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醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度影響因素研究進(jìn)展
[論文關(guān)鍵詞]工作滿(mǎn)意度 理論基礎(chǔ) 影響因素 醫(yī)務(wù)人員
[論文摘要]醫(yī)務(wù)人員．Y-作滿(mǎn)意度作為考核醫(yī)院績(jī)效的一項(xiàng)重要指標(biāo)，目前逐漸受到管理人員與學(xué)者們的共同關(guān)注。由于研究的對(duì)象、目的和角度等的不同，研究者對(duì)．Y-作滿(mǎn)意度提出了不同的結(jié)論。對(duì)于．Y-作滿(mǎn)意度的定義，按研究的不同角度和目的可分為：綜合型定義、期望差距定義、參考框架定義。關(guān)于．Y-作滿(mǎn)意度的理論，主要有：需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、．Y-作特征理論。對(duì)于影響醫(yī)務(wù)人員．Y-作滿(mǎn)意度的因素，基于不同的激勵(lì)理論，得出的研究結(jié)論也各不相同。
現(xiàn)代資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，尊重并重視人的需求，將人視為最寶貴的、可以增值的資源。作為醫(yī)院第一資源的醫(yī)務(wù)人員，他們工作滿(mǎn)意度水平的高低直接反映了醫(yī)院管理績(jī)效的高低，在某種程度上也決定了醫(yī)院的效益和效益。目前工作滿(mǎn)意度的研究在組織行為學(xué)中是一個(gè)非常重要的內(nèi)容，自Hoppock(1935)發(fā)表了第一篇有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究報(bào)告至今，工作滿(mǎn)意度的研究一直比較活躍，國(guó)內(nèi)外有關(guān)醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的研究也已經(jīng)開(kāi)展較多。本文在對(duì)前人的研究進(jìn)行歸納的基礎(chǔ)上，從工作滿(mǎn)意度的定義、工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)、影響工作滿(mǎn)意度的因素等方面進(jìn)行研究分析，試圖對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的研究進(jìn)展進(jìn)行歸納。
１工作滿(mǎn)意度的定義
由于研究對(duì)象、目的以及采取的理論框架不同，學(xué)者們對(duì)工作滿(mǎn)意度的定義也就不盡相同。學(xué)者徐光中〔o (i9}} >將工作滿(mǎn)意度的定義為三大類(lèi)，基本概括了眾多學(xué)者對(duì)工作滿(mǎn)意度的觀(guān)點(diǎn):
(1)綜合性定義:它將工作滿(mǎn)意度的概念作為一般性的解釋?zhuān)攸c(diǎn)在于個(gè)人對(duì)其工作及有關(guān)所持有的一種態(tài)度。它的特征在于將工作滿(mǎn)意度視為單一概念，并不涉及工作滿(mǎn)意的方面、形成的原因及過(guò)程。
(2)期望差距定義:它認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是個(gè)人滿(mǎn)足的程度，是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距。
(3)參考框架定義:這是指?jìng)�(gè)體根據(jù)參考框架對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果。重點(diǎn)在于個(gè)人對(duì)工作參考維度的情感反應(yīng)。
上述三類(lèi)工作滿(mǎn)意度的定義差距很大。綜合性定義強(qiáng)調(diào)的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿(mǎn)足，這是個(gè)人對(duì)工作滿(mǎn)足層面的變化過(guò)程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關(guān)的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義著重于工作所得報(bào)酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿(mǎn)足程度。參考框架定義認(rèn)為個(gè)人會(huì)根據(jù)許多因素來(lái)對(duì)工作特征加以解釋比較后而得到個(gè)人的滿(mǎn)足，這些因素包括個(gè)人因素、工作本身等等。
2工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)
在工作滿(mǎn)意度決定因素的考察上，國(guó)內(nèi)外的研究多在某些激勵(lì)理論背景下進(jìn)行的fzl。根據(jù)文獻(xiàn)查閱[fs.al，可以將工作滿(mǎn)意度的相關(guān)理論歸納如下:
2.1需要層次理論。根據(jù)心家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論，人類(lèi)的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿(mǎn)意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿(mǎn)足他們的需要。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿(mǎn)意度。
[1]
2.2雙因素理論。20世紀(jì)SO年代后期，美國(guó)學(xué)家Herzberg提出了雙因素理論。他將與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的因素稱(chēng)為滿(mǎn)意因素或激勵(lì)因素;將與工作不滿(mǎn)意相關(guān)的因素稱(chēng)為不滿(mǎn)意因素或因素。認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作的一種感受，這一感受由激勵(lì)因素決定，而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿(mǎn)意度的充分條件。因此，只有激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性，才能提高他們的工作滿(mǎn)意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來(lái)，雙因素理論越來(lái)越受到研究工作滿(mǎn)意度學(xué)者的關(guān)注。
