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事業單位公開招聘面試存在的問題與對策
公開招聘面試是通過應聘者與面試官雙向溝通，應聘者了解求職單位，面試官了解應聘者綜合素質的一種方式。對于應聘者找到合適崗位，面試官招聘到適合崗位的人才具有重要意義。
事業單位公開招聘面試存在的問題與對策 1
一、事業單位公開招聘招聘面試存在的問題
�。ㄒ唬┰诿嬖囘^程中存在的問題。
1.面試針對性不強
由于對面試官異地交流等方面的要求，他們對招聘單位崗位職責及所需要的能力了解不夠具體，導致在面試過程中提出的問題與崗位本身關聯度不高，這對應聘者明確崗位需求能力，面試官具體了解應聘者人崗匹配水平不利。
2.提問的問題缺乏差異化
因為面試需要在較短的時間內面試數量較多的人，而且崗位、專業也不一致，所以在具體實踐中，面試官一般參考相對固定的問題模式來提問，對于全方位了解優秀人才的綜合素質不利。最終可能導致招聘到的人選不是最適合的人選。
3.對應聘者的求職意向關注不夠
面試官往往針對崗位本身和求職者基本情況進行提問，重點關注求職者的素質與崗位的匹配情況，對求職者為什么選擇應聘單位，在應聘的單位如何更快適應工作，如何融入應聘單位文化等方面關注較少，可能出現招聘的人選工作能力達不到招聘單位的預期。
4.把應聘者的經歷等同于能力
有的應聘者的社會實踐經歷比較多，如促銷，家教，銷售等，有的面試官認為應聘者的社會實踐多就代表綜合能力強。在實際中，社會實踐多和具有綜合能力不是等同關系，有的可能實踐多，收獲少。需要通過情景模擬來考察求職者的能力，以具體表現作為衡量的依據。
5.過于關注應聘者的簡歷
不少面試官對應聘者簡歷上的信息關注度較高，會通過相關問題進行證實，而圍繞對簡歷信息的的提問，是應聘者更從容面對，缺少對其應變能力、協調能力等方面的考察。面試應該結合崗位要求，以面試官為主，重點考察應聘者是否符合崗位要求，圍繞崗位要求來進行提問。
二、面試評價過程中的問題
（一）面試官在面試評價過程中存在的問題。
1.個人評價標準影響招聘選擇
每個人面試官都有自己的標準，當應聘者某方面表現和面試官有共鳴時，容易給綜合表現加分，當應聘者某方面表現和面試官主官標準有沖突時，，容易給綜合表現減分。招聘的目的是選擇與崗位要求能力匹配的人，應該盡量減少個人評價標準對應聘者綜合表現的評價。
2.第一印象的影響
從應聘者進入面試考場，儀態外表、神情動作都會給面試官造成正面或負面的印象。如果第一印象很好，面試官對應聘者的回答更容易肯定，從而產生應聘者適合崗位的印象；反之，則容易產生應聘者不適合崗位的結論。要重點關注應聘者的綜合表現，減少第一印象對招聘的影響程度。
3.個人偏見的影響
應聘者在學歷甚至是第一學歷、性別、地區、相貌等方面不同，但決定不了綜合素質的高低以及對應聘崗位的匹配程度。有的面試官主觀認為某崗位適合男性，就會排斥女性；認為學歷高等同能力強，就會排斥低學歷。在具體實踐中，由于個人偏見的影響，是招聘單位錯失了更優秀、更適合崗位的優秀人才。
4.暈輪效應的影響
面試官先根據招聘崗位，明確一些“好”的標準和“不好”的標準，然后按照既定的標準衡量應聘者。如果應聘者表現符合劃定的“好”的標準，容易把更多的優點賦予應聘者；反之，則容易把更多的缺點賦予應聘者。事先設定的標準起著輿論的作用，容易忽視應聘者其它的`表現和特征，導致不能做出全面的判斷。
三、面試記錄中的問題
在應聘者比較多的時候，采用無領導小組討論法、結構化面試法、情景模擬法等形式較多。許多面試官對記錄不夠重視或者記錄不全面具體，往往造成對第一個和最后一個評價較客觀具體，對中間的應聘者印象不深，記錄不全，難以做出全面評價。這樣顯然會造成不公平，也使招聘單位的招聘質量達不到預期效果。
�。ㄒ唬┙鉀Q事業單位在公開招聘面試過程中問題的對策。
1.組織專業培訓，優化面試官的專業水平
要定期組織培訓，聘請專業老師講課，對面試官進行管理學、心理學等知識的培訓。面試官專業知識全面以后，才能以更宏觀的視角明確面試的程序和規范，科學的提問和進行評價。根據不同行業、不同崗位要求設計不同的面試思路和方法，在更大程度上做到人崗匹配，提高面試的效率和成果。
2.科學設置面試流程，規范面試細節
