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淺析非正式員工薪酬管理存在問題和對(duì)策研究
關(guān)鍵詞:非正式員工 薪酬管理論文摘要:隨著的，勞動(dòng)關(guān)系也日益趨向多元化，非正式就業(yè)已經(jīng)成為一種重要的就業(yè)方式，但現(xiàn)實(shí)中，非正式員工的薪酬管理理念滯后，缺乏激勵(lì)作用。因此，知何從薪酬管理角度出發(fā)，設(shè)計(jì)出合理的非正式員工薪酬體系，是一個(gè)值得我們思考的問題。
隨著勞動(dòng)和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊(duì)伍也不斷的日益發(fā)展壯大。在一次對(duì)廣州、北京、上海、天津、成都的勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津?yàn)?4.7%，上海為14%，成都為12%。而且隨著就業(yè)形式的多元化發(fā)展，非正式員工在各行各業(yè)中的比例在不斷的上升。然而實(shí)踐中，非正式員工的“薪酬”制定缺乏的設(shè)計(jì)，缺乏公平性，不注重薪酬對(duì)非正式員工的激勵(lì)性。因此，如何合理設(shè)計(jì)非正式員工的薪酬，提高員工的公平感，激發(fā)員工的工作積極性，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的間題。
一、非正式員工的定義、分類以及特點(diǎn)
1.定義
員工是指被組織雇傭，并為其服務(wù)的人員，按照簽訂合約的形式不同，可以分為正式員工和非正式員工。非正式員工(contingent workers)是相對(duì)于在編的正式員工而言的，指沒有跟簽訂正式的勞動(dòng)合同，或者簽了有別于正式員工的勞動(dòng)合同，享受不了正式員工待遇(如養(yǎng)老保險(xiǎn)基金、醫(yī)療保險(xiǎn)基金和住房公積金)的一群人。
2.分類
根據(jù)工作性質(zhì)的不同，非正式員工可以分為:(1)兼職員工:兼職員工是指在完成本職工作的前提下，利用業(yè)余時(shí)間或經(jīng)本單位同意占用一部分工作時(shí)間為聘請(qǐng)單位服務(wù)的員工。(2)臨時(shí)員工:臨時(shí)員工是指組織進(jìn)人業(yè)務(wù)高峰期，招聘一些員工增加人手，業(yè)務(wù)高峰期過后，員工與雇主的勞資關(guān)系自動(dòng)解除。臨時(shí)員工從事的都是短期工作，一般只是一兩天或者一周，最多也就是幾個(gè)月的時(shí)間。(3)租賃員工(leaseemployees ):租賃員工在我國又被稱為派遣人員，是指被人力資源派遣(服務(wù))機(jī)構(gòu)雇用，簽訂勞動(dòng)合同，卻被長期安置到人力資源派遣(服務(wù))機(jī)構(gòu)的客戶單位中工作的人員。(4)自由職業(yè)者、獨(dú)立訂約人和顧問日:自由職業(yè)者是指獨(dú)立工作、不隸屬于任何組織、不向任何雇主做長期承諾而從事某種職業(yè)的人。獨(dú)立訂約人是指受雇從事某一特定的項(xiàng)目任務(wù)，但可自由實(shí)施可分派的工作，且可以自由選擇完成項(xiàng)目方法的人。顧問是指通過自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)為雇用方提供專業(yè)性的建議的人員。
3特點(diǎn)
根據(jù)與組織是否簽訂了正式的勞動(dòng)合同，我們可以把員工分為兼職員工與全職員工。兼職員工與全職員工相區(qū)別而言，其主要特征有:
(1)非正式員工流動(dòng)性強(qiáng)，離職率比較高。這是非正式員工最顯著的特點(diǎn)。非正式員工和組織一般不簽訂正式勞動(dòng)合同，他們之間沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。因此，工作期間，組織可以根據(jù)員工表現(xiàn)、組織經(jīng)營狀況解雇非正式員工;非正式員工也可以因?yàn)橛衅渌咝交蚋铆h(huán)境的就業(yè)機(jī)會(huì)而隨時(shí)離開組織。
(2)薪酬不穩(wěn)定，且工資偏低。由于工作性質(zhì)的原因，非正式員工一般實(shí)行日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資或偏低的月工資。非正式員工的薪酬會(huì)很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影響。工作量大的時(shí)候收人會(huì)增加，但是也有時(shí)會(huì)由于沒有工作任務(wù)而沒有任何的收人。
(3)職業(yè)發(fā)展?jié)摿π ７钦絾T工特別是兼職人員和臨時(shí)少、員，從事的是公司中的臨時(shí)性工作，業(yè)務(wù)內(nèi)容簡單。因此，企業(yè)沒有必要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。同時(shí)，非正式員工的工作期不確定，可長可短，公司為了節(jié)約成本，很少為其提供晉升的發(fā)展空間。
