建筑企業管理中的人力資源管理方式

建筑企業管理中的人力資源管理方式

　論文關鍵詞:建筑企業;人力資源;管理方式

　　論文摘要:文章通過對中鐵隧道集團二處有限公司人力資源管理的調研，探討了在人力資源管理方面的成功經驗，以及今后尚需完善的工作，從而為其它施工企業人力資源管理提供有益的借鑒。

    現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者—人力資源。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。因此，要想在建筑市場的搏擊中發展壯大企業，必須變革現有的企業人力資源管理方式，以適應形勢和任務的需要。

　　1、建筑企業人力資源管理現狀及存在的問題

    中鐵隧道集團二處有限公司(以下簡稱中鐵隧道二處)是以建設長大隧道和復雜地下工程為主的大型機械化國有施工企業，河北省高新技術企業，全國優秀施工企業。中鐵隧道二處同其他國有建筑施工企業一樣，經歷了中國經濟由計劃經濟向市場經濟轉變的洗滌，在“僧多粥少”的建筑市場求生存、謀發展。2001年5月企業改制成立有限責任公司以來，公司經營生產規模不斷擴大，企業綜合實力逐年攀升，新簽施工合同額從2002年的11億元，增長到2009年的67億元;施工營業額從2002年的8億元，增長到2009年的37億元。目前，公司在冊員工3210人，各類專業技術人員1448人，其中:高級技術職稱61人、中級技術職稱284人、初級技術職稱1103人;技術工人1762人，其中:高級技師48人、技師127人、高級工1056人、中級工113人、初級工418人。

    中鐵隧道二處目前在建的工程項目有71個，分布在全國二十多個省市。企業的人力資源絕大部分分布在大大小小的工程項目上，并隨著工程項目建設周期的變化而變化，人員流動非常頻繁，人力資源的布局具有分散明顯、流動性強的特點，并存在以下問題:

　　1.1隊伍龐大，人員構成復雜，管理難度大

作為國有建筑施工企業，屬于勞動密集性行業，員工隊伍較為龐大，既有各類管理技術人才，又有大量的專業技術工人和普通型員工。隨著公司生產規模的擴大，社會勞動力已成為公司施工生產人員的重要組成部分，現使用混崗勞務工約8000多人。以農民工為主的社會勞動力為公司快速發展提供了人力保障，但也存在一些問題:農民工隊伍龐大松散，無序流動，給管理帶來困難;從業人員素質低，給工程建設質量帶來隱患，等等。

　　1.2缺乏合理的淘汰機制，人員結構性矛盾突出

    同大多數國有施工企業一樣，普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負;另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺，制約了企業的進一步發展。

　　1.3缺乏科學的激勵機制，人才流失現象嚴重

    具體表現在企業內部工資待遇的差距沒有真正拉開，高中級專業人才和操作人員工資收入差距不大，而外部公司的高薪待遇誘惑力太強。經營管理和關鍵技術崗位上的職工收入低于勞動力市場價格，而一般崗位上的職工的收入又高于勞動力市場價位，這種分配上的平均主義造成激勵錯位，對企業人員流動起到了逆向調節作用，人才留不住，冗員出不去。

　　1.4人力資源評價信息收集滯后，信息化管理手段單一

    由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，通訊不暢，信息傳輸速度較慢，加之企業在信息網絡建設方面還處于發展階段，缺乏人力資源信息化管理的有效手段，其數據統計不精確，難于整合，不能有效、及時管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理資源，加大了管理成本。

　　2、人力資源管理的改進措施

　　2.1圍繞企業發展目標，認真搞好人力資源規劃
   為解決好人力資源管理中存在的問題，中鐵隧道二處在企業2006一2010年五年發展規劃的基礎上，正抓緊制定2011一2015年五年發展規劃，特別是對人力資源的開發管理提出了具體的發展目標和改進措施，確定了以結構合理、專業配套、素質復合、數量充足為人才規劃著力點，加大施工項目開發建設管理人才、職業技能人才的引進和培育力度，重點培養一批在經營、施工、財經、外經和法律等專業領域的多元化經濟所需要的復合型專業技術管理人才;聚集優勢科技資源，加大培養針對性，重點培養一批在本行業系統乃至國內同行業的知名專家。確定到2015年底，公司員工總數3375人，其中管理人員和專業技術人員1877人，技術工人1498人，管理人員、專業技術人員和技術工人的比例為56:44。研究生、本科生、大中專生學歷結構比例為1:48:45。高級、中級、初級職稱結構比例達到1:3.7:6.1。高級技師、技師、高級工比例為1:3.7:16.7。

