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關于護理工作環境對護士工作滿意度影響的研究進展
論文摘要：綜述了護理工作定義、構成以及對護士工作滿意度影響的國內、外研究現狀。
論文關鍵詞：工作環境；滿意度；護士；進展
醫院是一個充滿復雜矛盾和溝通障礙的場所，同時又是一個包含著性、技術性、生物性和性活動于一體的復雜體系。它帶來許多強刺激因素，既影響病人又影響醫護心理健康。有研究顯示：員工對工作環境的滿意度將直接影響到員的工作效率和工作態度，影響到工作質量，員工隊伍的穩定及發展，甚至影響到單位體系功能的發揮。健康的護理工作環境會帶來更高的護理人員保持率，隨之而來的是隊伍的穩定，增強了團隊合作，提高了病人護理的連續性和診療效果。如何為護士刨造一個積極高效的工作環境，最大限度地激發護士的熱情和發揮護士的才干，穩定護理隊伍，減少護士的流失率，進而提高護理質量和醫院的良好運行，是每個護理者都在積極探索的課題。現介紹國內外護理工作環境對護士工作滿意度影響的研究現狀和進展，為提高和加強護理管理的科學性和實用性提供參考依據。
1相關概念
1．1護理工作
環境Zelauskas等1992年賦護琿環境一個概念，即“在她們提供護理服務時，通過授權使護士有更多的自主性，責任和控制環境的機會�！弊o理工作環境．是指直接或間接作用影響護理系統的各種要素的總和。它包括同繞護理工作的周圍事項、人和物等。護理工作環境包括自然環境和人為環境，即硬環境和軟環境。本文研究的重點是人為環境也就是軟環境。
1．2工作滿意度
工作滿意度的研究始于20世紀30年代的霍桑實驗。時至今日，對工作滿意度的研究已經有不短的，但工作滿意度的概念卻依然沒有統一。Iocker將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經歷評估的一種積極的情緒狀態”。護理研究巾廣為接受并普遍使用的是Cavanagh的工作滿意度定義，即工作滿意度是個人所表現出來的喜歡他的工作的程度，或一個人對自己的工作或工作經的評價所產生的情緒反映。
2護理工作環境的構成
不同學者對護士工作環境的構成的具體表述有昕不同。護理工作環境主要由護士自主性、對實踐的控制、醫護合作關系構成。正性的工作環境由護理管理者的領導能力(如遠見和靈敏性)、護士的專業行為特征(如護士的自主和控制能力，建立和維持治療性護患關系、合作性醫護關系的能力)、支持性的環境構成l6。Aiken等一提出，護理工作環境由分權式決策、多學科合作、充足的資源、管理者的支持四部分構成。由此可見，國外學者對于護理工作環境的研究側重于病區組織特征的研究，更注重病區環境的研究。
3護理工作環境對護士工作滿意度影響的國外研究現狀
3．1研究動態
20世紀80年代早期，美國大批護士流失，導致護士嚴重短缺。美國護士協會在全國范圍內發起“有吸引力的醫院”的研究，主要探討如何從醫院水平改善醫院的整體工作環境，減少護理人員流失，并可以招募護理人員。90年代，工作環境的研究從醫院水平深入到病區水平。提了護士專業實踐環境構成，編制。護士專業工作環境量表，使研究成果日趨完善。最近幾年提出的一個熱點話題是磁性醫院(magnethos一pita1)的工作環境。所謂磁性醫院就是指醫院像磁鐵一樣吸引高素質的護士，從而提供高質量的護理，取得最好的效果，提供了一個能體現職業和個人雙重價值的工作環境，是對醫院工作環境的評價稱謂。磁性醫院對護理人員的影響：①磁性醫院重視護士臨床決策權和其獨特的組織管理方式增強了護士工作意義滿足感，醫院較高的注冊護士與病人比例大大降低了護士身心疲憊的情況。，提高了護士的工作滿意度和工作士氣。②磁性醫院具有豐富的信息資源渠道，重視護士的教學活動和護理專業發展，這使護士更能勝任護理專業特定領域的發展，更容易進行繼續，能更多地參與社區護理項目。③磁性醫院為護士創造了良好的工作環境。。。
3．2研究結果
Vahey等的發現，對于接受特色服務的病人對服務的滿意度比其他病人有可能高2倍，同時護士的疲憊感也顯著降低。這些特色包括：足夠數量的工作人員，良好的醫護關系和護理領導者支持。Upeniek一15使用NwI—R[修訂后的護理工作指標(NWI)]抽樣調查了磁性和非磁性醫院的305名臨床護士，認為這是一個有效測評工作滿意度的工具。報告指出，工作滿意度與領導者是否經常出現在工作場所和她們的反應能力、積極地支持臨床護士，自主決策、在工作場所有足夠的工作人員提供服務有很大的相關性。據Buchan等報道，在英國一家向磁性狀態轉變的醫院，其NWI—R(所有分量表和總分)分數是逐步增加的。這和上升15的工作滿意度，下降了11%的離職意愿和更積極的職業發展相匹配。
