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淺析中小企業招聘存在的問題及對策研究
中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用，招聘工作對于中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展，下面是小編搜集整理的相關論文范文，歡迎閱讀參考。
淺析中小企業招聘存在的問題及對策研究 篇1
摘要
中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經濟共同體中的一員。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是招聘不到適合中小企業需要的人才卻阻礙著我國中小企業的發展。招聘工作對于中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展，隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些中小企業的人事主管根本就不懂得招聘。文章通過對中小企業人才流失現狀和招聘中存在的問題進行分析和研究，得出中小企業在招聘員工時需要考慮的幾個問題，找出阻礙中小企業招聘到適合自己發展需要的高素質人才的主觀原因和客觀原因，進而提出中小企業招聘中需要考慮的主要問題，提出中小企業究竟如何才能招聘業所需要的合適的高素質的人才，提高中小企業的招聘的效果的對策。
關鍵詞：中小企業，人才招聘，人力資源管理
一、引言
中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%,其產值和利潤分別約占60%和40%;中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上地區乃至整個國家經濟的繁榮和的穩定。但由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發展需要的人才。在招聘上，很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業來講是至關重要的，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展，中小企業招聘存在的問題很多，中小企業在招聘時需要考慮到自身特點，采取適當的對策提高招聘效果，招聘到適合自己發展需要的人才。
二、中小企業招聘中存在的現狀分析
(一)中小企業人才缺失現狀
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。中小企業人才缺乏主要表現在四個方面：
1、優秀的經營管理人才缺乏
管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業也難有所作為。管理型人才在整個中小企業中奇缺，這就從根本上制約著中小型企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。
2、營銷人才缺乏
在當代市場經濟中市場開發和產品營銷工作倍顯重要。中小企業的發展需要綜合營銷人才。
3、產品研發人才缺乏
很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門;有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。
4、一線綜合人才嚴重缺乏
多數中小企業存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，很多員工不懂生產技術，中小企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才。
(二)我國中小企業人才招聘的現狀
1、招聘方式方法上缺乏合理性和科學性
由于缺乏規范的招聘流程，中小企業需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是招聘企業多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而中小企業又難以招到滿意的人才。
2、招聘的質量不高，選拔人才的方法上的單一落后
科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證優秀人才的進入。
三、中小企業招聘中存在的問題
(一)規模小
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業沒有關系。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在一年之內更換工作。員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的.發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然很可能不愿意選擇到中小企業工作。
(二)缺乏主動招聘人才的心態和片面追求高學歷
用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。中小企業需要的優秀人才需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，把自己擺在高高在上的位置，想等著人才主動找上門來，這種想法不可取。不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。高學歷者(相對于崗位標準而言)工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。
(三)行業分布廣，但地域性強
中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加到高技術產業，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引招聘到適合自己發展需要的人才。
(四)受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足
中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才招聘工作，用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。經濟投入有限。中小型企業經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。中小企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境;工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，招聘不到中小企業需要的人才也就在所難免啦。
(五)招聘工作沒有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系
有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，中小企業的快速發展使得企業的人才資源供不應求，尤其是中高級管理與技術骨干人員的匱乏使得企業發展的后勁不足。然而大多數企業在制定市場、產品及投資等戰略時，沒有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合，招聘工作更是沒有規劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業安全感，更讓企業的穩定發展受到影響。同時，中小企業的招聘工作沒有后顧性，表現在沒有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業通常的做法是，一旦招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢;或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業手頭沒有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業沒有人才庫，就像一個球隊沒有替補一樣，一旦有緊急情況發生就無所適從。目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。
