高校人力資源管理中存在的問題及對策

高校人力資源管理中存在的問題及對策

　　[摘要]高校后勘人力資源管理是一個不容忽視的問題。本文針對高校后勘人力資源管理方面存在的f.1題，闡述了高校后勘人力資源管理的必要性，提出了有效解決問題的一些對策。

　　[關鍵詞]人力資源;現狀;對策

　　隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統人力資源的管理，對整個高校的正常運作起非常重要的影響和制約作用。在高校后勤社會化改革的進程中，越來越多的高校領導體會到后勤缺少的不是財、物資源，而是缺乏有豐富經驗而又踏實于后勤工作的管理者。因此，針對高校后勤人力資源管理中存在的問題，進行科學管理和有效運用人力資源的舉措已被眾多高校領導所重視。

　　一、高校后勤人力資源的特征

　　1.高校后勤人員結構復雜高校后勤的工作人員結構復雜， 一般情況下，總體分為在事業編制、企業編制、非在編人員等。細分為：事業編制人員又可分為干部編制與工人編制，企業編制人員、非在編人員里包括勞務協作人員、失地農民、小時工等。事業編制、企業編制人員一般是由老職工、學校機構調整分流人員等，非在編員工一般是教職員工家屬、下崗人員、農民工等。因此高校后勤工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結構非常復雜。

　　2.高校后勤人員流動性大現代經濟的重要特征之一是資源具有流動性，這是大部分經濟學家都認可的，其是衡量某個經濟體質的好壞、是否成熟的重要標志。這種流動性對于國家的宏觀經濟是有好處的，但是對于具體的單位來講，單位則必須將這種流動性所造成的損失降到最低 高校后勤屬于人力資源密集型的服務行業，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員， 由于高校后勤人員結構的復雜性，加之工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。

　　二、高校后勤人力資源管理的現狀及存在的問題

　　l.高校后勤系統人力資源的素質偏低目前，大多數高校后勤系統職工普遍存在著文化水平偏低、技術水平落后、年齡結構不合理等問題。以某高校后勤在編人員現況看，具有大專以上文化程度的大約有u%,具有中級工技術等級以上的大約有40%,35周歲以下人員不到1 0%.非在編人員的學歷層次極低、沒有技術等級、年齡結構老化。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創新精神的層面;非在編人員只為能夠有一定的工資并為其繳納了社會保險。雖然近幾年學校也很注重后勤隊伍的素質建設，使得后勤人員結構有了一定的改善，但是受后勤工作性質和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此， 后勤社會化改革所急需的經營管理型復合人才依然嚴重缺乏， 后勤系統可備用的人才資源處于枯竭狀態，總量構成上還處于低效率配置狀態，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質人才絕對貧乏的矛盾之中。

　　2.高校后勤缺乏績效考核機制高校后勤普遍存在績效考核的機制問題，一般情況下在編人員都是參照高校的工資津貼等考核辦法進行，雖然有的高校也與下屬部門簽訂了目標責任書，但其往往只是一種形式，年終考核沒有按照責任書中的獎懲辦法執行，致使目前高校后勤的考核目標狹窄，考核失去應有的功能，工資獎金跟著學校走，考核的指標設置失去了科學性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務目標而輕視績效，所以很多員工就會想盡一切辦法來實現考核所定下的標準，這樣的績效考核忽視了高校后勤服務育人的功能，也使這方面的評價指標異常缺乏。

　　3.高校后勤員工激勵機制不健全高校后勤的激勵機制不健全首先表現在，還沒有構建起完整的對后勤發展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據事業單位的工資級別執行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距， 但是，依然缺少量化標準， 設置崗位工資與績效工資時，并沒有結合后勤的實際情況。沒有建立有效的人力資源配置機制， 公平競爭的用人機制成為空談，優勝劣汰也化為泡影，沒能形成良好的管理氛圍。非編工作人員根據當地的最低工資標準核定與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤不能科學合理地對人力資源進行配置，公平的用人機制仍然只是表象， 沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機制使優秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進行有意識的激勵， 對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。

　　4.對員工的培訓和培養不夠當前， 高校后勤引進后勤管理的人才難， 留住人才更難，造成了工作人員整體素質不高的狀況。眾所周知，近年來高校事業單位進行人事改革， 各教學、行政部門實行定編定崗，定編后多余的人員就集中到后勤來，而學校重視教學人員的引進和培養，對后勤人員都是重使用而輕培養， 這已是一個不爭的事實，雖長期以來，高校只注重后勤人才的使用而忽略了對員工的培訓。而高校后勤自身的使命是服務于高級人才和專家學者， 這就強烈要求提高員工的素質， 區分不同崗位對員工進行培訓，在注重管理人員的培訓的同時， 更注重技能型人才的培訓�，F在， 我國只有部分取得獨立法人并有著良好企業文化的高校后勤集團對員工進行積極系統的培訓。但是， 高校后勤作為服務于國家將來的棟梁之才與專家學者的服務部門，其有著固有的使命和任務，在高校這種特殊的環境下， 更需要的是高素質的現代化后勤服務隊伍，如果員工的素質不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社會化改革的使命和任務，也就代表著改革的失敗。

