淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策（通用7篇）
在現實的學習、工作中，許多人都寫過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策，希望對大家有所幫助。
淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇1
摘要：現代企業秉承以人為本的理念，充分重視人才，但在實際管理過程中仍存在著些許問題�；谶@種形勢，筆者結合實際情況，在現代企業制度背景下，對人力資源管理展開了全面分析，對存在的問題給出了相應的解決措施，以發揮企業發展過程中人力資源的作用，為推進人力資源管理行業進步貢獻自己的一份力量。
關鍵詞：現代企業;問題及對策;人力資源管理
引言
人力資源管理應該高效地經營和利用一切能動性資源，充分尊重人才本身的經濟價值，最大限度的調動起經營管理者及其他人員的工作積極性�，F代企業秉承以人為本的觀念，在進行人力資源開發和利用的時候，仍然遇到了些許阻礙現狀發展的問題，筆者分析了現代企業人力資源管理的現狀，進而給出了相應的完善措施。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。換言之，企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理的目的是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
二、現代企業人力資源管理存在的問題
(一)人力資源管理理念落后。在市場經濟體制下，現代競爭日漸激烈，企業越來越重視經濟利益，容易輕視人力資源管理的重要性。目前，大部分企業缺少先進的人力資源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式來全面指導人力資源的開發、儲備、管理及使用，從而不能科學、高效地發揮人力資源效用最大化。
(二)薪酬激勵機制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往沒有建立起行之有效的科學薪酬體系，沒有形成一套完善的激勵機制，企業為確保任務完成，往往采取高壓態勢，只罰不獎或重罰輕獎，不能充分調動人員的積極性和創造性，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
(三)培訓開發與職業生涯規劃不夠健全。目前我國企業對于人才的培訓開發，已經逐漸重視起來，但要滿足企業實際需求還是略顯不足，員工的職業生涯規劃不夠健全。雖然也存在系統性的培訓規劃，但是操作上培訓效果不佳，缺少員工實際培訓需求調查，缺乏對培訓效果的評估跟蹤，以及結果的反饋與應用使得培訓成果得不到很好的轉化。更缺乏對員工職業生涯的具體規劃。
(四)缺乏信息化的管理手段。當今社會進入信息化時代，互聯網技術、云技術發展迅速，而人力資源管理仍然處于早期的電子化初級水平，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺。人力資源信息未得到有效共享，人力資源管理流程缺乏各版塊的功能對接，與企業其他管理環節未能實現有效的信息對接。
三、完善現代企業人力資源管理的措施
(一)建立戰略性人力資源管理理念。戰略性的人力資源管理，即圍繞企業的戰略目標而進行的人力資源管理。使人力資源管理進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業經營戰略相契合，不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給企業的整個管理注入新的生機和活力。應該從企業管理者開始充分認識到其重要性，自上而下樹立先進的戰略性管理理念。同時與企業自身的生產經營實際情況相結合，才能在新的形勢下，實現真正符合企業發展藍圖的人力資源管理，起到科學競爭、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激勵機制。薪酬激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，起著非常重要的作用。無論企業處于何種發展階段，薪酬激勵機制對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，尤其對處于成熟期的企業而言更加重要，沒有有效的薪酬激勵管理，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。薪酬體系設計應根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的保障作用。健全各項激勵制度，不斷激發員工的創造力和創新力，確保各項激勵措施的有效執行，保證人才在企業內的正常發展，不斷適應現代企業發展的需要。同時注重員工的精神激勵，加強對員工的人文關懷，增強企業的凝聚力，提升員工對企業的忠誠度。
(三)加強培訓開發與職業規劃管理。從員工的實際工作中調查培訓需求，再制定詳細的培訓計規劃，落實培訓工作后關鍵要對培訓效果進行評估，并及時改進培訓方法與技巧，以提高培訓效率。在實現了員工的一個個階段性目標的同時幫助尋找職業錨。在進行培訓策劃時，應根據不同類員工開發出循序漸進的培訓模式，依據外部市場環境的發展變化不斷更新培訓內容，以適應時代的發展要求，滿足員工職業生涯規劃實現的現實性與最佳性。
(四)實現人力資源管理信息化。人力資源管理也可以借助信息技術來進行創新管理。應用現代化的信息技術與平臺可以提高管理效率、增加管理的智能性。加強信息化手段，電子化只是初步階段，要實現各個管理模塊的信息化、流程化管理，并與其他業務部門或單位實現現信息化對接。此外也可考慮推行職業化的企業管理，適當開發人力資源業務外包工作。
現代化企業應擺脫傳統思維的束縛，樹立戰略性人力資源管理理念，以市場為導向，設計科學合理的薪酬激勵機制，尊重人才培養人才，以人才為先，確保合理選人、用人、留人、育人，采用現代的信息化技術及多元化管理手段與平臺，真正實現人力資源的科學合理配置。