(六)缺乏完善的工作環境
1、員工施展自己才華的天空和舞臺發展空間不夠大
中小企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大企業。而且，由于中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件;另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。這些都促使員工去尋找那些可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。
2、中小企業保障制度不完善
多數中小企業對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，中小企業中只有36.3%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同又無口頭協議。另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。
(七)缺乏企業文化，對人才的吸引力不夠
大企業往往有自己獨特的企業文化，而這經常成為他們吸引到自己需要的人才的重要砝碼。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。因此在企業文化上，中小企業在招聘中的劣勢明顯，很難與大企業去競爭。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
四、中小企業招聘中應該考慮的問題
(一)招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工
這是企業平時對每個職位都應該清楚的問題，而不是招聘的時候去想�？蓡栴}是，很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?也許有，也許沒有，人事主管根本不知道。不考慮自己真正的招聘需要，認為招聘啟示不過是個告知而已。把人家公司的招聘啟示復制粘貼，然后改幾個字就ok.如此一來，收到的簡歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業已收到大量簡歷而興奮，認為這說明關注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設門檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說了算。逐個審查簡歷，肯定浪費時間和效率。于是很多人事主管就憑感覺一掃而過，目光停留處面試的人員就有了。招聘的目的性一點也不明確，既浪費自己時間，又選不到自己需要的人才。
(二)如何安排面試
面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主會有企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。
1、在面試時間安排上
很多小公司人事主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知“明天幾點幾點過來面試�！笨脊俚搅艘院�，隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。如此面試過后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。
2、在面試的問題設置上
組織面試者也沒有仔細考慮過面試問題的設置，有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點評，點評沒有什么錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應該結束，然后轉向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內容。很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質最好的。
3、及時反饋給應聘者招聘信息
很多小企業人事主管招聘員工在面試結束的時候，都喜歡說這樣一句話：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知�！泵恳粋�應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個都給電話說“對不起，我們沒有錄取你�！�,這話對某些人事主管來說，可能也說不出口。這就導致很多年輕的求職者應聘小公司時面試的時候感覺面試官對自己的態度很好，似乎挺滿意，于是感覺自己應聘成功的希望很大。然而一個星期，甚至一個月過去了，也沒有接到那個企業的錄用電話。因此面試結束的時候應該給求職者一個期限呢，比如“我們會在5天內通知錄用的人員，沒有通知的可能是不太適合我們這個職位的人。”這么簡單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。
五、解決中小企業招聘問題的對策
雖然中小企業在吸引招聘人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引招聘人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，采取有效的對策，提高招聘效果。具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立科學的人力資源管理制度，做好人力資源規劃
中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作。近年來，隨著企業重組與技術升級進程的加快，國內大部分企業都開始重視人力資源的儲備與開發。企業應該結合自身的發展規劃，并在充分考慮現有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業的人力資源需求規劃。引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業急需技術、能解決生產中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。
1、要搞清人才的主次，處理好人才“即用與儲存”關系
關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。根據人才需求規劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業所急需的高層次人才應該加大引進力度，而對于中遠期規劃需求的人才可通過企業內部培養或人才儲備的方式來解決。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數企業制定了一定的優待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優質的工作環境和啟動經費等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業應該從自身發展規劃出發，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業內部有潛質的員工進行培養以緩解需求矛盾。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。
2、認真進行職位分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書
對于中小企業來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。因此必須進行職位分析，看自身真正需要怎樣的人才，真正招聘到能有利于企業發展的人才。
(二)從狹隘的人才觀到全面的人才觀