二、非正式員工興起的背景原因
1.國際市唱支。雇傭非正式員工，可以減少很大的開支，主要是因?yàn)楣究梢圆挥弥Ц痘蛏僦Ц犊勺杂芍涞母＠?005年第四季度，巨頭Google公司的業(yè)績沒有達(dá)到分析師的預(yù)期。分析人士認(rèn)為，節(jié)節(jié)攀升的員工支出是Google業(yè)績下滑的主要原因之一。從某種意義上講，巨額的員工薪金和醫(yī)療保險(xiǎn)等福利支出已經(jīng)成為阻礙Gnogle提高利潤率的阻礙。因此，Google公司開始通過招聘非正式員工，變相減少員工支出，節(jié)約成本。
2從雇主的角度考慮
雇用非正式員工除了降低經(jīng)濟(jì)成本之外，還有另外兩個(gè)原因:一是非正式雇用使雇主有機(jī)會(huì)考察是否有設(shè)立新工作崗位的必要。二是非正式雇用安排使雇主有機(jī)會(huì)考核非正式員工的工作績效，以便決定是否留用該員工，并轉(zhuǎn)為正式員工。很多公司為了能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生.會(huì)提供給許多應(yīng)屆畢業(yè)生大量的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)優(yōu)異者，可以作為下一年招聘的優(yōu)先考慮對(duì)象此種意義上的非正式就業(yè)相當(dāng)于是試用期。在此期間，雇主觀察員工是否達(dá)到了工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，在“試試看”之后決定是否接受全職雇傭。
3.從員工的角度來考慮
許多員工開始選用非正式就業(yè)形式，究其原因，主要有兩方面。一是收入因素。當(dāng)前，物質(zhì)收入的需求還是絕大多數(shù)人最主要的需求。為了提高自身的收人，人們就會(huì)而然地想到利用業(yè)余時(shí)間到外面兼職。二是自我價(jià)值因素。在許多人為了提高收入而到外面兼職的同時(shí)，也有相當(dāng)一部分人本職工作的收入非常高，金錢對(duì)他們來說并不特別重要，但是其全職工作并沒有體現(xiàn)其自我價(jià)值，同時(shí)由于種種原因，他們不能或不想離開其所在的組織。這種情況下，為了使自身的價(jià)值有所體現(xiàn)，他們就選擇到外面兼職。
三、非正式員工薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬支付缺乏“相對(duì)公平”
公平是指?jìng)�(gè)人所做的貢獻(xiàn)與他所得的獎(jiǎng)酬之間盡量平衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若不相等，員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，進(jìn)而會(huì)采取心理或行為上的手段以求公平重建，包括消極怠工、自動(dòng)離職等的情況。在組織中，從事同類崗位的員工，工作內(nèi)容相似，僅僅因?yàn)槠鋪碓�，一個(gè)是正式員工，一個(gè)是沒有編制或沒有簽訂正式合同的兼職員工、臨時(shí)員工，工資就相差甚遠(yuǎn)。非正式員工享受不到正式員工可以享受的帶薪假、保險(xiǎn)金、法定的福利等，而且相同的工作量，非正式員工的工資、獎(jiǎng)金都低于正式員工。 2.非正式員工的就業(yè)安全度較低，對(duì)組織的歸屬感不強(qiáng)
就業(yè)安全是指組織向雇員們提供一個(gè)長期承諾，保證任何一個(gè)雇員都不會(huì)因內(nèi)工作任務(wù)缺乏而被解雇tyl這種實(shí)踐導(dǎo)致雇員對(duì)組織的忠誠和愿意為組織利益而付出額外努力。但對(duì)于非正式員工而言，員工隨時(shí)可能會(huì)被組織辭退的擔(dān)優(yōu)，員工的就業(yè)安全時(shí)刻受到威脅，難以對(duì)組織形成歸屬感，更不要說愿意為組織利益付出額外的努力。從組織的角度來看，組織也認(rèn)為員工可能會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而隨時(shí)離開，因此組織不會(huì)為非正式員工花費(fèi)過多的成本來設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃、提供大量晉升路徑，組織和非正式員工之間只剩下赤裸裸的金錢關(guān)系。
3.薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮
如何激勵(lì)非正式員工是組織面臨的一個(gè)突出問題，但是很多組織卻忽略了薪酬激勵(lì)這個(gè)最常用的方法。薪酬具有保健和激勵(lì)的雙層功能，保健因素一般由固定薪酬來實(shí)現(xiàn)，主要是滿足員工的生活需要，而激勵(lì)功能主要是由績效薪酬來實(shí)現(xiàn)，主要是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。但是由于非正式員工的工作周期都比較短，很多組織對(duì)其采取的薪酬政策比較傳統(tǒng)，一般只包括固定薪酬，多數(shù)為計(jì)時(shí)、計(jì)件工資，很少為其提供績效獎(jiǎng)金，更不用說晉升、表彰等非貨幣形式的報(bào)酬。
