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事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對(duì)策
公開招聘面試是通過應(yīng)聘者與面試官雙向溝通,應(yīng)聘者了解求職單位,面試官了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的一種方式。對(duì)于應(yīng)聘者找到合適崗位,面試官招聘到適合崗位的人才具有重要意義。
事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對(duì)策 1
一、事業(yè)單位公開招聘招聘面試存在的問題
。ㄒ唬┰诿嬖囘^程中存在的問題。
1.面試針對(duì)性不強(qiáng)
由于對(duì)面試官異地交流等方面的要求,他們對(duì)招聘單位崗位職責(zé)及所需要的能力了解不夠具體,導(dǎo)致在面試過程中提出的問題與崗位本身關(guān)聯(lián)度不高,這對(duì)應(yīng)聘者明確崗位需求能力,面試官具體了解應(yīng)聘者人崗匹配水平不利。
2.提問的問題缺乏差異化
因?yàn)槊嬖囆枰谳^短的時(shí)間內(nèi)面試數(shù)量較多的人,而且崗位、專業(yè)也不一致,所以在具體實(shí)踐中,面試官一般參考相對(duì)固定的問題模式來提問,對(duì)于全方位了解優(yōu)秀人才的綜合素質(zhì)不利。最終可能導(dǎo)致招聘到的人選不是最適合的人選。
3.對(duì)應(yīng)聘者的求職意向關(guān)注不夠
面試官往往針對(duì)崗位本身和求職者基本情況進(jìn)行提問,重點(diǎn)關(guān)注求職者的素質(zhì)與崗位的匹配情況,對(duì)求職者為什么選擇應(yīng)聘單位,在應(yīng)聘的單位如何更快適應(yīng)工作,如何融入應(yīng)聘單位文化等方面關(guān)注較少,可能出現(xiàn)招聘的人選工作能力達(dá)不到招聘單位的預(yù)期。
4.把應(yīng)聘者的經(jīng)歷等同于能力
有的應(yīng)聘者的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷比較多,如促銷,家教,銷售等,有的面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的社會(huì)實(shí)踐多就代表綜合能力強(qiáng)。在實(shí)際中,社會(huì)實(shí)踐多和具有綜合能力不是等同關(guān)系,有的可能實(shí)踐多,收獲少。需要通過情景模擬來考察求職者的能力,以具體表現(xiàn)作為衡量的依據(jù)。
5.過于關(guān)注應(yīng)聘者的簡歷
不少面試官對(duì)應(yīng)聘者簡歷上的信息關(guān)注度較高,會(huì)通過相關(guān)問題進(jìn)行證實(shí),而圍繞對(duì)簡歷信息的的提問,是應(yīng)聘者更從容面對(duì),缺少對(duì)其應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等方面的考察。面試應(yīng)該結(jié)合崗位要求,以面試官為主,重點(diǎn)考察應(yīng)聘者是否符合崗位要求,圍繞崗位要求來進(jìn)行提問。
二、面試評(píng)價(jià)過程中的問題
。ㄒ唬┟嬖嚬僭诿嬖囋u(píng)價(jià)過程中存在的問題。
1.個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響招聘選擇
每個(gè)人面試官都有自己的標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)應(yīng)聘者某方面表現(xiàn)和面試官有共鳴時(shí),容易給綜合表現(xiàn)加分,當(dāng)應(yīng)聘者某方面表現(xiàn)和面試官主官標(biāo)準(zhǔn)有沖突時(shí),,容易給綜合表現(xiàn)減分。招聘的目的是選擇與崗位要求能力匹配的人,應(yīng)該盡量減少個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。
2.第一印象的影響