由于與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的，企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工;可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面人力資源方面所面臨的和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
(三)選擇合理的招聘渠道和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。對于中小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業自身的特點。當然，對于任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
(四)提高招聘人員的綜合素質
每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業化和職業化。
(五)注重企業形象設計和企業文化宣傳
中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象和企業文化宣傳方面尤其應該重視。形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。中小企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成份。中小企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。
(六)有效地組織面試
1、確定明確的面試目標
清楚自己需要的是什么樣的員工，招聘的目標是選擇到真正適合中小企業發展需要的人才，而不能隨大流片面追求高學歷。要有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
2、提高面試效率和有效性
在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
3、盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性
根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。
4、面試結果出來后，建立必要的人才儲備信息
對未面試通過的應聘者將其資料錄入企業儲備人才庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業;另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。
六、總結
人力資源已逐漸成為企業發展的戰略性資源，擁有高素質的人才是企業健康、持久發展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對中小企業的生存和發展起著舉足輕重的作用。能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展。如何提高招聘的有效性，是每一個中小企業都需要關注的課題，本文通過對中小企業招聘中存在的問題的研究得出中小企業應根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過有效的招聘為企業輸送高素質人才，增強企業的競爭力。文章提出了解決中小企業招聘問題的一些對策，希望能對中小企業招聘到適合自己發展的人才有一點幫助。
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淺析中小企業招聘存在的問題及對策研究 篇2
【摘要】
當前，相當一部分國有企業在招聘工作中都存在問題，制約國有企業的長遠發展。這就需要招聘管理人員能夠根據國有企業實際發展需求制定完善的招聘制度，進而優化國有企業的招聘機制，使其向著更好的方向發展。
【關鍵詞】
國有企業；招聘；問題；對策
一、國有企業招聘的意義
在當前形勢下，招聘是企業獲取合格人才的主要途徑。企業要持續發展，要增強競爭力，就必須依靠人才來創新、來驅動，來發展、甚至成為行業翹楚。人才招聘是企業人力資源管理的重要工作內容之一，也是企業獲得高素質人才的主要途徑。因此，企業招聘的成效直接影響并決定了企業的未來。招聘對于國有企業的創新與知名度的提升具有直接影響，只有充分整合人力資源，才能達到良好的招聘效果。企業只有具備足夠的專業人才，形成人才競爭優勢，最終才可以在市場中搶占先機。由此可見，企業招聘管理對于企業的發展壯大起著不可替代的主導作用。
二、國有企業招聘存在的問題
當前，由于自身或外在原因，很多國有企業在推進招聘工作時，經常會出現不同的問題，概括主要有以下幾點：
1.招聘基礎薄
許多國有企業的人力資源管理處于起步階段，對人力資源管理對企業發展的影響、認知、重視不足，尚且停留在日常事務中，未提升到為企業發展聚賢納士，助力發展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科學合理的統籌部署和人才招聘的戰略規劃。企業管理階層注重眼前的人才成本、招聘成本，忽視了企業促進發展的長遠效益和企業可持續發展的潛在動能。很大一部分國有企業采取因人設崗，缺人就招，凡進必考的工作方式，把招聘當成階段的工作，而非長期的.系統工程，形成了人才招聘的非連續性，和招不到合適人才，造成人多而才少的局面。形不成人才庫，達不到一定的人才儲備，導致在企業發展過程中出現招聘盲目而片面，人員結構失衡的現象，甚至影響國有企業核心競爭能力的問題，動搖企業發展根基。
2.用人理念淡
當前，國有企業在招聘過程中，普遍只是提出需要什么樣的崗位，但未界定該崗位職責，致使國有企業招聘的所有工作人員，都設立“高學歷”的門檻，忽略了應聘人員的特長、潛能，導致招聘入職人員多為應試型人員，企業真正需要的專業型、潛力型人才和具有豐富實踐工作經驗的優秀人才被擋到門外，招非所缺。
3.專業素質低
招聘專員在企業中承擔招聘任務。招聘專業的專業素質決定了招聘工作的優劣，招聘到的人員是否是企業發展所需，所急起到關鍵作用。因我國國有企業自身原因，國有企業人力資源管理處于起步、發展、完善階段，缺少專業的人力資源工作者，目前從事人力工作的工作人員多為跨行業調配人員，一般為：行政人員、技術人員等，相應的專業素養低，對于崗位說明書理解不夠透徹，對企業發展所需人才含糊，對人才儲備及培養概念欠缺，對人才識別和崗位需求脫鉤，增加了不必要的招聘成本。
三、國有企業招聘問題解決對策
國有企業要想做到長足發展，必須要重視招聘工作的實施，確�？梢蕴岣邍衅髽I招聘工作實施質量，使其向著更好方向發展。具體的措施可歸納為以下幾點：
1.完善基礎工作
人力資源基礎工作對國有企業發展影響深遠，必須得到高度重視，要制定出完善的人力資源規劃方案并貫徹始終。明確國有企業的人才戰略目標，科學預測行業發展的變化，提高人力資源管理工作效能，為企業發展儲備、培養贏得未來所需要的專業人才。同時，企業還要根據自身情況，全面分析招聘崗位，設置崗位說明書，使得招聘與應聘人員都能有著良好的工作計劃。
2.提升專業素養
招聘工作要有專業強、素質高的招聘人員的支撐。通過專業化的培訓、管理來提升招聘人員的專業素養。同時要根據招聘人員的個性、修養與基礎知識結構等，進行任務分配，挖掘招聘者的潛能，發揮自身優勢。要建立并完善招聘人員培訓模式，提升招聘人員的專業性，力爭將招聘中招聘人員的主觀性產生的影響降到最低，練就“火眼金睛”，高效、精準的招聘到合適的人。
3.樹立正確理念
在招聘過程中，要樹立正確的用人理念。確保將“以人為本”的管理理念融入到招聘的全過程，提高用人效率。要正確對待每一名應聘者，給予充分的尊重與感謝，提高其用人質量。同時，對于落選人員還要將其資料錄入企業人才備用庫中，確�？梢蕴岣咂溟L遠發展效率。
四、結語
在當前的形勢下，國有企業要突出、優化招聘管理，必須要樹立正確的用人理念、完善人力資源規劃、制定人力資源戰略，同時提升人力資源人員的專業素養，結合企業自身實際，在招聘實踐過程中進一步優化，相信國有企業招聘工作會展現出其應有的重要作用。
參考文獻：
孫蕾.當前國有企業招聘工作中存在問題與對策[J].人才資源開發，2017，（04）：87.