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4護理工作對護士工作滿意度影響的國內研究現狀
4．1研究動態
自1940年以來人們就開始注意到對護士工作滿意度的研究，20世紀50年代到70年代早期，開始注意到護士的流失率，將流失率當作護士工作滿意度的一個衡量指標，70年代后，關于護士工作滿意度及多種影響因素的研究逐步深入。縱觀對工作滿意度的研究，可以發現，這些研究大致可以分為以下三種：對工作滿意度的影響因素的研究、對工作滿意度測量工具的研究和對工作滿意度的結果變量的研究。不同的研究者對護士工作滿意度的影響因素表述的紛繁復雜。1979年，Cruneberg將這些因素劃分為3大領域，即工作本身的因素、相關環境因素和個體差異因素。國內關于工作環境與護士工作滿意度影響的研究，大多是使用根據基礎理論或參考大量文獻自行設計的問卷，或者根據國外量表設計的問卷，對相關環境因素進行分析。
4．2測量工具的研究
畢紅梅首次在國內對護理工作環境評價指標的構建進行研究，初步建立了符合國內護士工作環境的評價指標體系，并首次對護理工作環境進行測評，為構建理想的護士工作環境奠定了理論和實踐基礎。該評價指標體系包含7個一級指標(團隊合作、工作酬勞、形態、專業及個人發展、護士參與醫院事務、排班原則、工作安全)和44個二級指標。
2007年，畢紅梅利用自制的指標體系制定護士自評調查表對山西省2所三級甲等綜合醫院的205名護理人員進行自評調查，以驗證指標體系的合理性和可操作性，并隨機抽取2O人在首次測試后2周進行重測，以考察量表的重測信度。研究結果表明。評價指標體系的重測信度為0．877，克朗巴赫n系數為0．915，分半系數為0．941，信度較高。因子分析的結果與問卷結構基本吻合，表明有較好的結構效度。2009年3月，該評價指標體系通過了山西省組織的科技進步獎的鑒定，獲國內領先水平。
4．3研究結果
根據Herzberg的雙因素理論，工作滿意與否主要受工作環境的影響，其中包括工作條件、上級領導及組織管理政策、報酬福利、人際關系、工作保障等因素。
4．3．1薪酬對工作滿意度的影響薪酬是決定工作滿意度的重要因素。盡管國家在護士工資中有10的額外補貼，但相對其他專業人員仍處于較低水平。國內關于護士工作滿意度的研究普遍顯示，護士對報酬感到最為不滿。
4．3．2領導行為對工作滿意度的影響合理給予護士工作自主權，同時給予其積極的支持，注重調動護士的主觀能動性，為護士創造工作自主的氛圍，能極大提高工作滿意度。研究表明，領導對護士的授權程度與組織承諾、工作滿意度呈正相關。有調查顯示，護士長的關心體諒行為與護士工作滿意的各層面均呈正相關，護士長關心體諒使護士對工作收入的滿意度呈正相關。
4．3．3同事支持對工作滿意度的影響同事支持(peersup—port)作為一種工作相關的支持形式，是通過情感關注、工具支持和信息提供而建立起的一種組織環境中的人際交換關系。2006年，馬從莎等m采用定量研究和定性研究相結合的方法，隨機抽取100名護士作為問卷調查對象和55名護士作為結構式訪談對象，問卷調查顯示，總體水平上的同事支持，包括護士長的支持和護士間的支持，都與總體護士職業滿意度存在顯著正相關性。提示同事支持可以對護士職業滿意度的提升產生積極的影響。在半結構式訪談中，許多護士贊成同事支持的開展，對同事支持持肯定態度，認為開展同事支持是“很重要的”。
4．3．4工作條件對工作滿意度的影響袁璐等的研究表明，工作環境與條件的方便快捷直接影響護理人員工作的滿意度，在此方面的滿意度處于低水平，主要的不滿意為工作中感覺不夠方便和快捷，工作條件不盡如人意。有調查結果表明，長期處于危重病的包圍中，生活不規律，工作負荷重，病室內空氣不新鮮，病室內異味，使護士的家庭生活及身體健康受到威脅，致不滿意度增加。
4．3．5工作壓力對工作滿意度的影響工作壓力是工作環境的要求與人的反應能力之間的不平衡知覺所致。研究表明工作滿意度與工作壓力呈負相關，其中工作負荷過重、醫療安全、護理文書增多、護理人員緊缺是影響護士工作滿意度的重要壓力源。
5小結
越來越多的人已經注意到，工作環境問題會影響護士對所在機構和職業的滿意程度。對護理工作環境的研究已經表明它在很大程度上促成了高品質的護理服務與工作滿意度，而國內尚未見使用專門的工作環境量表調查護士對工作環境的滿意度，鑒于護理工作環境對護理人員自身以及護理質量的重要影響，因此這方面的研究有待于開展。
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