面試前，面試官確定合適的面試方法（如結構式，無領導小組討論等），統一評價標準。面試過程中，先營造和諧的氛圍，針對招聘崗位進行提問，特別是應聘者簡歷中有待進一步確定的資料，側重開放性問題的提問，注重雙向交流。面試結束后，做好總結和評分工作，監督人員核實后及時向應聘者公布結果。
3.明確招聘崗位需求，準備相關問題及有效回答標準
根據招聘崗位明確招聘崗位職責和要求，達到這些職責和要求，應聘者要具備的能力和優勢以及如何克服和規避劣勢。通過針對性問題明確與崗位相匹配的應聘者，確定有效或無效回答的參考標準，以崗位需求為中心進行面試。
4.進行及時、有效、有針對性的記錄
在面試過程中，要記錄每個應聘者的表現，結束一個面試者，要對不一致的結論要進行交流，形成較統一的認識。面試官通過具體記錄和較統一的的評價標準考核應聘者，對應聘者的言談舉止，思維邏輯與崗位匹配程度重點記錄，作為錄用與否的重要參考。
事業單位公開招聘面試存在的問題與對策 2
一、 事業單位招聘工作存在的問題
�。ㄒ唬┦聵I單位招聘工作成本未能得到有效控制
事業單位招聘工作涉及眾多組織，經濟成本的支出偏高，尤其在事業單位的工作崗位具備公益屬性的前提之下，很多招聘性質工作需要在資源調配方面進行較為復雜的設計，導致與招聘工作相關的成本支出難以得到有效的控制。此外，部分事業單位在進行招聘工作組織設計的過程中，對于不同類型成本的支出價值缺乏有效的總結，沒能從規避無用功的角度實現對招聘工作的有效創新，導致很多招聘工作在組織推進的過程中，存在經濟成本浪費的問題，無法在管控招聘成本方面取得積極進展。一些招聘成本的控制工作在具體處置過程中，對于招聘方案的合理性缺乏有效的關注，尤其對于考試性質活動的組織情況重視程度不足，無法在管控招聘工作所需資源供給效率方面取得進展，也使得招聘活動所需的各類資源無法得到有效的供給處理。部分事業單位的招聘工作雖然具備管控成本支出的意愿，但對于招聘方案的創新缺乏足夠的權限，尤其對于招聘工作可以進行節約的成本未能實現有效的總結，難以為招聘性質工作的高水平組織建設提供精準支持，也使得招聘相關成本的控制工作無法凸顯出自身價值。
（二）招聘考察工作存在不足
考察性質工作的有效處置可以在很大程度上維護招聘工作質量。但是，部分事業單位在進行招聘工作設計過程中，沒有將考察性質工作進行較高水平的定位，導致招聘活動對接的人才難以實現個人素質的有效明確，無法為事業單位獲得高水平人力資源支持提供有力支持。部分考察性質工作在設計過程中，更多的偏重于思想政治素質是的考察，對于事業單位的`工作特點和專業技能需求重視程度不足，無法為高水平人才的引進提供必要支持。一些招聘考察工作在設計過程中，對于影響人才使用期規劃設計水平的因素缺乏有效的關注，尤其對于人才試用期的特征缺乏足夠的了解，難以在招聘工作相關合同的規劃設計方面取得進展，也使得考察性質關注所具備的突出價值無法得到完整的開發處理。部分考察性質的工作對于事業單位的招聘特征缺乏有效的總結，在進行招聘合同管理舉措設計過程中，無法實現對考察內容側重點的科學設定，導致事業單位無法有效實現招聘方案的創新設計，無法體現出考察性質工作的重要價值。
�。ㄈ┱衅阜椒ǖ膭撔滤捷^差
只有實現對招聘方法的有效創新，才可以更大程度上維護事業單位招聘性質工作的質量。但是，部分事業單位在進行招聘工作方法創新設計過程中，對于外部成功經驗的吸收研究存在不足，尤其對于影響招聘方法改良需要的各方面因素缺乏足夠的關注，無法在改進招聘管理體系方面取得積極進展，無法為招聘性質工作的創新調整提供有力支持。部分招聘方法的創新工作缺乏對事業單位招聘工作實施特點的有效研究，尤其對于影響招聘工作公正性的因素重視程度不足，無法在招聘工作創新策略的建設中積累足夠的經驗。一些事業單位受到傳統招聘約束制度的影響，無法實現對招聘工作公平性影響因素的考察，在多樣化招聘方案設計過程中，無法實現對招聘管理措施的有效調整，無法為招聘方法的改良提供必要支持。
二、 提高事業單位招聘性質工作質量的具體策略
�。ㄒ唬┨嵘聵I單位招聘工作成本的控制水平