　　2.2嚴格控制員工總妞，持續優化員工增量

    為解決好員工規模擴大和人才持續引進的關系，中鐵隧道二處十分注重加強員工勞動合同管理，注重合同到期續訂合同的考核工作，糾正以往“看面子，輕考核”的合同管理傾向，通過作業班組、項目單位和公司人力資源部對合同到期人員進行三級考核，使“優勝劣汰”制度落到實處，優秀者續訂合同期限可以放到五年以上，特別優秀者可續簽無固定期長期合同，考核不勝任者一律不再續訂合同。通過實施主輔分離、分離社會職能，加大人員分流力度。同時，大力推進用工制度改革，建立健全“能進能出”的用工制度，積極實施管理層與勞務層分離政策，建立、培育和發展作業層實體，逐步把作業層建設為主權明晰、面向市場、獨立經營、自負盈虧的法人實體。目前，以各類技術工人為主、少量專業管理技術人員為輔的勞務分包型的法人公司已成立2家，吸納員工125人。在嚴格控制員工總量的同時，有計劃、有重點招收高校優秀畢業生，提高人才增量起點;積極引進專業技術人才，實現人才高地擴容，從而達到隊伍精簡、素質提高的目的。

　　2.3加快人才多元化建設，構建員工終身教育體系

    為適應企業發展需要，占穩國內隧道和地下工程施工領域、拓展國際市場，公司在加快人才多元建設、提供技術和人才支撐方面取得一定成效。他們針對公司實際需求，立足長遠，制定了詳細的培訓計劃，有步驟地將管理層、技術層、操作層人員，按照個人的學歷、專業、工作表現、理論水平、智力潛能等要素，分清層次，分類開發;注重從改善人才結構出發，大力加強專家隊伍建設，切實抓好專業學科帶頭人和專家培養制度的落實;特別是對關鍵性人才的培訓，如職業項目建造師(項目經理)和項目總工程師等，制定目標和培訓規劃，為符合條件的人員積極提供培訓考試機會，以滿足企業資質、生產經營的需要。同時，根據企業的發展目標，將教育培訓與管理人員的職業生涯發展聯系起來，設計不同的個性化培訓方案。通過構建員工終身教育體系，努力培養造就一批職業化、現代化、國際化的高級經營管理人才隊伍和省部級以上知名專家隊伍，培養造就一批優秀的高級技術工人隊伍。

　　2.4創新選人用人機制，加強員工績效考核

    近年來，中鐵隧道二處大力推進人事制度的改革與創新，進一步改進人才選拔任用方式，積極推行項目經理公開競聘、員工競聘上崗等多種方式，拓寬選人用人的視野和范圍，使那些真正符合企業發展要求的優秀人才通過競聘脫穎而出。公司先后制定了“項目經理競聘辦法”、“項目經理信譽評價辦法”、“公司績效考核管理辦法”等。在科學設崗的基礎上，探索制定完備的人才業績評價考核體系，形成真正的“重真才實學、重工作業績”的用人標準，并將考評結果作為對被考評者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據，逐步形成了對領導人才的“群眾公認”機制，對經營管理人才的“市場公認”機制，對專業技術人才的“學術公認”機制。

　　2.5完善人才激勵機制，營造良好文化氛圍
  公司制定了吸引、穩定人才的各項優惠政策和措施。如:除了國家規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了企業補充養老保險和各種各樣的商業保險，使員工與企業的長期發展緊密結合;加大崗位收入調節力度，向貢獻大、責任重的崗位傾斜，對技術含量高、工作風險大的崗位實行高于一般工作崗位的工資標準;對重點工程技術開發、技術改造項目負責人，設立專項獎金;對有突出貢獻的人才實行重獎制度;每年都對新招收的大中專畢業生發放安家費;為解決夫妻兩地分居的困難，為骨干人員辦理工作調轉;在日常工作中，各級領導全力支持培養技術骨干狠抓技術管理，充分發揮廣大的聰明才智，為他們提供廣闊的發展平臺，并對業務能力突出者采取了重點培養措施。平時，注意傾聽他們的呼聲，關心他們的疾苦，在政策允許的情況下，盡可能地解決他們的困難和問題，解除他們的后顧之憂，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