從應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場,儀態(tài)外表、神情動(dòng)作都會(huì)給面試官造成正面或負(fù)面的印象。如果第一印象很好,面試官對(duì)應(yīng)聘者的回答更容易肯定,從而產(chǎn)生應(yīng)聘者適合崗位的印象;反之,則容易產(chǎn)生應(yīng)聘者不適合崗位的結(jié)論。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn),減少第一印象對(duì)招聘的影響程度。
3.個(gè)人偏見的影響
應(yīng)聘者在學(xué)歷甚至是第一學(xué)歷、性別、地區(qū)、相貌等方面不同,但決定不了綜合素質(zhì)的高低以及對(duì)應(yīng)聘崗位的匹配程度。有的面試官主觀認(rèn)為某崗位適合男性,就會(huì)排斥女性;認(rèn)為學(xué)歷高等同能力強(qiáng),就會(huì)排斥低學(xué)歷。在具體實(shí)踐中,由于個(gè)人偏見的影響,是招聘單位錯(cuò)失了更優(yōu)秀、更適合崗位的優(yōu)秀人才。
4.暈輪效應(yīng)的影響
面試官先根據(jù)招聘崗位,明確一些“好”的標(biāo)準(zhǔn)和“不好”的標(biāo)準(zhǔn),然后按照既定的標(biāo)準(zhǔn)衡量應(yīng)聘者。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)符合劃定的“好”的標(biāo)準(zhǔn),容易把更多的優(yōu)點(diǎn)賦予應(yīng)聘者;反之,則容易把更多的缺點(diǎn)賦予應(yīng)聘者。事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)起著輿論的作用,容易忽視應(yīng)聘者其它的`表現(xiàn)和特征,導(dǎo)致不能做出全面的判斷。
三、面試記錄中的問題
在應(yīng)聘者比較多的時(shí)候,采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、結(jié)構(gòu)化面試法、情景模擬法等形式較多。許多面試官對(duì)記錄不夠重視或者記錄不全面具體,往往造成對(duì)第一個(gè)和最后一個(gè)評(píng)價(jià)較客觀具體,對(duì)中間的應(yīng)聘者印象不深,記錄不全,難以做出全面評(píng)價(jià)。這樣顯然會(huì)造成不公平,也使招聘單位的招聘質(zhì)量達(dá)不到預(yù)期效果。
(一)解決事業(yè)單位在公開招聘面試過程中問題的對(duì)策。
1.組織專業(yè)培訓(xùn),優(yōu)化面試官的專業(yè)水平
要定期組織培訓(xùn),聘請(qǐng)專業(yè)老師講課,對(duì)面試官進(jìn)行管理學(xué)、心理學(xué)等知識(shí)的培訓(xùn)。面試官專業(yè)知識(shí)全面以后,才能以更宏觀的視角明確面試的程序和規(guī)范,科學(xué)的提問和進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位要求設(shè)計(jì)不同的面試思路和方法,在更大程度上做到人崗匹配,提高面試的效率和成果。
2.科學(xué)設(shè)置面試流程,規(guī)范面試細(xì)節(jié)
面試前,面試官確定合適的面試方法(如結(jié)構(gòu)式,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等),統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試過程中,先營造和諧的氛圍,針對(duì)招聘崗位進(jìn)行提問,特別是應(yīng)聘者簡歷中有待進(jìn)一步確定的資料,側(cè)重開放性問題的提問,注重雙向交流。面試結(jié)束后,做好總結(jié)和評(píng)分工作,監(jiān)督人員核實(shí)后及時(shí)向應(yīng)聘者公布結(jié)果。
3.明確招聘崗位需求,準(zhǔn)備相關(guān)問題及有效回答標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)招聘崗位明確招聘崗位職責(zé)和要求,達(dá)到這些職責(zé)和要求,應(yīng)聘者要具備的能力和優(yōu)勢以及如何克服和規(guī)避劣勢。通過針對(duì)性問題明確與崗位相匹配的應(yīng)聘者,確定有效或無效回答的參考標(biāo)準(zhǔn),以崗位需求為中心進(jìn)行面試。
