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醫(yī)院績(jī)效管理探析
[摘 要]本文基于對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理的缺點(diǎn)和不足之處的分析,著重論述新形勢(shì)下醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的策略,并對(duì)如何運(yùn)用績(jī)效管理手段提升醫(yī)院管理水平進(jìn)行了論述。
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院績(jī)效管理 管理水平 激勵(lì)機(jī)制
在2009年9月份召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上,溫總理就把衛(wèi)生部門實(shí)施績(jī)效管理提到了日程上來,醫(yī)療制度改革勢(shì)在必行,加強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效管理就尤為重要了。基于目前我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效管理存在的問題與不足,筆者對(duì)我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理問題進(jìn)行了如下探討。
一、新時(shí)期醫(yī)院績(jī)效管理的缺點(diǎn)和不足
醫(yī)院的績(jī)效管理系統(tǒng)往往還停留在人事部門或財(cái)務(wù)部門根據(jù)科室收入、成本等指標(biāo)對(duì)科室負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)。缺少有效的激勵(lì)措施,即使制定了績(jī)效的定量考核指標(biāo),但對(duì)考核過程和環(huán)節(jié)重視不夠,反映的多是已有的成果是過去式的秋后算賬,無法真實(shí)客觀的起到公平公正的管理效果,無法促進(jìn)形成全體醫(yī)護(hù)人員共同立足本崗,共同推進(jìn)發(fā)展醫(yī)院文化氛圍。雖然醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理工作很重視,人力資源部門及財(cái)務(wù)部門也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作,但各科室負(fù)責(zé)人和醫(yī)護(hù)人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠,總認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門或財(cái)務(wù)部門的事情。甚至有的科室負(fù)責(zé)人認(rèn)為填寫績(jī)效考核表格會(huì)影響正常醫(yī)務(wù)工作,總認(rèn)為應(yīng)由人事部門、財(cái)務(wù)部門或成立考核組來對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下,就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極應(yīng)付的心理,使績(jī)效管理流于形式。此外,在績(jī)效管理過程中,部門之間、科室之間、上下級(jí)之間缺少必要的溝通,是績(jī)效管理反映的結(jié)果過于片面�？�(jī)效管理實(shí)施過程中,醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視,但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠,認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段,通過績(jī)效考核給員工增加壓力,績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制,其結(jié)果當(dāng)然是不公平也不公正的。
二、新時(shí)期醫(yī)院績(jī)效管理的策略探討
1、要將績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容
績(jī)效溝通主要是指在基層醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、績(jī)效考核者以及員工之間通過績(jī)效管理行為進(jìn)行的溝通。它是績(jī)效管理的核心內(nèi)容,在績(jī)效管理中起著決定性的作用。它主要通過績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通這三個(gè)績(jī)效管理的過程來實(shí)現(xiàn)的。具體過程是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程中進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的溝通,在指標(biāo)的設(shè)定階段,實(shí)行自上而下的溝通,在培訓(xùn)中將醫(yī)院的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合。對(duì)于醫(yī)院管理者和組織者而言,通過及時(shí)有效的溝通,有助于全面了解被考核人員的工作情況和各種信息,以便有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)資源;有助于客觀公正地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效;有助于提高績(jī)效考核的實(shí)效性,提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。在績(jī)效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程中通過混合式的溝通,以便科學(xué)合理的確定目標(biāo)值,避免因目標(biāo)設(shè)定得太高或太低而失去激勵(lì)或?qū)嵤┑膬r(jià)值。通過績(jī)效考核者與醫(yī)護(hù)人員之間充分地溝通,使員工充分了解自己的考核指標(biāo)和目標(biāo),便于他們對(duì)目標(biāo)要求的達(dá)成�？�(jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé),引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效觀念。在績(jī)效反饋的溝通中,反饋的手段就是溝通,通過溝通幫助醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己的工作績(jī)效獲得及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋,從而了解產(chǎn)生良好績(jī)效途徑和查找不良績(jī)效的原因,并制定下一階段績(jī)效改進(jìn)的措施和方法。離開了溝通,醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式�？�(jī)效管理強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院管理層的共同參與,這種共同參與的關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃及階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。而對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來說,及時(shí)有效的溝通,不但是與醫(yī)院管理層共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì),更是參與工作管理的一種形式。
2、 要能夠運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效管理發(fā)生作用的最根本原因是績(jī)效管理能通過恰當(dāng)而有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)基層醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性和積極性,通過充分利用醫(yī)院內(nèi)部資源來提高員工的能力素質(zhì),最大限度的提高個(gè)人績(jī)效,從而促進(jìn)醫(yī)院、部門、科室的績(jī)效提升。建立激勵(lì)機(jī)制要考慮到醫(yī)護(hù)人員的成熟度,正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用。只罰不獎(jiǎng)則容易使員工產(chǎn)生抗拒心理,無法調(diào)動(dòng)員工的積極性;只獎(jiǎng)不罰則容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒,認(rèn)為不思進(jìn)取無非少得獎(jiǎng)勵(lì)。此外,設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征。激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求,處罰力度也要考慮員工的承受能力。
3、 要科學(xué)選用績(jī)效管理手段
績(jī)效管理和衡量需要制度的保障,也需要科學(xué)合理的手段的幫助。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家,管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績(jī)效管理和衡量的理念,探索新的考核工具,如目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡計(jì)分卡和經(jīng)濟(jì)增加值等。當(dāng)前,適合于基層醫(yī)院的績(jī)效管理手段的選擇即要考慮績(jī)效管理實(shí)踐是否適合本醫(yī)院,又要考慮績(jī)效管理手段是否有助于醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展和形成適合自身情況的獨(dú)特醫(yī)院文化�？�(jī)效手段的選擇還應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想,體現(xiàn)對(duì)員工和患者的尊重,鼓勵(lì)創(chuàng)新保持醫(yī)院的活力,使醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院得到同步成長(zhǎng)。當(dāng)前,不少醫(yī)院在引入績(jī)效管理時(shí)對(duì)于績(jī)效管理和衡量的手段求新、求全,片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)和醫(yī)院采用的績(jī)效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的醫(yī)院提高績(jī)效,忽視績(jī)效衡量手段所要求的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的匹配程度。當(dāng)前基層醫(yī)院較為適合的績(jī)效管理手段是
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