　　2.6加強專業隊伍建設，合理利用社會資源

    為了保持公司在隧道和地下工程專業的優勢和競爭能力，中鐵隧道二處在專業化施工隊伍的建設上加大了力度，對現有專業公司進行調整，分類培養，使其門類更齊全，結構更合理，專業更突出，人員更精千，從而達到技術密集性要求。到2015年，計劃整合成立6個隧道公司、6個路橋公司、9個市政公司.6個掘進機公司。在社會勞動力資源的利用方面，勞務隊伍的選擇工作至關重要。中鐵隧道二處通過建立勞務分包隊伍管理制度，實行“分包方評價”程序，加強對勞務分包隊伍的考核和選擇，對每一個進場的勞務隊，都從施工資技術管理力量、作業人員素質、施工業績和市場信譽度等幾個方面進行認真細致的調查，并做出評價，現已建立了一批較為穩定的外部勞務協作隊伍。

　　2.7加強信息化建設，提高人力資源管理效率

    為解決好工程項目人力資源管理信息傳輸速度較慢的問題，近年來，公司加大了企業信息網絡建設步伐，投入大量資金建立了企業局域網，開通了夢龍網絡協作工作平臺，實現與各工程項目的即時通訊，較好地解決了信息傳輸問題。人力資源部門充分利用計算機管理信息系統，及時快捷地對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集、整理、分類和評價，從而為企業選擇、培養、使用人才提供了依據。

　　3、人力資源管理方式的啟示

    中鐵隧道二處在短短幾年內所取得的迅猛發展，不僅得益于近年來中國經濟的高速發展和國家基礎設施投資穩步增長，而且更重要是他們抓住了這一難得的歷史機遇，確定了企業的發展戰略，創新機制，重視并進行有效人力資源管理，優化資源結構，增強企業發展活力，從而為企業的快速發展奠定了堅實基礎。在創新人力資源管理的方式上，其成功經驗留給我們許多啟示。

　　3.1人力資源戰略應同企業競爭戰略相一致

    人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，要解決的主要問題有:組織的未來結構和所需要的組織成員數量與結構預測;組織的員工培訓途徑和選拔規劃;關鍵技術人員、管理人員的選拔方式(外聘還是內部培養);應當建成的組織文化;對員工的管理理念(控制為主還是激勵為主)，等等。

　　3.2強調“以人為本”的管理理念

    在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，更強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

　　3.3建立工作績效評價與動態管理相結合的人力資源管理制度

    績效評價就是對員工從德、能、勤、績等方面實行定性與定量相結合的考評。企業應根據員工的工作職責、工作目標、工作績效、能力與潛質、內部與外部客戶反饋意見等方面，建立客觀、公正、全面、準確、科學、適用的評價體系�？冃гu價可以幫助員工尋找及縮小實際工作績效與工作目標的差距，是招聘、任用、提升等人力資源管理的重要環節。動態管理就是員工的聘用、淘汰、上崗、下崗、分配及人才開發機制都是動態的。參照同行先進水平，科學測算工作崗位和崗位的工作量，確定用工人數，實行定崗定員。同時，應推行員工競爭上崗制度，對競爭上崗的員工也要嚴格進行考核，根據考核結果優勝劣汰。中鐵隧道二處就采取了這種模式:競爭上崗，人人可獲升遷，一線員工工作出色者可以走上管理崗位、專業崗位或技術崗位，管理干部也可淘汰，轉為專業技術崗位或一線員工。

　　3.4建立高效多方位的人才激勵機制

    人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用薪酬、精神、環境、事業、文化等多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，真正實現人力資源管理的目標。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。

　　3.5建設優秀的企業文化

    企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優秀的企業精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業工作而自己又感到很榮幸、自豪和滿足。通過培育和諧的企業文化，增強企業的凝聚力、向心力，造就能令人心情舒暢、有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，營造尊重知識、尊重人才、留住人才的良好氛圍。

    總之，建筑企業若想發展壯大，就必須創新人力資源管理方式，提升企業的人才競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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