4.進(jìn)行及時(shí)、有效、有針對(duì)性的記錄
在面試過程中,要記錄每個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn),結(jié)束一個(gè)面試者,要對(duì)不一致的結(jié)論要進(jìn)行交流,形成較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。面試官通過具體記錄和較統(tǒng)一的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核應(yīng)聘者,對(duì)應(yīng)聘者的言談舉止,思維邏輯與崗位匹配程度重點(diǎn)記錄,作為錄用與否的重要參考。
事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對(duì)策 2
一、 事業(yè)單位招聘工作存在的問題
。ㄒ唬┦聵I(yè)單位招聘工作成本未能得到有效控制
事業(yè)單位招聘工作涉及眾多組織,經(jīng)濟(jì)成本的支出偏高,尤其在事業(yè)單位的工作崗位具備公益屬性的前提之下,很多招聘性質(zhì)工作需要在資源調(diào)配方面進(jìn)行較為復(fù)雜的設(shè)計(jì),導(dǎo)致與招聘工作相關(guān)的成本支出難以得到有效的控制。此外,部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作組織設(shè)計(jì)的過程中,對(duì)于不同類型成本的支出價(jià)值缺乏有效的總結(jié),沒能從規(guī)避無用功的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘工作的有效創(chuàng)新,導(dǎo)致很多招聘工作在組織推進(jìn)的過程中,存在經(jīng)濟(jì)成本浪費(fèi)的問題,無法在管控招聘成本方面取得積極進(jìn)展。一些招聘成本的控制工作在具體處置過程中,對(duì)于招聘方案的合理性缺乏有效的關(guān)注,尤其對(duì)于考試性質(zhì)活動(dòng)的組織情況重視程度不足,無法在管控招聘工作所需資源供給效率方面取得進(jìn)展,也使得招聘活動(dòng)所需的各類資源無法得到有效的供給處理。部分事業(yè)單位的招聘工作雖然具備管控成本支出的意愿,但對(duì)于招聘方案的創(chuàng)新缺乏足夠的權(quán)限,尤其對(duì)于招聘工作可以進(jìn)行節(jié)約的成本未能實(shí)現(xiàn)有效的總結(jié),難以為招聘性質(zhì)工作的高水平組織建設(shè)提供精準(zhǔn)支持,也使得招聘相關(guān)成本的控制工作無法凸顯出自身價(jià)值。
(二)招聘考察工作存在不足
考察性質(zhì)工作的有效處置可以在很大程度上維護(hù)招聘工作質(zhì)量。但是,部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作設(shè)計(jì)過程中,沒有將考察性質(zhì)工作進(jìn)行較高水平的定位,導(dǎo)致招聘活動(dòng)對(duì)接的人才難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的有效明確,無法為事業(yè)單位獲得高水平人力資源支持提供有力支持。部分考察性質(zhì)工作在設(shè)計(jì)過程中,更多的偏重于思想政治素質(zhì)是的考察,對(duì)于事業(yè)單位的`工作特點(diǎn)和專業(yè)技能需求重視程度不足,無法為高水平人才的引進(jìn)提供必要支持。一些招聘考察工作在設(shè)計(jì)過程中,對(duì)于影響人才使用期規(guī)劃設(shè)計(jì)水平的因素缺乏有效的關(guān)注,尤其對(duì)于人才試用期的特征缺乏足夠的了解,難以在招聘工作相關(guān)合同的規(guī)劃設(shè)計(jì)方面取得進(jìn)展,也使得考察性質(zhì)關(guān)注所具備的突出價(jià)值無法得到完整的開發(fā)處理。部分考察性質(zhì)的工作對(duì)于事業(yè)單位的招聘特征缺乏有效的總結(jié),在進(jìn)行招聘合同管理舉措設(shè)計(jì)過程中,無法實(shí)現(xiàn)對(duì)考察內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)的科學(xué)設(shè)定,導(dǎo)致事業(yè)單位無法有效實(shí)現(xiàn)招聘方案的創(chuàng)新設(shè)計(jì),無法體現(xiàn)出考察性質(zhì)工作的重要價(jià)值。
