不同一樣，企業制度與企業文化雖然有緊密的關系，但二者不能混為一談。企業制度通過帶有強制性的規范來約束員工的行為，體現的是一種“硬性規定”，其作用是直接的，企業文化則是通過價值觀念來統一員工思想，產生的是一種自覺的行為，其作用是間接的，它以人們的思想作為中介;企業制度所要達到的是維護企業正常的工作秩序，以提高工作效率，企業文化所要達到的是員工與企業同心同德，增強凝聚力、發揮主動性和創造性;制度的執行需要監督，文化管理則省去了監督的環節。

　　企業文化與企業制度是在同一管理領域的不同層面：企業制度表現為一種“硬管理”，是企業正常運行的基礎，企業文化則表現為一種 “軟管理”，是其上層建筑，著眼于深層的企業建設;沒有健全的制度化基礎，不會有完備的企業文化，不可否認企業制度對企業文化有保證和支撐作用，但不能因此而將它們看作是一回事。幾乎所有的企業或多或少都建有企業制度，但不是所有的企業都建立了企業文化。缺少文化的企業僅僅建立了企業的正常秩序，體現的是一般境界的管理狀態;而只有建立了深厚文化的企業才真正體現了“以人為本”的現代管理境界。

　　三、企業文化具有道德屬性

　　道德作為社會文化的重要內容對建立社會秩序起著非常重要的作用，它與法律相比更強調自覺，因而德治社會高于法制社會。同樣，對于企業來說，加強企業文化建設，用價值理念管理企業，要比企業制度有更高的境界。認清企業文化與道德的關系，對于企業文化實踐具有重要意義。

　　1.企業文化與社會道德具有相同的性質

　　道德作為一種意識形態著眼于人們的思想領域，通過道德觀念來發揮作用。企業文化則著眼于企業員工的思想領域，通過價值觀念來發揮作用道德具有是非、善惡和對錯的評判標準，企業文化的價值觀則是企業成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認識，二者的評判標準是相近的。道德與企業文化不同的地方在于，道德觀念對于整個社會來說標準是相同的，企業的價值觀則因企業不同、取向各異表現為不同的理念。例如，惠普的價值觀是“尊重和關心每個員工”，諾世全的價值觀則是“服務顧客重于一切”，而沃爾瑪則是把“超出顧客的期望”作為自己價值理念的。正是這種不同的價值取向把一個企業與其他企業區別開來，彰顯出不同的企業個性。

　　道德的規范功能是通過社會輿論對道德的干預由內化而起作用，即通過反復不斷地對人們的行為做出是非、對錯的評價，逐漸在人們頭腦中形成一定的道德觀念，進而成為人們控制自身行為的內在標準。企業文化本質上也是一種約束，它把人們觀念各異的思想統一到企業共同的價值標準上，其發揮作用的過程與道德相同：企業文化通過營造價值一致的企業環境氛圍，形成組織輿論，對違反企業價值觀的行為進行干預，通過不斷的是非、，對錯的評判，使組織成員逐漸形成企業倡導的價值觀念，成為他們自我約束的內在標準，進而變為自覺的行動。讓員工自我約束是企業文化的本質，這與道德的本質是相同的，也是文化管理高于制度管理的標志所在。

　　2.認識文化管理具有道德屬性的意義

　　把文化管理與道德約束相比較有助于認識企業文化的本質，擴展文化管理的視野，從社會道德規范的視角來看待企業文化在企業管理中的定位，而不是把企業文化看作是一般的企業道德問題。企業作為社會的一個微觀環境，它也會像社會那樣存在不同的管理層面，企業文化與企業制度有其各自的功能領域，二者不可混淆。因此，需要明確這樣一種認識：忽視文化管理的企業存在管理上的重大缺失，它會形成企業制度之外領域的管理真空，從而忽視解決企業中的“人”這一根本問題，為企業發展留下隱患。

　　將企業文化看作是一種道德約束，就要把企業文化與企業管理的其它內容相區別，把文化管理的焦點聚集到企業員工的思想領域，重點放在統一員工的價值觀念上，著力解決員工的歸屬感、主動性和創造性問題;著力解決企業發展中的凝聚力和生命力的問題。避免將文化管理泛化為一種普遍適用、無所不包的管理形式，澄清人們對企業文化的模糊認識。思想決定行為，有什么樣的思想觀念就會產生什么樣的行為模式;企業要把員工的思想引導到實現企業目標的方向上來，通過價值理念滲透到日常工作中去。

　　將企業文化看作是一種道德約束，還要把文化管理與企業制度管理區別開來。企業制度的強制性(對行為的直接作用)與企業文化的自覺性(對行為的間接作用)是將二者區別的基本標志。在建設企業文化時，要把那些屬于價值理念的內容與約束人們行為中帶有硬性規定的內容相區別，厘清它們之間的界限。在加強企業制度建設的同時，完善企業文化建設，形成以行為約束為主和以思想約束為主兩個層面的規范體系，二者互為依存，相互促進，把制度的強制性和文化的自覺性有機地結合起來。

　　3.企業文化建設是一項長期的工作

　　正像道德建設是一項長期的任務一樣，企業文化建設也同樣是企業的一項長期工作。企業文化不可能像制定制度、規則那樣通過強制性來即時發揮作用，它需要有一個較長時期在員工頭腦中形成價值觀念的過程，這個過程需要企業不斷的倡導和強化價值理念，這是文化管理的一個特殊要求。要想把企業的價值理念變為員工的自覺行為，需要在企業員工中培養一種習慣，優秀不是一種行為而是一種習慣，有了這種習慣，員工的觀念才能轉化為自覺的行動。只有把企業文化作為一項長期任務來看待，才能避免將企業文化簡單化的傾向，避免使企業文化流于形式，才能真正發揮企業文化的實際作用。

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