現代企業整體的發展情況受到人力資源管理效果的影響�，F如今企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，人才是任何東西都無法替代的核心競爭力。所以，在進行現代企業人力資源管理完善和創新，需要構建新的人力資源管理體系，結合新的管理理念，并在人力資源管理過程中實際應用，最終實現激發員工工作熱情，促進企業發展的最終目的。
淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇2
摘要：對于企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
關鍵詞：企業政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。
一、企業政工工作和人力資源管理不可分割
企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步于企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。
二、如何在企業管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進行輔助
企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2.開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點
在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。
4.實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用
企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為，提升企業的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。
三、結語
綜合全文所述，對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。
淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇3
【摘要】街道辦事處的直接負責機構是市轄區政府部門，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項中落實。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中占據重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關系，在新時代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現存的問題出發，提出了幾點針對性的措施。
【關鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問題
1引言
21世紀是知識經濟快速發展的時代，人力資源管理工作在事業單位中扮演著愈來愈重要的角色，對于社會經濟的發展起著不可忽視的作用。隨著社會改革進程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來越多的問題，比如人員管理方面。基于此，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會經濟的發展提供動力，順應我國發展的總體趨勢。
2街道辦事處管理現存問題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機構，街道辦事處本身缺乏法律范圍內的職能授權，他們的權利大多是由自區管委來授權的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導致街道辦事處在行使職能過程中未能明確自身的責任和義務，不能很好地將政策落實于具體工作中。同時，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯系上級機關和底層群眾的紐帶作用，這種性質決定了它常常會擔任一些本不在職責范圍內的職務，比如，大學生就業普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發揮。
2.2人員激勵制度未健全
由于街道辦事處的工作任務相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來保證他們的工作效率。就目前階段來看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒健全的人員激勵制度。建設制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責任與義務，工作態度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問題。兩種機制與現實工作的脫節現象導致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進而影響了他們的整體工作水平。現階段，考評一般以“無記名打分”模式來實行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結果的影響因素加大，進而可能導致考評工作環節出現不公平現象。
2.3辦事處人員的綜合素質有所欠缺