2.3期望理論。1967年，美國(guó)心家V~提出了期望理論。針對(duì)工作滿(mǎn)意度問(wèn)題，他指出，工作滿(mǎn)意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿(mǎn)意感，人們只有在他從工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí)，才會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值，就會(huì)對(duì)工作不滿(mǎn)意。
2.4公平理論。根據(jù)Adams (1963)的公 平理論，工作滿(mǎn)意度的產(chǎn)生來(lái)自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，一也就是說(shuō) 員工所有的不滿(mǎn)意和滿(mǎn)意幾乎都源于自 己“比較”后的公平感知。當(dāng)員工與他人比 較，或與自己過(guò)去的工作進(jìn)行比較時(shí)，便會(huì) 對(duì)自己的現(xiàn)實(shí)工作得出一個(gè)判斷和態(tài)度。 根據(jù)公平理論，對(duì)大多數(shù)人而言，影響工作 滿(mǎn)意度的因素主要包括:報(bào)酬、工作本身、 提升、、工作群體和工作條件。
2.5事件理論。環(huán)境事件理論由Quaistein, McAfee, & Glassman (1992)提出。 理論的兩個(gè)主要組成部分是環(huán)境特征和 環(huán)境事件。環(huán)境特征包括:報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、工作條件、公司政策和上司等。個(gè)體 在接受一份工作前趨向于先評(píng)價(jià)一下這些環(huán)境特征。環(huán)境事件趨向于在接受了一份工作后再評(píng)價(jià)環(huán)境特征。環(huán)境事件 可能是正性的也可能是負(fù)性的。QuaI’t- stem等人假設(shè)總體工作滿(mǎn)意度是由環(huán)境 特征和環(huán)境事件組合在一起的函數(shù)。他們的研究結(jié)果也支持了他們的假設(shè)。根據(jù)研究人員的理論，聯(lián)合應(yīng)用環(huán)境特征和環(huán)境事件比單獨(dú)應(yīng)用任意一個(gè)來(lái)預(yù)測(cè)總體工作滿(mǎn)意度的效果要好得多fsl0
2.6工作滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)器。工作滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)器是由Glissan and Durick (1988 )提 出的，他們同時(shí)研究了來(lái)自三個(gè)分類(lèi)(員工、工作、組織特征)的多元變最的預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度和組織承諾的能力。他們指出工作是工作滿(mǎn)意度最好的預(yù)測(cè)器，員工特征是最差的，組織特征的效果位于中間。他們的研究結(jié)果支持了傳統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)—工作特征是工作滿(mǎn)意度的決定因素，而且，他們的研究結(jié)果也支持了最近更多的有關(guān)組織決定的研究{[6]0
3醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的影響因素
·醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的研究?jī)?nèi)容總體上可以分為三大類(lèi):對(duì)工作滿(mǎn)意的影響因素和調(diào)節(jié)變量的研究;對(duì)工作滿(mǎn)意度的結(jié)果變量的研究;對(duì)工作滿(mǎn)意度的測(cè)評(píng)研究。目前，研究較多的是對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度影響因素的研究。
3.1國(guó)外研究進(jìn)展。Shah M A等f(wàn)}l在科威特的研究表明:工作滿(mǎn)意度從高到低依次是醫(yī)師、護(hù)師、劑師、師。KonradTR等f(wàn)sl認(rèn)為影響醫(yī)生的因素有自主、同事間關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系、工資、資源、地位等。Pfaff'的研究顯示，影響護(hù)士工作滿(mǎn)、意度的因素為認(rèn)可、責(zé)任、成功、進(jìn)步和工作本身〔910 2pp1年Chiok Foong Loke J[ i01在新加坡的表明:醫(yī)院?jiǎn)T工的工作滿(mǎn)意度與該機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為顯著相關(guān)。
3.2國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展。國(guó)內(nèi)許多研究者對(duì)影響醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的因素也進(jìn)行 了不少的研究，取得了一些成果。主要有:
童俐俐等inl認(rèn)為影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度主要有社會(huì)地位、工作氛圍、工作量、相對(duì)報(bào)酬、工作環(huán)境、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作前景等方面。
[2]
楊佳等〔Iz}對(duì)北京市某三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)薪酬待遇、群體凝聚力和是影響員工工作滿(mǎn)意度的主要因素。