(三)招聘方法的創(chuàng)新水平較差
只有實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘方法的有效創(chuàng)新,才可以更大程度上維護(hù)事業(yè)單位招聘性質(zhì)工作的質(zhì)量。但是,部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作方法創(chuàng)新設(shè)計(jì)過程中,對(duì)于外部成功經(jīng)驗(yàn)的吸收研究存在不足,尤其對(duì)于影響招聘方法改良需要的各方面因素缺乏足夠的關(guān)注,無法在改進(jìn)招聘管理體系方面取得積極進(jìn)展,無法為招聘性質(zhì)工作的創(chuàng)新調(diào)整提供有力支持。部分招聘方法的創(chuàng)新工作缺乏對(duì)事業(yè)單位招聘工作實(shí)施特點(diǎn)的有效研究,尤其對(duì)于影響招聘工作公正性的因素重視程度不足,無法在招聘工作創(chuàng)新策略的建設(shè)中積累足夠的經(jīng)驗(yàn)。一些事業(yè)單位受到傳統(tǒng)招聘約束制度的影響,無法實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘工作公平性影響因素的考察,在多樣化招聘方案設(shè)計(jì)過程中,無法實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘管理措施的有效調(diào)整,無法為招聘方法的改良提供必要支持。
二、 提高事業(yè)單位招聘性質(zhì)工作質(zhì)量的具體策略
。ㄒ唬┨嵘聵I(yè)單位招聘工作成本的控制水平
事業(yè)單位需要對(duì)當(dāng)前勤儉節(jié)約的背景條件進(jìn)行總結(jié)分析,并對(duì)事業(yè)單位招聘成本較高的客觀現(xiàn)實(shí)具備足夠的關(guān)注,使符合招聘成本控制需求的舉措可以得到創(chuàng)新處置,為事業(yè)單位充分實(shí)現(xiàn)招聘成本的有效管控提供更加完整的支持。事業(yè)單位要從改變形式主義不良傾向的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘工作組織方案的創(chuàng)新,通過減少不必要成本的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘成本的有效控制,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位招聘工作的合理處置。事業(yè)單位還需要加強(qiáng)對(duì)招聘方案設(shè)計(jì)情況的研究,尤其要對(duì)考試性質(zhì)活動(dòng)的組織情況進(jìn)行有效分析,使影響招聘成本的各類因素都可以有效的明確自身價(jià)值,為招聘成本的成熟有效管控提供更加有力的支持。事業(yè)單位還需要對(duì)招聘活動(dòng)利益關(guān)聯(lián)情況進(jìn)行研究,從維護(hù)命題機(jī)密性的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘工作各項(xiàng)條件的總結(jié)研究,使成本的控制可以在保證招聘活動(dòng)規(guī)范推進(jìn)的基礎(chǔ)上得到處置。
。ǘ┨岣哒衅缚疾煨再|(zhì)工作水平