淺析中小企業招聘存在的問題及對策研究 篇3
引言
隨著經濟體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業發展的戰略性資源，擁有更多更好的人才是企業追求可持續發展的必要前提。對建筑施工企業而言，招聘作為人力資源管理的一項重要內容，對提高員工隊伍素質，滿足企業用人需求具有十分重要的作用。盡管在現實工作中，大多數建筑施工企業在招聘人才過程中投入了很大的功夫，但招聘的實際效果卻并理想。現就建筑施工企業如何提高人員招聘工作質量做簡要論述。
1建筑施工企業人才招聘工作中的常見問題
1.1招聘觀念陳舊一些建筑施工企業由于自身經營發展與管理水平的限制，不敢去積極招收高水平人才，即使有高質量人才主動去求職，也不敢接受，他們一方面渴求高素質人才，一方面又擔心自己的實力水平留不住人才，也沒有積極發展自身來提高自己對于人才的吸引力。這就導致很多企業出現了招聘不到合適人才的局面。
1.2未針對企業的需求進行深入的分析企業的招聘工作與企業的經營需求脫節。很多建筑施工企業缺乏詳細的人力資源規劃，在招聘人才時，未對自身現有的人才結構及崗位需求進行深入的調查及分析，未制定詳細的招聘計劃就盲目的進行招聘，招聘者僅僅是按照自己的主觀意愿來選擇人才，而應聘者也不清楚企業詳細的崗位需求及崗位職責，這不僅影響企業的招聘效果，也會影響企業在應聘者心目中的形象，這樣是無法吸引到高素質的員工的。
1.3未做好招聘過程的準備工作很多建筑施工企業的招聘資源較少，企業缺乏一支專業性強、高素質的專業招聘隊伍，受招聘人員個人知識結構、個性特征、工作經驗、生活閱歷等因素影響，對于招聘工作的認知程度也不足，因此，常常沒有對招聘工作進行充分的準備，組織的招聘活動也多為臨時性的。此外，由于建筑行業競爭激烈，盡管我國高校年年擴招，應屆畢業生就業壓力較大，部分企業管理人員為免落后于其他企業，以“先下手為強，不行就換人”的招聘觀念開展招聘工作，這對于企業自身的發展是十分不利的。
1.4缺乏科學的考核體系許多建筑施工企業在招聘過程中簡化了招聘步驟與甄選方式，對應聘者的面試考核缺乏科學的測評工具，面試內容只有應聘者的姓名、性別、年齡、學歷、職稱、工作經歷、教育背景等基礎資料，對應聘者的業務能力、技術技能、應變能力、思維能力、創新能力、管理能力等反映應聘者綜合素質指標缺乏科學的測評，往往通過面試人員的主觀印象做出判斷，受人為因素的影響，很難對應聘者做出公正合理的.判斷，在一定的程度上影響企業招聘的有效性。
1.5缺乏健康健全的招聘機制許多建筑施工企業的招聘工作往往會受到來自企業內部及外部人為因素的干擾，企業為照顧內部員工情緒及維持企業社會資源，往往會招聘一些并不符合企業招聘條件的人員，從而影響企業整體招聘質量，對企業的人力資源規劃造成一定的影響，給企業人力資源管理增加一定的困難。
2解決建筑施工企業人才招聘工作中問題的對策
