關于IT企業績效管理的論文
一、績效管理相關理論
1.績效管理與績效考核。績效管理是管理者與員工就績效目標的完成進行溝通、協商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰略目標一致，使員工和公司實現共同發展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監控、績效反饋等內容�？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務的。
2.績效管理過程�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統，其過程通常被看作一個循環(PDCA循環)，可分為四個環節：即績效計劃(P)、績效監控(D)、績效考核(C)、績效反饋(A)，四個環節缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環節的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統的四個環節時有不同的側重點。
二、IT企業績效管理常見的問題
IT企業績效管理研究尚處于探索階段，國內外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領導重視不夠。新興的IT企業文化氛圍自由，從上到下都強調個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調這種氛圍，導致目前的IT企業績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數IT企業只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續的、系統的工作，必須貫穿于企業工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發或部署實施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發生，產品質量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設計與實踐
筆者所服務的公司是一家從事醫療軟件系統開發和服務的國有高新技術企業，公司現有研發、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫療行業應用軟件領域，取得了快速的發展。由于IT企業自身特點，無形資產的重要性日益顯現，以財務指標為主的傳統績效衡量模式對IT企業來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績效為實現企業的可持續發展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰略性績效管理體系。所謂戰略性績效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰略目標而進行的績效計劃、績效監控、績效考核以及績效反饋的循環過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過持續提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現公司的戰略目標。構建基于企業戰略為導向的績效管理系統，它是一項系統工程，在實施戰略績效管理實踐過程中，企業需要投入大量的資源。下面以筆者所服務的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案�？冃Ч芾矸桨甘歉鶕緫鹇阅繕藦亩贫ǖ囊惶卓茖W的考核體系�？茖W、客觀、實用的'業績與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規范意識、質量意識和服務意識，以確保公司的可持續發展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰略，要清晰企業的愿景、使命以及價值觀，對企業的戰略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關鍵因素，例如財務、客戶、內部的運營以及學習成長,確保公司的戰略以及企業的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰略融合到企業重點工作的各個方面。
2.績效計劃�？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒嵤┑年P鍵環節。該環節要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰略的基礎上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識�？冃в媱澋脑O計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監控�？冃ПO控是連接績效計劃和績效考核的中間環節，在績效管理系統中，管理者需要根據績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執行情況進行監控。管理者應采取恰當的監控方式，預防或者解決績效管理中隨時出現的各種問題，要始終關注員工的績效，以提升整個部門的績效水平。績效監控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業中的管理層以及普通員工一起協商，要根據組織的戰略目標來制定特定時間段內的總的目標，并根據不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關鍵指標法，簡稱為KPI，以KPI建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領導都能明確自己的任務，并以此來確定每個員工的任務；KPI強調的是企業各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱BSC，被《哈佛商業評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在企業戰略規劃與執行管理方面發揮非常重要的作用。勝任素質關系著員工的績效，因此我們可以根據不同崗位所需要的素質要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋。績效考核結束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結果和績效改進計劃送交人力資源部統一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現，對事不對人，除了關注員工的工作表現之外，也要關注員工的工作態度，部門領導應協助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結語
企業績效管理要能取得實效，首先，企業領導需轉變觀念，營造企業內部績效管理的氛圍；其次，需確定科學的考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續的績效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰略性績效管理體系，各個層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關系鏈，合理設計和組合財務、客戶、內部流程管理、員工學習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統業績衡量模式單純依賴財務績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發了充分的積極性，實現了企業內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業朝著既定的目標良性可持續發展。
作者:于國英 單位:上海中智計算機技術服務有限公司
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