在進(jìn)行招聘考察性質(zhì)工作設(shè)計(jì)過程中,一定要對(duì)事業(yè)單位招聘工作的復(fù)雜性和利益相關(guān)因素進(jìn)行研究,使考察性質(zhì)工作所具備的突出價(jià)值可以得到較大程度的明確,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘考察管理舉措的創(chuàng)新處置?疾煨再|(zhì)工作的設(shè)計(jì)要對(duì)人才需求進(jìn)行研究,尤其要對(duì)影響人才供給和應(yīng)用質(zhì)量的各方面因素進(jìn)行考察,使?jié)M足招聘工作組織實(shí)施需要的各類因素都可以明確自身價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘工作總體組織建設(shè)工作的優(yōu)化。要對(duì)考察性質(zhì)工作的內(nèi)容特征予以研究,尤其要對(duì)政治素質(zhì)等抽象性因素進(jìn)行弱化處置,結(jié)合事業(yè)單位工作內(nèi)容的特點(diǎn)進(jìn)行組織工作方案的調(diào)整,更好地滿足招聘工作的各項(xiàng)需求。要加強(qiáng)對(duì)招聘性質(zhì)工作時(shí)間設(shè)計(jì)情況的關(guān)注,并將試用期設(shè)定與合同簽署等工作環(huán)境加以考察,使?jié)M足招聘工作實(shí)際推進(jìn)需要的措施可以得到合理的設(shè)計(jì),保證招聘工作的推進(jìn)可以在滿足事業(yè)單位發(fā)展需求的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新處理。招聘性質(zhì)工作在實(shí)施過程中,還需要對(duì)考察性質(zhì)舉措的特征予以研究,使招聘工作可能存在的各項(xiàng)漏洞得到有效的識(shí)別與規(guī)避,更好地維護(hù)事業(yè)單位招聘工作的質(zhì)量。
。ㄈ┨岣哒衅感再|(zhì)工作方法的創(chuàng)新質(zhì)量
在制訂招聘性質(zhì)工作創(chuàng)新過程中,要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況對(duì)多樣化招聘方法所具備的突出價(jià)值進(jìn)行分析,并積極借鑒外部招聘工作的成功經(jīng)驗(yàn),將事業(yè)單位主體業(yè)務(wù)在人力資源方面的需求作為主要分析因素,為招聘工作的具體創(chuàng)新調(diào)整提供足夠的經(jīng)驗(yàn)借鑒。招聘方法的創(chuàng)新還需要將招聘業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)的組成情況作為重點(diǎn)考察的因素,尤其要對(duì)影響招聘工作質(zhì)量的多方面因素進(jìn)行價(jià)值考察,使?jié)M足招聘管理方法創(chuàng)新需求的舉措可以得到更加合理的構(gòu)建,并為招聘方法創(chuàng)新優(yōu)越性的顯現(xiàn)提供更加有利的條件。
事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對(duì)策 3
一、目前公開招聘中面試工作的現(xiàn)狀
自《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部令第6號(hào))文件頒布以來,我省、市相繼出臺(tái)了一系列貫徹實(shí)施文件和配套措施,各事業(yè)單位也積極響應(yīng),對(duì)公開招聘各項(xiàng)工作進(jìn)行了有益的探索和嘗試,積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),但同時(shí)也暴露了很多諸如“蘿卜招聘”、“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”等體現(xiàn)公開招聘不公平的現(xiàn)象,引起了廣大民眾對(duì)事業(yè)單位公開招聘制度的質(zhì)疑。如何有效地解決事業(yè)單位公開招聘中公平與科學(xué)問題,實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏,是深化事業(yè)單位選人用人制度、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的重要課題。本文從事業(yè)單位統(tǒng)一公開招聘中的面試環(huán)節(jié)入手,以杭州汽車高級(jí)技工學(xué)校近幾年來公開招聘實(shí)踐為案例,探討研究公開招聘中公平性和科學(xué)性的雙贏問題。
二、公開招聘面試環(huán)節(jié)存在的問題