還有不少學(xué)者對(duì)具體的某一影響因素進(jìn)行研究，比如在管理因素或領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方面。馬謝民等〔13〕認(rèn)為在控制機(jī)構(gòu)特征和醫(yī)師專(zhuān)業(yè)的條件下，管理因素—合理設(shè)置工作目標(biāo)等，可能是影響醫(yī)師工作滿(mǎn)意的重要因素。胡雁等〔14〕對(duì)上海市g(shù)所三級(jí)甲等醫(yī)院的48名護(hù)士長(zhǎng)和292名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明:護(hù)士長(zhǎng)的主要領(lǐng)導(dǎo)方式是“榜樣作用”和“煥發(fā)民心”;護(hù)士長(zhǎng)的“激勵(lì)作用”是提高護(hù)士的組織凝聚力、工作滿(mǎn)意度的重要領(lǐng)導(dǎo)方式:護(hù)士長(zhǎng)是否能夠“挑戰(zhàn)工作過(guò)程”是影響護(hù)士工作業(yè)績(jī)的重要因素;“煥發(fā)民心”與護(hù)士的工作滿(mǎn)意度呈高度相關(guān)。
3.3結(jié)論。綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度影響因素的研究成果，歸納起來(lái)，影響醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的因素主要有以下幾個(gè)方面:
(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一般來(lái)說(shuō)，以“人為中心”關(guān)心職工的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給職工以更高的工作滿(mǎn)意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，職工感到自己是被重視的，是醫(yī)院中的真正一分子，這會(huì)大大提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和滿(mǎn)意度。
(2)工作本身。影響因素主要包括:對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等。認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度在很大程度上取決于他們對(duì)工作的興趣，具有一定挑戰(zhàn)性的工作可以避免產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩感。同時(shí)還認(rèn)為，工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響也較大。
(3)工作條件。包括工作時(shí)間的長(zhǎng)短、儀器設(shè)備及工作(如溫度、濕度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、清潔狀況)等。良好的工作條件能夠給醫(yī)務(wù)人員帶來(lái)生理上的舒適，從而提高他們工作的效率和工作滿(mǎn)意度。
(4)報(bào)酬。主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性，認(rèn)為報(bào)酬是決定醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的重要因素。報(bào)酬不僅能滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員生活和工作的基本需求，而且還是醫(yī)院對(duì)職工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量醫(yī)務(wù)人員業(yè)績(jī)大小的重要指標(biāo)。
(5)晉升機(jī)會(huì)。晉升是有別于報(bào)酬對(duì)職工工作認(rèn)可的另一種方式，晉升為醫(yī)務(wù)人員提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的地位。晉升的公平性與合理性對(duì)滿(mǎn)意度影響較大，只有當(dāng)醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平、合理的時(shí)候，才會(huì)提高他們的工作滿(mǎn)意度。
(6)人際關(guān)系。主要是與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與患者的關(guān)系。.人們都有與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往的需要，有與伙伴同事之間保持融拾關(guān)系的需要，這種需要的滿(mǎn)足能在很大程度上影響職工的工作滿(mǎn)意度水平。
(7)個(gè)體特質(zhì)。醫(yī)務(wù)人員的不同人格特質(zhì)會(huì)對(duì)其工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生不同的影響。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對(duì)工作滿(mǎn)意度影響較大，工作滿(mǎn)意度的大小很大程度上由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。職工情感與許多工作特性有關(guān)，影響情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色沖突性。
(g)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r。醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營(yíng)狀況、管理機(jī)制、發(fā)展前景等。尤其是醫(yī)院發(fā)展前景與工作滿(mǎn)意度之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系。經(jīng)營(yíng)狀況好、管理機(jī)制活、發(fā)展前景好的醫(yī)院，職工滿(mǎn)意度高;經(jīng)營(yíng)狀況不好、機(jī)制不靈活、發(fā)展前景不好的醫(yī)院，職工的滿(mǎn)意度較低。
[3]
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