事業單位需要對當前勤儉節約的背景條件進行總結分析，并對事業單位招聘成本較高的客觀現實具備足夠的關注，使符合招聘成本控制需求的舉措可以得到創新處置，為事業單位充分實現招聘成本的有效管控提供更加完整的支持。事業單位要從改變形式主義不良傾向的角度實現對招聘工作組織方案的創新，通過減少不必要成本的方式實現對招聘成本的有效控制，從而實現對事業單位招聘工作的合理處置。事業單位還需要加強對招聘方案設計情況的研究，尤其要對考試性質活動的組織情況進行有效分析，使影響招聘成本的各類因素都可以有效的明確自身價值，為招聘成本的成熟有效管控提供更加有力的支持。事業單位還需要對招聘活動利益關聯情況進行研究，從維護命題機密性的角度實現對招聘工作各項條件的總結研究，使成本的控制可以在保證招聘活動規范推進的基礎上得到處置。
�。ǘ┨岣哒衅缚疾煨再|工作水平
在進行招聘考察性質工作設計過程中，一定要對事業單位招聘工作的復雜性和利益相關因素進行研究，使考察性質工作所具備的突出價值可以得到較大程度的明確，從而實現對招聘考察管理舉措的創新處置�？疾煨再|工作的設計要對人才需求進行研究，尤其要對影響人才供給和應用質量的各方面因素進行考察，使滿足招聘工作組織實施需要的各類因素都可以明確自身價值，從而實現對招聘工作總體組織建設工作的優化。要對考察性質工作的內容特征予以研究，尤其要對政治素質等抽象性因素進行弱化處置，結合事業單位工作內容的特點進行組織工作方案的調整，更好地滿足招聘工作的各項需求。要加強對招聘性質工作時間設計情況的關注，并將試用期設定與合同簽署等工作環境加以考察，使滿足招聘工作實際推進需要的措施可以得到合理的設計，保證招聘工作的推進可以在滿足事業單位發展需求的基礎上得到創新處理。招聘性質工作在實施過程中，還需要對考察性質舉措的特征予以研究，使招聘工作可能存在的各項漏洞得到有效的識別與規避，更好地維護事業單位招聘工作的質量。
�。ㄈ┨岣哒衅感再|工作方法的創新質量
在制訂招聘性質工作創新過程中，要根據事業單位的實際情況對多樣化招聘方法所具備的突出價值進行分析，并積極借鑒外部招聘工作的成功經驗，將事業單位主體業務在人力資源方面的需求作為主要分析因素，為招聘工作的具體創新調整提供足夠的經驗借鑒。招聘方法的創新還需要將招聘業務各環節的組成情況作為重點考察的因素，尤其要對影響招聘工作質量的多方面因素進行價值考察，使滿足招聘管理方法創新需求的舉措可以得到更加合理的構建，并為招聘方法創新優越性的顯現提供更加有利的條件。
事業單位公開招聘面試存在的問題與對策 3
一、目前公開招聘中面試工作的現狀
自《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）文件頒布以來，我省、市相繼出臺了一系列貫徹實施文件和配套措施，各事業單位也積極響應，對公開招聘各項工作進行了有益的探索和嘗試，積累了豐富的經驗，但同時也暴露了很多諸如“蘿卜招聘”、“人情招聘”、“內部招聘”等體現公開招聘不公平的現象，引起了廣大民眾對事業單位公開招聘制度的質疑。如何有效地解決事業單位公開招聘中公平與科學問題，實現兩者的雙贏，是深化事業單位選人用人制度、優化事業單位人力資源結構的重要課題。本文從事業單位統一公開招聘中的面試環節入手，以杭州汽車高級技工學校近幾年來公開招聘實踐為案例，探討研究公開招聘中公平性和科學性的雙贏問題。
二、公開招聘面試環節存在的問題
面試是用人單位面對面較充分了解應聘者的綜合素質、專業水平、應變能力、實際操作能力的重要機會，也是充分體現用人單位選人進人自主權的環節，同時也是公開招聘中公平性和科學性最易產生矛盾的環節，主要體現在以下幾個方面：
(一）在面試考官安排上：近幾年，為了體現結構化面試的公平性，在考官的配備中，本單位和主管單位的考官比例要求在40%以下，60%以上邀請同行專家或者相關部門分管組織和人事的領導，本單位和主管單位的考官都以1:2比例于面試當天通過差額抽簽確定。但從實際操作來看，考官的選取隨意性大、專業性不足。對于考生來說，希望面試的考官是非本單位的考官，但是面試方面的專家；對于招聘單位來說，希望大部分是本單位的考官，這樣才能招到自己單位需要用的人才，也是用人單位體現選人用人自主權的一個方面。