四、提高非正式員工的薪酬管理的對(duì)策研究
1.由工資制度向薪酬制度轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)非正式員工的薪酬管理
薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的性報(bào)酬。工資和薪酬是兩種不同的分配方式，也是兩種不同的分配理念。薪酬應(yīng)支持經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。雖然非正式員工的不是組織中的核心成員，但是如果在非正式員工的薪酬管理上，加上符合組織戰(zhàn)略的薪酬管理理念，改進(jìn)現(xiàn)有的非正式員工的薪酬體系設(shè)計(jì)，那么，同樣的薪酬成本會(huì)激勵(lì)非正式員工更努力地為組織工作，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
2.通過的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性
絕對(duì)的公平是沒有的，而且隨著企業(yè)的、內(nèi)外環(huán)境的改變，“相對(duì)公平”的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷變化。但是可以通過實(shí)施有效的管理，使薪酬分配在組織中實(shí)現(xiàn)“相對(duì)公平”。閻組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就正式員工和非正式員工來說，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，保證正式員工的穩(wěn)定工作，另一方面，也要提高對(duì)非正式員工的一些非貨幣福利，讓非正式員工從中獲得工作的滿足感。
3.可以提供菜單式薪酬，讓員工自主選擇薪酬方式
非正式員工的種類不同，那么薪酬方式也應(yīng)該有所差異。組織可以設(shè)計(jì)多種薪酬方式，對(duì)于不同種類的員工，采取不同的薪酬方案。如對(duì)臨時(shí)工和兼職員工采取“固定工資+少量保險(xiǎn)+福利”的方案，以適合他們流動(dòng)率較高的特點(diǎn)，如果有些兼職員工的各種保險(xiǎn)福利很可能成為他們的負(fù)擔(dān)而限制他們的流動(dòng)性，也可以根據(jù)每個(gè)人的要求調(diào)節(jié)薪酬中各個(gè)部分的比例。對(duì)特別聘用人員與顧問人員等高技術(shù)含量的員工實(shí)行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策，可以按照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)給予社會(huì)保險(xiǎn)與福利，以達(dá)到對(duì)其的激勵(lì)性，使他們樂于為企業(yè)長期工作。根據(jù)組織發(fā)展的需要，也可以將他們轉(zhuǎn)為正式員工。
4.在非正式員工的薪酬體系中加人股票期權(quán)，建立起股權(quán)激勵(lì)機(jī)制
非正式員工作為一個(gè)流動(dòng)性強(qiáng)的群體，許多組織不會(huì)考慮為其提供股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。其實(shí)非正式員工中有很大的群體，是長期在某個(gè)組織中兼職的，對(duì)于這種人員，可以考慮為其提供股票期權(quán)，激勵(lì)他們長期供職，減少人員頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不必要的麻煩。目前，已經(jīng)有一些企業(yè)開始實(shí)行這種方案。比如，星巴克公司規(guī)定，無論是公司高層還是普通員工，或者是兼職員工，只要在2006年4月1日前加盟星巴克，每周工作時(shí)間超過20小時(shí)的全職或半職員工，都有權(quán)獲得星巴克的股票期權(quán)。每年公司董事會(huì)將決定一個(gè)比例，今年的比例是14%，即有權(quán)享受該福利的員工將獲得相當(dāng)于年薪的14%價(jià)值的公司股票期權(quán)。
總之，組織在對(duì)非正式員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要注重薪酬管理，以組織行為學(xué)方法論做支撐，輔以豐富的薪酬構(gòu)成，合理有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，并使這種激勵(lì)的效果處在可以控制的狀況，激發(fā)出組織內(nèi)部的巨大能量，帶來組織的創(chuàng)新和發(fā)展的新局面。
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