2.1做好對招聘隊伍的培訓工作對于企業而言，高素質的招聘隊伍不僅能夠為企業尋覓出高素質人才，還能夠幫助企業樹立其良好的企業形象，因此，建筑施工企業必須要做好招聘隊伍的培訓工作，在選擇招聘隊伍時，不僅需要考慮到他們的工作能力與工作經驗，還需要對他們教育背景、個性特征、年齡層次、知識能力結構進行科學的搭配，為企業打造出一支高素質水平的招聘隊伍，提高企業招聘工作質量。在開展招聘工作時，要需要對招聘人員結構進行科學搭配，不僅需要有人力資源部門的工作人員，還需要有用人單位的專業人員。而企業在開展培訓工作時，不僅要做好人力資源部門的培訓工作，輻射而還要涵蓋到各個專業崗位的管理人員，保證其綜合素質與業務素質水平都能夠達到招聘工作要求，這樣才能夠為企業招聘工作的順利進行奠定好基礎。
2.2完善企業內部的招聘制度人才的招聘是一個十分復雜的流程，為了保障人才招聘的質量與效率，建筑施工企業必須要完善自身的內部招聘制度，規范企業的招聘流程。為此，建筑施工企業需要根據自身的戰略發展目標，確定未來階段下企業對于人力資源的需求，明確人才招聘標準及條件，根據各項標準來開展招聘工作，將企業的招聘工作融入企業的發展戰略中。為企業自身的發展儲存足夠的人力資源。
2.3完善人才溝通與培養制度在完成每一次的招聘工作之后，都需要將人才資料檔案入庫，建立其完善的人才溝通與培養制度，這不僅可以檢查招聘成果，對于員工的績效評價也有著積極的意義。
2.4提升人才招聘質量
2.4.1做好招聘準備工作凡事預則立不預則廢，人才招聘工作亦是如此，科學的招聘準備工作是招聘工作順利實施的前提條件，甚至會影響到人才招聘的成果與效果。如果做好了準備工作，那么后續的招聘工作就會十分的順利，因此，人力資源管理部門在進行招聘時必須要制定出完善的招聘計劃，為后續招聘工作的正常開展奠定好基礎。
2.4.2確定好員工的勝任特征在開展招聘工作時，需要綜合考慮到企業發展情況與員工的素質水平，以此為基礎來確定員工的勝任特征，在招聘時，需要考慮到應聘者的個性特點、心理特點、年齡層次與知識結構，進行科學的搭配，形成理想的人才分布，提升應聘者的素質水平與人才招聘效率。
2.4.3科學選擇招聘途徑在不同的發展時期，企業的崗位需求都是不同的，需要的招聘途徑也存在一些差異，因此，在企業有人才需求之后，需要綜合考慮到不同的招聘渠道，為了充分的留住人才，企業需要發揮出不同招聘渠道的優勢，先考慮內部的人才，從內部進行人才選拔，如果內部無法滿足企業的需求，再進行外部招聘。在開展外部招聘工作時，企業需要根據人才需求、自身發展需求與預算費用綜合進行衡量。
2.4.4做好招聘過程的監督工作在開展招聘工作時，需要對整個過程進行嚴格的監督，很多企業之所以無法招收到稱心如意的人才，與管理人員主觀干預、招聘者敷衍招聘有著不可脫卸的責任，為此，企業必須要做好招聘過程的監督工作，規范各項招聘流程，提升招聘過程的公正性與執行力。做好招聘的監督工作，規范各項招聘流程不僅是企業發展的必要保障，也是提升人才素質水平的重要保證。
3結語
總而言之，人才招聘工作有著綜合性與復雜性的特征，對于企業的發展是極為重要的，企業要想提升自身的綜合競爭力，就必須要重視人才招聘工作，做好招聘準備工作，加強對招聘人員的培訓與教育，科學的組織招聘，提升招聘工作的準確性。此外，企業還可以積極借鑒其他國家的人才招聘經驗，根據自身的發展需求與人才需求制定出適合自己的招聘制度，解決自身招聘制度中存在的問題，這樣才能夠為自身的發展奠定好基礎。
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