我國的街道辦事處制度還未發展成熟，隨著我國經濟體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質已經開始跟不上時代的要求�，F階段，在大部分街道辦事處內，都存在工作人員工作技能水平不高、服務意識不夠和政治素養不高的現象。與此同時，街道辦事處招聘環節的門檻設置比較低，這導致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導致街道辦事處缺乏與時俱進的精神，跟不上人才更新換代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續響應“大眾創業、萬眾創新”的時代精神，街道辦事處應該從人力資源管理工作出發，提高自身的創新水平和人才隊伍建設水平，積極反思并改善傳統人力資源管理工作的弊端，加強統籌規劃，將人力資源管理工作納入到時代發展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實現。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開展各項工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權利與義務的高度統一。在工作實踐中，街道辦事處應該從以下幾方面來健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時俱進，加強自身為人民服務的大局意識，在日常工作中加強協調與溝通，有效發揮自身行政服務職能。工作人員應該在遵守人力資源管理制度的前提下，發揚自身的創新精神，帶動人力資源管理工作的全面開展。第二，街道辦事處需要采取措施加強與上級主管部門的聯系，盡快完善人力資源管理制度，進一步細分街道辦事處的權責范圍，保證自身職能的優化實現，從而更好地為廣大人民群眾做出應有的貢獻。第三，街道辦事處需要加強與人民群眾的互動，進一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標更加貼合實際，更具時代價值。
3.2優化人力資源結構
優化街道辦事處的人力資源結構，是提高人員素養和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質對保證日常工作有序開展，加快職能建設有重要意義。基于此，街道辦事處應該從以下幾方面入手來優化人力資源結構：第一，根據原有人員的實際工作與專業方向優化辦事處原有的人員結構，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開展辦事處工作人員的培訓工作，在培訓過程中，街道辦事處應該把重點放在優化工作人員知識結構和技能結構上，為展開辦事處各項工作奠定人員基礎。第三，提高人員招聘的門檻，擴寬人員招聘的渠道，重新規劃人力資源的年齡結構，并保證招聘工作的公平性和對外開放性，以加大人才吸引力度�？傊值擂k事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進的青年隊伍，以促進各項工作現代化水平的提升，加快改革進程。
3.3健全人力資源激勵機制
人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段。基于此，街道辦事處在人力資源管理過程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優秀工作人員，發揮他們的標榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時，街道辦事處需要進一步完善監督管理機制，加強對工作人員的監督力度，并通過對他們工作水平、工作態度與工作能力等不同方面的監督，來實現對他們個人能力的綜合考察，從而為激勵政策的實行提供事實依據。健全人力資源激勵機制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發現可用之才，為祖國的建設隊伍輸送更優質的人才。
3.4運用信息化技術手段
隨著新時代的到來，信息化技術在企業管理中的應用水平已經大幅提升，提高了相關部門工作效率的同時，也節省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應該積極更新自己的發展理念，學會運用先進的計算機技術，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實現辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進行，為人力資源管理工作的展開提供了技術支持，也提高了信息的公開水平，保證領導部門管理與決策的公平性[3]。
4結語
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現存問題，辦事處需要從管理制度、人員結構、激勵機制和信息化技術四個方面來提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現代化水平，為提高辦事處的服務水平做出更大的貢獻。
【參考文獻】
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淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇4
摘要：在當今企業發展的道路上，企業文化建設已然成為了其中最重要的一部分。在企業文化建設中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業文化建設中對人力資源管理的需求問題，成為了企業走長遠路的重要問題。本文就企業文化建設與人力資源管理的關系及問題進行探討、分析，并提出相應的解決方案。
關鍵詞：企業發展；文化建設；人力資源管理；問題分析
一個企業要在激烈的市場競爭中站穩腳步，就需要有足夠的軟實力，也就是企業的文化建設足夠穩固。而企業文化建設的穩固又需要企業有高水平的人力資源管理，企業的文化建設與人力資源管理是息息相關的。因此企業文化建設中的人力資源管理問題就成為了我們需要重點分析、研究的問題。
一、企業文化建設中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業文化為管理基礎的
每一個企業的人力資源管理都是以企業的文化作為參考或標準制定的，企業與企業之間人力資源管理的差異也是歸根于企業文化的不同，可以說企業的文化建設指引著企業的人力資源管理。企業的文化建設在企業中一般落實于企業知名度、企業員工工作態度、企業績效等，而這一切其實都基于企業的員工，員工的工作決定了企業的成長。人力資源管理就是直接作用于企業員工的。員工在企業文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對企業的歸屬感。
2.企業文化建設與人力資源管理的相互聯系