（二）在面試試題設計上：要體現公平性，考生希望所有的試題都是委托第三方專業出題。但對于用人單位來說，第三方出的題目不一定能體現本單位的專業需求，學生在面試中的專業知識水平得不到很好地體現，這與事業單位需要專業性知識人才的要求相差甚遠。近幾年我校進行的結構化面試試題，都是委托第三方專業出題的，但題目明顯過于公共化，答案大多開放性，沒有一個硬性標準，面試無法體現出考生專業知識水平。如何在面試試題的設計上既體現公平性，又不乏科學性、專業性和精細度，是在面試工作中急需解決的問題之一。
�。ㄈ┰诿嬖嚪绞竭x擇上：現在事業單位為了體現公平性，都引進了公務員考試中的結構化面試形式，這種面試方式相對比較成熟，透明度高、可操作、好規范、易監督，但事業單位專業人才的需求畢竟不同于政府機關，在體現選人的科學性上還是略顯底氣不足，尤其如教育和衛生系統，單靠結構化面試完全不能選拔真正合適人才。
（四）在面試監督方式上：事業單位在面試的整個過程一般都會引入紀檢監察部門的全程監督，來體現面試工作的公平性，但現實中，還是出現了一些所謂的“人情招聘”、“舞弊招聘”等不良現象，讓考生覺得事業單位的招聘、監督都是走過場、走形式的，即使進行了投訴，也總有各種理由來搪塞考生，不能讓考生心服口服。
三、完善公開招聘面試工作的對策和建議
公平是一個相對的概念，絕對的公平和公正是不存在的。如何在公開招聘面試環節使操作更加陽光、程序更加規范、監督更加有效，做到相對的`公平和科學，讓每一位參加的考生平等地參與競爭，對面試的結果能理解和信任，是當前事業單位做好面試工作需要追求的狀態和目標。
�。ㄒ唬┙杉壙脊賻�，實現評委的公共化和專業化。事業單位上級主管部門針對所屬事業單位特點應成立考官專家庫，專家庫的成員需要政治素質好、具有一定的組織人事工作經驗、對本行業本系統的人才需求有一定了解的人員組成，并不定期地對專家庫成員進行政治理論、現代人力資源管理理論、專業知識等方面的培訓，在下屬單位進行公開招聘組織面試中，可以從考官專家庫中隨機抽取，既保證考官選取的公共化和專業化，又保證面試評價的科學與公平。事業單位本身也要建立一支考官專家隊伍，這支隊伍將由中層以上領導干部、具有高級專業技術職務或者是行業領軍人與學科帶頭人組成，平時也要加強其政治理論知識、人力資源管理理論和考官專業知識等方面的培訓，每年在試講或者實際操作項目的考官選取中，可以隨機抽簽決定，確保考官選取的公共性和評判的專業性。
�。ǘ┘訌娒嬖囶}庫建設，突出命題的專業化。事業單位在參加全市統一公開招聘中，筆試題目是統一命題的，無法體現用人單位招聘崗位的特點。在面試環節，結構化面試的考試內容應區別于公務員的結構化面試，要根據行業系統特色，建立試題庫，試題庫隨時更新和充實，試題的內容能體現招聘崗位的專業性，能通過回答試題反映出考生的專業知識水平、基本業務素質和解決實際問題的能力等，能真正科學、專業、公正、公平地通過面試選拔到用人單位需要的人才。
（三）豐富考評手段，實現面試方式多樣化。事業單位要根據行業系統特點，多角度、全方位的引入多種考評手段。在面試資格復審階段，要認真核對申報信息與實際提供原件之間的一致性和真實性，防止亂填亂寫、打擦邊球的情形出現，把好面試公平的第一關。除了結構化面試外，教育系統可以引入試講，對專業性和操作性比較強的崗位，可以增加實際操作環節。如我校在招聘汽車維修一體化專業教師時，是結構化面試+試講+實際操作三部分組成，符合了崗位對具備理實一體化能力的教師需求。對于科研性強的事業單位，則可以直接通過論文答辯、考察的方式直接確定人選。同時也可以通過合理設置面試分數比來體現招聘崗位的特點，在體現公平、易于操作的同時突出科學性和專業性。
�。ㄋ模┮劳锌萍际侄�，完善公開招聘監督體系。為突顯公開招聘面試工作的“公開、公平、公正和擇優”的原則，從資格復審、面試、考察到體檢，每個環節都要主動邀請紀檢監察部門進行監督，并在相關網站及時進行結果公示，接受考生和社會民眾的監督。在面試當天，在每一個面試環節，都設置監督員，對考官的評分、記分、得分等情況進行現場監督和審核。為避免人為因素的干擾，每個面試環節都進行全程錄像，錄像指定專人保管備查。面向考生和公眾開通事業單位主管部門與本單位的紀檢監察部門的監督電話，妥善處理公開招聘過程中出現的投訴、爭議。
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