建筑企業人力資源管理存在的問題及應對策略

建筑企業人力資源管理存在的問題及應對策略

　　隨著市場經濟的不斷發展，國家對綠色建筑的重視，國內建筑企業之間的競爭已變得十分激烈。在現階段，建筑企業面對的更大的挑戰是對人才的競爭。建筑企業不僅要防止國外大的承包商和施工企業挖墻角，更重要的是還必須使自己的企業比競爭對手擁有更多、更高素質的人才。因此，如何在新形勢下加強對人力資源的管理將對建筑企業的發展產生深遠的影響。下面是yjbys小編為大家帶來的建筑企業人力資源管理存在的問題及應對策略的知識，歡迎閱讀。

　　1建筑企業人力資源管理存在的主要問題

　　(一)缺乏現代人力資源管理理念

　　大多數企業領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。很多企業的人力資源管理目前局限于工資發放、考勤等基礎層面，對企業的發展沒有任何實質性促進作用。正是主觀思想上的錯誤認識，導致崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建筑企業的活性。

　　(二)人力資源管理方法落后

　　我國的建筑企業由于受到歷史條件的影響，未能樹立現代人力資源管理的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段。這導致了企業人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關注與關心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創新，只是按照上級部門或領導的要求和任務開展工作，影響了人力資源整體效能的發揮。

　　(三)人力資源開發、培養不到位

　　主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃。忽視員工自身的實際需求和潛能的開發，導致員工產生反感情緒，以致形成惡性循環，使建筑企業開發培訓的積極性越來越低。而部分領導過分強調投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，缺乏培訓資源。

　　(四)人才流失嚴重

　　建筑企業生活條件艱苦、工作環境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令人才逐漸流失。在市場經濟體制下，由于目前國內的建筑市場僧多粥少，且管理不規范，建筑企業幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個人利益未能與所承擔的責任和風險有效地結合起來，沒有形成有效的激勵、約束機制。

　　(五)獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果

　　首先，當前大多數建筑企業激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業績效考核流于形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。

　　2建筑企業人力資源管理應對策略

　　結合我國建筑企業的具體實際情況，為進一步提高建筑企業人力資源管理水平，建議建筑企業重視以下幾個方面：

　　(一)轉變思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念

　　人力資源在組織的生存發展中既有基礎性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環境中，人力資源在建筑企業發展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此，建筑企業要更加注重發揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現組織與員工共同發展。

　　(二)提高人力資源管理水平

　　現代化的建筑企業是人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業根據實際情況需求，設置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能，以提高人力資源管理水平。

　　(三)加強人力資源培訓體系開發

　　根據建筑企業的行業特點和要求，加大對中高層管理者的培訓與開發力度，提高培訓的有效性和針對性，促使其更新與轉變理念。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也要包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓開發工作要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求。

　　(四)建立暢通的人才引進機制

　　適時地根據企業發展目標需要、市場競爭的需要建立暢通的人才引進機制。堅決制止為照顧關系、人情而接納無用甚至有害的人員進人企業，真正做到崗有所需、人有所值。面向社會，通過公開、公平、公正的競爭，擇優選聘企業經營者。對大型企業來說，也可在企業內部選拔人才，通過公開競爭的方式擇優選聘經營者，提高內部人才的工作積極性。

　　(五)加強績效管理改革工作，建立健全激勵機制

　　積極借鑒和吸收現代企業人力資源管理的先進工具和方法，如平衡計分卡BSC、KPI績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進行全方位、多層次的考核，并將考核結果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調整、崗位的調動、培訓開發等，調動員工的主觀能動性和激發其潛能，提高人力資源的優化配置水平。

　　總之，在當下一個充滿競爭與挑戰的時代，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區，但隨著人力資源管理制度的完善和執行力度的加強，中國建筑企業一定會在本世紀創造出更加輝煌的業績。

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