企業的文化環境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實施，就像一個國家的社會風氣和文化環境關系著這個國家的法律能否得到有效的實施一樣。而企業的文化建設又需要通過企業的人力資源管理來體現，企業員工對企業的管理以及規章制度的認可就關系著企業的文化建設是否成功、是否有足夠強的軟實力。總體來講，企業的文化建設與人力資源是成相互的正相關關系，企業文化建設的成功就說明企業的人力資源管理成功；企業的人力資源管理的成功就說明企業的文化建設成功。企業文化建設與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業文化建設中的作用及問題
1.人力資源管理在企業文化建設中的作用
人力資源管理就是一個企業、公司對員工的招聘、培訓、管理等。企業文化建設，顧名思義就是指企業對自己大框架的包裝，也是企業為了獲得員工認可、社會認可的重要工作，是企業發展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著企業的文化建設，人力資源管理對員工的培訓讓員工更加了解企業文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿熱情的工作，對企業產生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業、融入企業文化，最終成為企業文化建設和企業輝煌發展的助推器。
2.人力資源管理在企業文化建設中的問題
因為世界上沒有完美無缺的事物，所以企業在人力資源管理的問題上總會影響著企業的文化建設。在國內大多數企業中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業的發展。人力資源管理不能體現企業的文化建設；文化建設不能在人力資源管理中得到充分的發揮和表現。這些都是當前國內企業在文化建設道路上步履艱辛的罪魁禍首，企業的文化建設要想快速發展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個優秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發員工的制度在其中，要把“公平”“公開”“公正”作為原則，嘉獎優秀員工，適當懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業的親和力倍增。當然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業的管理者一定要做好相應的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業文化傳播的建設者。只有解決了人力資源管理問題才算為企業文化建設鋪平了道路。
三、企業文化建設中的人力資源管理問題解決方案
在企業人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個核心理念落實于每個員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業對他們的關心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無保留的為企業付出。在員工培訓方面要做好對員工的分析，讓每個員工都能發揮自己的特長，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業的認同感，從根本上解決文化建設中的人力資源管理問題。一個成熟的企業懂得利用管理者去傳播企業文化，優化人力資源管理，永遠不要忽視管理者對企業員工的帶動作用。一個管理者的言行舉止都將影響員工對企業的認知以及態度。這也是解決企業文化建設中人力資源管理問題的重要一步。企業可以讓管理者成為企業文化、企業制度、企業形象的“代言人”，給員工帶去正能量。總之，一個企業的成功需要依托于一個成功的企業文化；一個成功的企業文化需要依托于一個成功的人力資源管理。人力資源管理是企業文化建設的堅實基礎，企業文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個基礎是否牢靠。在新時代、新市場的帶動下，企業只有把企業文化建設這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。
參考文獻
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淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇5
【摘要】加入WTO后，我國金融業正經歷著日益嚴峻的市場競爭環境，并面臨著一些棘手的重大問題。其中，金融機構人力資源問題顯然是最迫切需要解決的問題之一。對此，農村信用社也不例外。本文正是通過對當前農村信用社的人力資源的現狀出發，重點討論制約農村信用社發展和壯大的關鍵問題，即人力資源結構性缺乏與現代金融企業人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉變經營觀念，優化人力資源結構，健全后續教育培訓和完善人才激勵機制等四大方法，以期對我國農村信用社人力資源管理體制的建設起到良好的積極作用。
【關鍵詞】農信社人力資源管理體制
21世紀是知識經濟時代，這必將催生出“人”的競爭。也就是說一群高素質員工團隊，將決定一個企業的進一步生存和發展。
對于日益競爭激烈的金融行業也不例外。隨著當前我國金融業的全面放開，在城市里金融機構們正進行著殘酷的生存競爭，并且這種競爭態勢已經開始向廣大農村地區蔓延。作為農村地區最重要的金融機構——農村信用社正經歷著一場歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。
一、農村信用社人力資源管理的基礎
人力資源作為金融機構最重要的競爭型資源，正日益發揮著巨大的作用。它是一種其他企業都無法模仿復制的特定資源，也是金融主體保持持續競爭優勢，創造核心競爭力的必備資源。因此，人力資源是金融機構的第一資源，也是他們最寶貴的戰略性稀缺資源。
