建筑企業人力資源管理分析

時間：2024-07-25 02:51:04 MBA論文我要投稿

建筑企業人力資源管理分析

　　多數建筑企業只將注意力集中到如何引進人才這一點，忽略了如何更好地進行人力資源的管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。下面是yjbys小編為您整理的建筑企業人力資源管理分析論文，希望能對您有所幫助。

　　摘要：人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

　　關鍵詞：建筑企業人力資源問題

　　如何在激烈的競爭中生存是企業最重要的挑戰，企業首先注重的是成本和利潤，從而在整體上要對管理制度進行宏觀的構建。人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

　　1 建筑企業人力資源管理存在的問題。

　　1. 1 企業缺乏對人力資源管理的足夠重視且結構配置不合理。

　　大多數建筑企業只將注意力集中到如何引進人才這一點，忽略了如何更好地進行人力資源的管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。多數建筑施工企業對管理層人員結構缺乏有效的統籌考慮，人員結構同企業戰略發展不協調匹配，存在專業技術人員不足與經濟管理人員過剩這一狀況。

　　特別是文化素質和知識水平較高的專業技術人員奇缺，不能滿足工程質量對人員素質的需求，出現工程質量問題，不僅牽制了企業的做大做強，而且影響到企業的聲譽; 經濟管理人員過剩，人浮于事。機構臃腫。職能重疊，不僅造成人力資源的浪費，而且加大人力資源管理成本。

　　1. 2 缺乏科學的人力資源規劃。

　　科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

　　1. 3 激勵機制和考核制度不夠完善影響工作積極性。

　　沒有完善的激勵機制，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質激勵的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實行與員工日常業績緊密結合、客觀的獎懲激勵制度。

　　特別是在許多國有企業中，由于分配機制不合理，員工的報酬與勞動投入沒有形成合理對應關系，局部仍然實行平均分配，嚴重挫傷了員工的積極性。績效考核制度不健全，激勵不夠，成效不明顯，考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面。企業在實施績效考核時，德、勤、廉這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷。并且對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹。在企業的考核工作中難以從宏觀上對績效考核工作進行規范化管理。

　　1. 4 培訓工作開展不到位難以提升員工素質。

　　建筑企業有利于人才健康成長的育人機制、成才環境尚未形成，實際情況多是重管理輕培養、重使用輕開發，盲目地強調向管理要效益，卻沒有做好員工的前期培訓工作。

　　在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

　　企業人力資源部門對培訓的認識不深不到位，沒有整體的規劃，導致員工培訓方式較為呆板生硬，培訓內容也較為枯燥乏味，這不利于員工的成長進步，反而容易使員工產生反感情緒，達不到預期的培訓效果。

　　能夠吸引、培養和留住人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。因此，國有建筑企業迫切需要主動應對來自外部強大的競爭壓力，把人力資源管理問題提升到關系企業可持續發展的高度來認識，繼而轉變觀念營造機制，增強企業的核心競爭力和持續發展能力。

　　2 加強建筑施工企業人力資源管理的應對措施。

　　2. 1 建立合理科學的人力資源管理制度。

　　在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。實行標準化的人力資源管理流程，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業應加強培養專業化的人力資源管理隊伍，對現有的人力資源管理人員進行專門的培訓;抽調基層有豐富管理經驗的人力資源管理人員進行人力資源管理政策的設計與制定。

　　將人力資源進行合理的配置安排，利用這一方法，也可以保證企業的不斷向前發展。因為隨著科學技術的不斷進步，建筑工藝與技術方法也在不斷更新，如果只依靠現有的人員，是遠遠跟不上時代的步伐的，必須要引進一些掌握了新技術的人才，將“新人”與“老人”相結合，才能保證建筑企業的活力與生機。

　　2. 2 制定合理的人才發展規劃。

　　人才方略是興企的“第一戰略”.企業要根據形勢發展和市場變化，超前考慮、周密安排，制定合理的人才培養發展規劃。建筑企業要針對人世和 21 世紀經濟全球化、知識化競爭的嚴峻形勢，審時度勢，及時制定企業人才培養發展規劃，提出以培養各類高精尖專門人才為重點，以抓“三支隊伍”( 即經營管理人員隊伍、專業技術人員隊伍、技術工人隊伍) 建設為主線，培養一批高級決策型人才、項目管理復合人才、專業技術人才、優秀工班長、高級技師、技師等操作型人才，打造一支作風過硬、結構合理、專業配套、技術精湛，能適應國際國內競爭需要的高素質的專業人才隊伍，促進企業快速、持續、健康發展。

　　2. 3 建立健全的科學績效考評制度。

　　人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。

　　績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，績效考核工作應遵循兩點：一是考核指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，同時，考核應盡量簡潔; 二是在明確考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系。在考核工作中，要為每個員工設定具體而恰當的目標; 考核要有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤; 要重視考核后的溝通反饋與改進的工作。

　　在考核工作中，要為每個員工設定具體而恰當的目標; 考核要有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤; 要重視考核后的溝通反饋與改進的工作。

　　2. 4 加強員工的在職培訓和繼續教育。

　　加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。要樹立“全員培訓，終身培訓”的培訓理念，要意識到員工培訓是企業持續經營的推動力，是國有企業發展的后勁;選擇合適的培訓方式。

　　培訓方式是實現員工培訓達到目標、取得較好成效的有力保障; 建立有效的人力資源培訓評估體系。國有企業應該根據企業的實際情況，構建起適合企業自身發展階段的培訓效果評估的指標及標準，運用科學的培訓評估方法，對有培養和發展潛力的人員，選送到有關院校進行深造，使他們成為一專多能的復合型人才和通才。

　　同時，還要用以師帶徒、職業技能鑒定考核等多種手段，培養一大批技能操作型人才。對培訓的全過程建立起動態評估模式，以提高培訓評估的有效性。

　　人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用。要保證國有企業的可持續發展，就需要通過改革提升企業的核心競爭力，重視和解決國企的人力資源開發與管理所面臨的諸多問題，加強人力資源管理，制定科學合理的管理制度，做到利用自身優勢實現高效現代的人力資源管理。

　　參考文獻。

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　　[2]羅湘云。國企人力資源管理淺議[J]. 湖南經濟管理干部學院學報。2006( 5) .

　　[3]郝玉柱。《企業如何實施人本管理》。2002( 3) .

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