面試是用人單位面對(duì)面較充分了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平、應(yīng)變能力、實(shí)際操作能力的重要機(jī)會(huì),也是充分體現(xiàn)用人單位選人進(jìn)人自主權(quán)的環(huán)節(jié),同時(shí)也是公開招聘中公平性和科學(xué)性最易產(chǎn)生矛盾的環(huán)節(jié),主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)在面試考官安排上:近幾年,為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的公平性,在考官的配備中,本單位和主管單位的考官比例要求在40%以下,60%以上邀請(qǐng)同行專家或者相關(guān)部門分管組織和人事的領(lǐng)導(dǎo),本單位和主管單位的考官都以1:2比例于面試當(dāng)天通過差額抽簽確定。但從實(shí)際操作來看,考官的選取隨意性大、專業(yè)性不足。對(duì)于考生來說,希望面試的考官是非本單位的考官,但是面試方面的專家;對(duì)于招聘單位來說,希望大部分是本單位的考官,這樣才能招到自己單位需要用的人才,也是用人單位體現(xiàn)選人用人自主權(quán)的一個(gè)方面。
。ǘ┰诿嬖囋囶}設(shè)計(jì)上:要體現(xiàn)公平性,考生希望所有的試題都是委托第三方專業(yè)出題。但對(duì)于用人單位來說,第三方出的題目不一定能體現(xiàn)本單位的專業(yè)需求,學(xué)生在面試中的專業(yè)知識(shí)水平得不到很好地體現(xiàn),這與事業(yè)單位需要專業(yè)性知識(shí)人才的要求相差甚遠(yuǎn)。近幾年我校進(jìn)行的結(jié)構(gòu)化面試試題,都是委托第三方專業(yè)出題的,但題目明顯過于公共化,答案大多開放性,沒有一個(gè)硬性標(biāo)準(zhǔn),面試無法體現(xiàn)出考生專業(yè)知識(shí)水平。如何在面試試題的設(shè)計(jì)上既體現(xiàn)公平性,又不乏科學(xué)性、專業(yè)性和精細(xì)度,是在面試工作中急需解決的問題之一。
。ㄈ┰诿嬖嚪绞竭x擇上:現(xiàn)在事業(yè)單位為了體現(xiàn)公平性,都引進(jìn)了公務(wù)員考試中的結(jié)構(gòu)化面試形式,這種面試方式相對(duì)比較成熟,透明度高、可操作、好規(guī)范、易監(jiān)督,但事業(yè)單位專業(yè)人才的需求畢竟不同于政府機(jī)關(guān),在體現(xiàn)選人的科學(xué)性上還是略顯底氣不足,尤其如教育和衛(wèi)生系統(tǒng),單靠結(jié)構(gòu)化面試完全不能選拔真正合適人才。
(四)在面試監(jiān)督方式上:事業(yè)單位在面試的整個(gè)過程一般都會(huì)引入紀(jì)檢監(jiān)察部門的全程監(jiān)督,來體現(xiàn)面試工作的公平性,但現(xiàn)實(shí)中,還是出現(xiàn)了一些所謂的“人情招聘”、“舞弊招聘”等不良現(xiàn)象,讓考生覺得事業(yè)單位的招聘、監(jiān)督都是走過場、走形式的,即使進(jìn)行了投訴,也總有各種理由來搪塞考生,不能讓考生心服口服。
三、完善公開招聘面試工作的對(duì)策和建議
公平是一個(gè)相對(duì)的概念,絕對(duì)的公平和公正是不存在的。如何在公開招聘面試環(huán)節(jié)使操作更加陽光、程序更加規(guī)范、監(jiān)督更加有效,做到相對(duì)的`公平和科學(xué),讓每一位參加的考生平等地參與競爭,對(duì)面試的結(jié)果能理解和信任,是當(dāng)前事業(yè)單位做好面試工作需要追求的狀態(tài)和目標(biāo)。
(一)建立兩級(jí)考官庫,實(shí)現(xiàn)評(píng)委的公共化和專業(yè)化。事業(yè)單位上級(jí)主管部門針對(duì)所屬事業(yè)單位特點(diǎn)應(yīng)成立考官專家?guī),專家(guī)斓某蓡T需要政治素質(zhì)好、具有一定的組織人事工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)本行業(yè)本系統(tǒng)的人才需求有一定了解的人員組成,并不定期地對(duì)專家?guī)斐蓡T進(jìn)行政治理論、現(xiàn)代人力資源管理理論、專業(yè)知識(shí)等方面的培訓(xùn),在下屬單位進(jìn)行公開招聘組織面試中,可以從考官專家?guī)熘须S機(jī)抽取,既保證考官選取的公共化和專業(yè)化,又保證面試評(píng)價(jià)的科學(xué)與公平。