對于農信社而言，如何有效地加強人力資源的管理，積極應對日益激烈的人才競爭環境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務之一。我們知道，當前我國農村地區信用社分布廣泛，機構龐大，員工眾多，人力資源相當豐富，但是致命的不足之處就在于復合型人才缺乏，特別是高素質人才奇缺，這嚴重地制約了我國農村金融機構進一步開拓和發展業務的需要。因此，只有通過加快農村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農村信用社改革、穩定與發展與其人力資源管理結合起來才是應對之策�，F代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標是要通過整合人力資源，發揮個體和團隊的內在潛能，實現組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對組織使命的追求需要人們去完成組織的各項工作，以及達到組織所需要的'使命，或者基于對員工的尊重以及對人性的把握，激勵人的行為方式，從而間接實現組織的使命。那么，農村信用社應該采用哪一種呢?顯然，我們人本管理的角度出發，認為當前我國農村信用社人力資源管理的基礎應該是建立在對員工的尊重和理解基礎之上，在實現員工個人目標的前提下，間接實現了農村信用社自身的發展和壯大目標。
二、當前農村信用社所存在的人力資源管理問題
當前我國農村信用社存在不少問題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問題。這里主要表現在以下幾個方面：
第一，農信社員工結構不合理，高端人力資源嚴重缺乏。由于歷史的原因，以及農信社主要工作在廣大農村地區，這都客觀的造成我國農信社人力資源出現的員工結構不合理，復合型高素質人才嚴重缺乏等問題。據有關資料顯示，我國農信社目前的員工年齡呈現“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農信社的長遠發展。另外在知識結構上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術型人力資源偏多，而高技術性、多學科背景的人才基本上沒有。在我們進行的一個調查中發現，某市農信社中法律和計算機科學的專業人才不足現有員工的5%，而向現代投資理財專業人士則沒有一個，這樣的員工隊伍如何起到為客戶服務的作用真是難說。
第二，農信社績效薪酬尚不健全，員工激勵機制難以發揮作用。
這里，我們知道要讓一個員工充分的發揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵刺激機制去促進他工作。良好的具有可比性的績效薪酬制度應該是不錯的選擇。然而，在現有的農村信用社中，這種績效薪酬制度上沒有建立起來，仍是沿用落后的依靠職務級別、工齡時間以及關系親密等來劃分工資級別。這種薪酬管理制度既不能區分出員工的努力程度，也沒有體現員工的崗位差別、學識價值和能力標準，與當前流行的人才激勵機制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發放模式，嚴重了制約了那些想通過努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長足發展。
第三，農信社員工后續培訓教育缺失，人力資源質量無法得到有效提高。我們知道，金融行業本應是一個知識密集型的服務行業�，F代金融知識日益發展，就要求金融從業人員加強學習，不斷地通過新知識的學習和積累更好的為客戶提供優質的服務。
然而，現有農信社在這方面做得上不能令人們滿意。他們的員工基本上沒有什么后續的培訓，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專業學習的機會。另外，農信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業務操作，對其他崗位之間的關系或者聯系也沒有要求，對員工金融理論水平更是沒有強調，這種機械式的重復勞動，不利于員工綜合素質的提高。同樣，對于一些高素質人才也就缺乏吸引力了。
三、農村信用社人力資源管理問題的應對策略
面對農村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問題應引起廣大農信社等金融機構的足夠重視。我們認為，為了更好解決農信社人力資源問題必須從以下四個方面展開工作：首先，農村信用社應該樹立遠大目標，進而塑造自身優秀的企業文化。我們知道，隨著國家關于支持農村金融發展的一系列政策的頒布和落實，農信社在其中所起的作用應該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時期，對于農信社的發展可以說是一個重要的戰略機遇期。如何抓住這一歷史機遇，需要我們農信社從自身做起，樹立遠大有抱負的企業發展目標，塑造一種全新的發展理念和企業文化，將農信文化建設提高到一個新的水平。農信社人力資源管理部門更應該切實加強“以人為本”的管理理念和發展方式，為廣大普通員工創造一種有利于自身發展的環境，從而間接為農信社的發展貢獻自己的力量。
其次，農村信用社應以這次農村金融改革發展為契機，進一步優化員工結構，充分發揮廣大員工的技術技能和積極性。在這里，應該從農信社自身的情況和所處的環境出發，盤活現有人力資源存量，進一步發揮新老員工的工作積極性，鼓勵和激勵他們為了自身的發展而努力工作。并應形成一種員工之間互相學習的新風氣，以此不斷地提高現有員工的業務能力和理論知識。另外，農信社還要廣開就業之門，吸納高素質人才，不斷提高企業員工的知識層次。這里，應該鼓勵和獎勵那些敢于在農村地區努力工作的高學歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進一步拓寬招工渠道，進行學識、能力和績效并重的考核機制。還有，在不斷地從適宜企業需要的角度，調整和優化專業結構，從顧客所需到企業量身定作出所需要的產品和服務，以此指導企業的人才引進工作。
再次，農村信用社應該加強人才的培訓機制，為員工的職業晉級提供保障。農信社所實行的省、市和縣三級培訓管理制度，在每一層中都應該建立良好完備的檔案管理工作。同時，應該嚴格按照業務發展的需要，定期對員工進行業務培訓，生產安全教育，以此提高企業員工的綜合素質，從而達到改善農信社經營效益的目的。另外，應該采取更加靈活多樣的培訓方法，尤其是引進一些現代教育管理理念，采用學員易于接受的方式進行。對待年輕員工的培訓工作上，我們應該樹立正確的管理理念，把對年輕員工的培訓作為對人才的再投資來管理。以使他們盡快地適應工作環境和熟悉業務操作，進一步豐富他們的工作經驗。同時，應該本著從復合型人才培養的角度，讓普通員工多掌握些本領，有條件的從各項業務中都給與其鍛煉學習的機會，使之成為農信社業務的多面手。還有一點也應該引起我們的足夠重視，那就是加強年輕員工的團隊合作能力和意識，注重團隊精神的發揮，激發他們的創造力和工作積極性。
