關于市場營銷人員的薪酬制度設計的論文
一、營銷及營銷人員的特點
1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發(fā)人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應該在企業(yè)基本經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的薪酬制度方案
營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的.，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業(yè)。
薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）
2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元
3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。
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來源：商場現代化 2011年1期
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