事業(yè)單位本身也要建立一支考官專家隊(duì)伍,這支隊(duì)伍將由中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部、具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者是行業(yè)領(lǐng)軍人與學(xué)科帶頭人組成,平時(shí)也要加強(qiáng)其政治理論知識(shí)、人力資源管理理論和考官專業(yè)知識(shí)等方面的培訓(xùn),每年在試講或者實(shí)際操作項(xiàng)目的考官選取中,可以隨機(jī)抽簽決定,確?脊龠x取的公共性和評(píng)判的專業(yè)性。
。ǘ┘訌(qiáng)面試題庫建設(shè),突出命題的專業(yè)化。事業(yè)單位在參加全市統(tǒng)一公開招聘中,筆試題目是統(tǒng)一命題的,無法體現(xiàn)用人單位招聘崗位的特點(diǎn)。在面試環(huán)節(jié),結(jié)構(gòu)化面試的考試內(nèi)容應(yīng)區(qū)別于公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試,要根據(jù)行業(yè)系統(tǒng)特色,建立試題庫,試題庫隨時(shí)更新和充實(shí),試題的內(nèi)容能體現(xiàn)招聘崗位的專業(yè)性,能通過回答試題反映出考生的專業(yè)知識(shí)水平、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)和解決實(shí)際問題的能力等,能真正科學(xué)、專業(yè)、公正、公平地通過面試選拔到用人單位需要的人才。
。ㄈ┴S富考評(píng)手段,實(shí)現(xiàn)面試方式多樣化。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)系統(tǒng)特點(diǎn),多角度、全方位的引入多種考評(píng)手段。在面試資格復(fù)審階段,要認(rèn)真核對(duì)申報(bào)信息與實(shí)際提供原件之間的一致性和真實(shí)性,防止亂填亂寫、打擦邊球的情形出現(xiàn),把好面試公平的第一關(guān)。除了結(jié)構(gòu)化面試外,教育系統(tǒng)可以引入試講,對(duì)專業(yè)性和操作性比較強(qiáng)的崗位,可以增加實(shí)際操作環(huán)節(jié)。如我校在招聘汽車維修一體化專業(yè)教師時(shí),是結(jié)構(gòu)化面試+試講+實(shí)際操作三部分組成,符合了崗位對(duì)具備理實(shí)一體化能力的教師需求。對(duì)于科研性強(qiáng)的事業(yè)單位,則可以直接通過論文答辯、考察的方式直接確定人選。同時(shí)也可以通過合理設(shè)置面試分?jǐn)?shù)比來體現(xiàn)招聘崗位的特點(diǎn),在體現(xiàn)公平、易于操作的同時(shí)突出科學(xué)性和專業(yè)性。
。ㄋ模┮劳锌萍际侄危晟乒_招聘監(jiān)督體系。為突顯公開招聘面試工作的“公開、公平、公正和擇優(yōu)”的原則,從資格復(fù)審、面試、考察到體檢,每個(gè)環(huán)節(jié)都要主動(dòng)邀請(qǐng)紀(jì)檢監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督,并在相關(guān)網(wǎng)站及時(shí)進(jìn)行結(jié)果公示,接受考生和社會(huì)民眾的監(jiān)督。在面試當(dāng)天,在每一個(gè)面試環(huán)節(jié),都設(shè)置監(jiān)督員,對(duì)考官的評(píng)分、記分、得分等情況進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督和審核。為避免人為因素的干擾,每個(gè)面試環(huán)節(jié)都進(jìn)行全程錄像,錄像指定專人保管備查。面向考生和公眾開通事業(yè)單位主管部門與本單位的紀(jì)檢監(jiān)察部門的監(jiān)督電話,妥善處理公開招聘過程中出現(xiàn)的投訴、爭議。
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