最后，農村信用社應該進一步完善人才激勵機制，在員工發展的同時提高農信社自身的經營效益。這里建立規范合理富有挑戰性的人才激勵機制尤為重要。因為這是一切發揮作用最基礎的物質保障。這對于農村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導他們進行符合于農信社發展的行為。只有弄懂了這些問題，并一一做出滿意的解答，那么建立在此基礎上的一套人才激勵制度才是正確的，必將為農信社的下一步發展產生積極和深遠的影響。
參考文獻
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淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇6
如今是知識經濟的時代，人力資源是事業單位、政府部門和各個企業非常有價值的宗旨，能夠影響著可持續發展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發揮。在國際社會組織中，我國的事業單位非常重要和特別。它不僅需要承擔社會服務，還兼具社會興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運用也影響著事業單位的運作。
一、研究目前我國事業單位人力資源的一些疑團
�。ㄒ唬┈F代人力資源管理思想匱乏
現代人力資源慢慢在我國發展起來，到目前由于發展時間不長，所以不能被廣泛使用，其效果無法顯現，遠遠落后于國外的人力資源管理的成功經驗。導致這問題的根本原因是人力資源管理理念不能適應時代發展的步伐。在各階層的領導和我國的人力資源管理部門中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
�。ǘ┤肆Y源管理模式不能與時俱進
現代人力資源管理在事業單位中仍然一片空白，只是傳統的人力資源管理理念占據主導地位，如果一味物化人力資源管理，最終導致事業單位以管事為核心進行的人力資源管理，人員也沒有得到真正的重視，員工的積極能動性也最終被磨滅，這些是不符合現代人力資源管理的思想的。于此同時，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應現代管理的水平，管理工作將很難取得實質性的進展，最終還會按照老傳統模式進行，無法適應本單位的人力資源的發展，最終會使職工的本身的知識無法結合到實際工作中去，導致人不能盡其用的局面。
�。ㄈ┬枰獦嫿己玫娜肆Y源開發培養體系
構建完善的人才開發培養體系需要事業單位提高自己的專業技能強化培訓動力。詳細來講就是不能讓讓員工所學到的專業知識和組織實際的情況結合起來，所以導致培養的人才沒有發展性和可持續性。無法辨別培訓的具體要求，同時培訓機制不完善，沒有具體的培訓預期結果，培訓沒有實質的內容，只是一味的教條主義，沒有結合實際的案例情況進行分析培訓，需要將思想道德和政策知識作為培訓的宗旨，但是如果不根據工作的實際情況對人員進行積極的開發培訓，這樣最終會讓培訓的學員厭惡甚至無法產生好的思想。
�。ㄋ模]有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業單位沒有一個完善的人力資源激勵體系，如果一味實施績效考核制度，那么則無法讓績效考核的本質得到真正實施，那多事業單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會導致很多重要的人才流失。如果所進行的激勵體系過于單一，沒有針對性的根據不同層次的職員進行激勵，那么最終也不會有所收益�？傊诂F代人力資源管理中績效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發員工的主觀能動性。
二、針對事業單位所面臨的各種問題，采取一定的解決措施和辦法
（一）改變全新的思想，與時俱進
把人力資源思想作為事業單位培養人才的核心思想，同時意識到人力資源在服務社會工作和自身發展中的重要性，將人力資源作為事業單位發展的基礎和關鍵。目前，內部環境處于一個極度變化的時期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現，事業單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實際切身利益進行考慮，同時激發員工的積極主觀能動性，讓員工的利益和事業單位的目標結合起來，尋求共同進步與發展。
�。ǘ┤肆Y源的管理水平進一步提升
因為事業單位作為各類高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著高的要求。很多優秀的人才被招聘到事業單位，因此人力資源管理也需要匹配相應高的水平。所以事業單位應該根據自身的需求來匹配人力資源管理部門，同時派遣專業的人力資源管理人才進行事業單位內部的人力資源的管理事項。
�。ㄈ┙⒔∪肆Y源培訓開發體系
在事業單位里，目前迫切需要改變的就是充分發揮目前存在于事業單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調動人才的潛能，給予人才一定的發展和提升平臺，讓人才在工作崗位發揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發展。同時不斷將新的理念和知識在事業單位中高層領導中進行推廣，促進其思想的革新。通過采取各種培訓要點和手段來達到培訓的時效性的目的，可以定期進行有一定知名度的學者專家進行講座，用現代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學習與進步，激發其潛在的主觀能動性。
（四）完善激勵體系
在企業的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績效考核法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業單位中進行人力資源管理需要不斷引向現代化管理技術和經驗，這樣才更有時效性和針對性，通過全方位多層次的手段，對員工考核，這樣能夠加強人才的管理。