　　5.缺乏高校后勤的企業文化建設長期以來，大多數人認為高校后勤工作是一種機械的重復的體力勞動，是一種事務性的工作，缺乏對后勤實體的企業文化建設， 使員工沒有歸屬感、沒有凝聚力， 這樣就不可能對高校的發展給予有力的支持。

　　三、高校后勤人力資源管理的對策

　　l.改變高校后勤人力資源的整體觀念高校后勤人力資源管理的目標要明確。第一， 就是為高校的發展提供有力保障， 為廣大師生和同學創造一個良好的工作、學習環境;第二，就是在社會化背景下實現自身的經營發展。后勤人員既要遵循教育規律，又要按照市場經濟規律辦事，服務高校、順應社會，這樣才能立于不敗之地。

　　要建立高素質的后勤隊伍和科學的管理模式，就需要處理好以下方方面面的關系： 明確服務育人的宗旨：建立人一崗對應的體系：完善考核、薪酬制度和激勵機制;加強員工培訓和企業文化建設等。

　　2.構建科學合理的高校后勤人力資源管理的績效機制績效是高校后勤人力資源管理的核心工作， 它是以目標為導向，把后勤實體的目標層層細分，通過人員的工作表現和工作業績進行考核分析，并通過有效的薪酬激勵機制， 改善后勤員工的工作行為，充分發揮后勤員工的工作積極性、創造性和潛在性， 更好地實現高校后勤的目標程序和方法。績效考核有量化的指標、具體的目標和實施的方法，績效考核的結果和員工的薪酬掛鉤，薪酬是員工勞動的補償形式， 以貨幣和非貨幣的形式體現出來，分為基本工資、獎金、津貼、加班費、福利、保險等。薪酬一方面是衡量員工業績的標準; 另一方面，可維持人力資源的再生產， 使人力資源持續可用。要建立科學的激勵機制，還需要在人力資源的各個環節制定激勵措施。工作要豐富多彩，通過改進工作設計， 豐富工作內容;賦予員工更多嘗試機會，增加工作的刺激性和挑戰性， 使員工發揮自己的聰明才智，找到成就感， 提高心理期望值，增強創造欲，還可以采取讓員工自己參與管理的方式激發員工的工作熱情和信心;根據員工的工作表現， 適當地給予獎勵，這會更大地激勵員工， 讓員工感到心理上的滿足; 另外，針對不同員工的心理和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個人動機，形成自我激發、驅動積極性的內在動力。

　　3.加強員工培訓，提高后勤人員的隊伍素質對于人力資源管理者而言， 要建立有效的培訓機制，加強對管理人員的培訓，培養出在高校后勤發展方面有潛力的管理人才;將人力資源管理者按照學歷水平、專業類別、工作年限、崗位級別等劃分級別， 明確其職責， 確定考核指標、標準和辦法，對人力資源管理者的認知資格提出要求，要持“人力資源專業技術資格證書”上崗，否則不能從事相應工作;本著公開、公平、公正的原則，引入競爭機制，選拔出具有創新意識和責任心的管理者，對低素質、低能力者進行裁減分流。對于一線技能人員，要清楚技能培訓目標，及時把握培訓要求， 使培訓進入良性循環，提高技能，服務后勤實體， 以提高后勤效益， 更好地發- 186- 問文0辱揮后勤在高校中的作用; 同時建立一套獎勵制度，確保后勤培訓取得好的效果;技能培訓要實行業績考核， 更要適應工作崗位的需要，以提高工作效率;對技能培訓進行統籌管理， 切實提高培訓的質量和效益;不斷總結經驗， 吸取教訓，形成一套適合自己的培訓機制。

　　4.建設后勤企業文化所謂高校后勤企業文化， 指的是在高校校園中， 以高校后勤職工為主體， 以“三服務，兩育人”為宗旨，在長期的管理、服務、經營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準則、員工素質及與之相應的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態、物質形態和制度形態的綜合體。良好的企業文化為員工、領導提供一種積極向上、團結一致的氛圍，沒有這種氛圍， 后勤實體將會成為一盤散沙，員工們“勁不往一處使，心不往一處想”, 人心渙散， 工作怠慢。這對高校后勤的發展勢必造成極為嚴重的后果。

　　總之， 當前高校后勤人力資源管理方面存在一些問題，加強高校人力資源管理非常必要， 只要我們針對具體問題，采取相應的解決問題的具體措施， 高校后勤人力資源管理工作定會走出一條適合自己的特色之路。

　　參考文獻：

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