三、結束語
總之，在新的發展機遇下，事業單位管理部門必須充分認識到人力資源管理的重要性，總結分析當前人力資源管理過程中存在的一系列問題，改變傳統的人員管理模式，借助于高效、科學以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創造性，為事業單位各項職能的發揮提供人力資源保障，實現事業單位的協調可持續發展。
淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇7
摘要：
我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。
關鍵詞：
現代企業；人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。
一、現有人力資源管理問題的盤點
如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：
1.從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此等等。
2.和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的。
4.和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業內部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在“開發、培養人才不夠，重使用、輕開發”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學”：“激勵不夠，難以調動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環境下企業內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過研究和分析認為主要有以下三個方面。
1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性
目前中國企業在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。
從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業組織的特點和要求，企業在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優勢�？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什么？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿足企業人才的需要，最大程度發揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標也導致了很多企業人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業文化、培訓等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。
在這種目標的引導下，企業人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內的企業忙于定崗定編的時候，著名的北電網絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網絡公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創造價值的人。
海爾集團根據企業的效益實現過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場鏈和SBU來管理業務運作，使公司的業務管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業務的組合方式而設定的。
3.以市民化人際關系情感處理企業人力資源管理問題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業與員工間關系的過程當中會發生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關系時的情感有所混淆。在中國的企業里，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業的關系時會帶有非職業化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關系情感，也就是非職業化的人際關系情感。在我們咨詢過的企業中，很多企業的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業都實行終身雇傭制，而中國的企業卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業化惡毒心態符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內很多知名的大企業（包括幾個名牌企業），如果有員工離職會讓企業很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導對員工的評價，導致在人力資源管理過程中，市民化人際關系情感的存在使企業難以形成職業化和正規化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執行。雖然從職能和技術的角度可是比較準確的找到當前中國企業人力資源管理的問題，但在有關人力資源管理的技術、理論和方法知識都已經很健全的情況下，為什么中國企業的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認為，上述的分析應當在一定程度上給出了回答。
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