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基于經(jīng)濟學(xué)視角的知識型企業(yè)激勵機制設(shè)計
[論文關(guān)鍵詞]知識型企業(yè)；人力資本；激勵機制 論文摘要]文章從不同學(xué)者對知識型企業(yè)所有權(quán)邏輯的分析出發(fā)，綜合運用經(jīng)濟學(xué)理論對激勵題目進(jìn)行研究，并結(jié)合知識型企業(yè)人力資本的特點，設(shè)計出符合其特點的一系列激勵機制�！�隨著知識經(jīng)濟時代的到來，在知識型企業(yè)，人力資本成為企業(yè)價值的主要貢獻(xiàn)因素。由于人力資本的重要性，如何針對其特性設(shè)計有效的知識型企業(yè)激勵機制引起了我們的思考。
1 知識型企業(yè)及其所有權(quán)安排
根據(jù)經(jīng)合組織的定義，知識經(jīng)濟是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟形態(tài)。因此，可以把知識型企業(yè)理解為，以知識經(jīng)濟為條件，從事知識和信息產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟組織。
隨著知識型企業(yè)的出現(xiàn)，一些學(xué)者對熊彼特和加爾布雷思的企業(yè)權(quán)力轉(zhuǎn)移理論進(jìn)行研究，提出了人力資本所有者將主導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營治理權(quán)，并且“在知識型企業(yè)中，創(chuàng)新者成為委托人，創(chuàng)新者和經(jīng)營者共同分享企業(yè)剩余”。王勝今等學(xué)者從人力資本理論出發(fā)，以為知識并沒有超越資本等要素成為一種獨立的，并且最主要的生產(chǎn)要素。通過考察美國風(fēng)險投資企業(yè)——最典型的知識型企業(yè)的發(fā)展，他們提出，知識型企業(yè)中人力資本并非企業(yè)風(fēng)險的最大承擔(dān)者。風(fēng)險投資始于20世紀(jì)40年代的美國，在80年代到90年代期間獲得快速發(fā)展。我國的風(fēng)險投資在20世紀(jì)80年代才起步，而其他知識型企業(yè)，也多在21世紀(jì)初知識經(jīng)濟的概念導(dǎo)進(jìn)后開始發(fā)展。在風(fēng)險投資發(fā)展最成熟的美國，在其發(fā)展的壯盛時期，風(fēng)險企業(yè)中人力資本所有者并未能控制企業(yè)所有權(quán)。所以我們以為，創(chuàng)新者成為委托人的觀點具有理論上的前瞻性，代表了今后發(fā)展的可能，但對目前中國的知識型企業(yè)還不現(xiàn)實�；谶@種知識型企業(yè)所有權(quán)安排邏輯，我們將從經(jīng)濟學(xué)的綜合角度出發(fā)，針對性地設(shè)計新的激勵機制。
2 經(jīng)濟學(xué)視角的激勵機制考察
激勵題目產(chǎn)生于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，由于剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)擁有的不匹配，在信息不對稱條件下，就會發(fā)生道德風(fēng)險，企業(yè)激勵題目由此而生。20世紀(jì)70年代以來，隨著信息經(jīng)濟學(xué)，委托一代理理論的興起，經(jīng)濟學(xué)理論對激勵機制的研究取得重要進(jìn)展。經(jīng)濟學(xué)家對企業(yè)組織中激勵題目產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效激勵這一基本命題從不同視角展開研究。
現(xiàn)代企業(yè)理論對激勵題目的研究大體可以分為兩大類：顯性激勵機制和隱性激勵機制。兩種激勵機制具有共同的出發(fā)點：契約的不完整性。顯性激勵理論主張以明文規(guī)定的激勵合約形式，把代理_人或激勵對象的期看收進(jìn)和企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通過補償政策誘使代理人的目標(biāo)函數(shù)和所有者利益趨于一致。主要以團(tuán)隊生產(chǎn)理論、委托一代理理論和人力資本產(chǎn)權(quán)理論為代表。隱性激勵理論夸大企業(yè)內(nèi)外部各種因素，如市場競爭、職業(yè)聲譽和企業(yè)文化等所蘊涵的激勵功能，并通過競爭激勵、聲譽機制、內(nèi)部勞動力市場等理論分析激勵功能如何發(fā)揮。這樣，兩種激勵機制分別從正式制度安排和非正式制度安排的角度出發(fā)，共同解決契約不完備導(dǎo)致的激勵不相容。
顯性激勵理論以為，解決企業(yè)激勵題目，必須使激勵對象的利益和其行為后果聯(lián)系起來。通常的做法是實行基于業(yè)績評價的報酬性補償方案，如年薪制、股票期權(quán)和員工持股計劃等，在企業(yè)激勵實踐中操縱性很強。但是，基于業(yè)績評價的顯性激勵在履約過程中會碰到經(jīng)營業(yè)績無法正確衡量，以及業(yè)績衡量指標(biāo)選擇不當(dāng)造成激勵扭曲等困難。為彌補顯性激勵理論的局限性，隱性激勵理論以“社會人”的假設(shè)為邏輯出發(fā)點，充分挖掘和論證企業(yè)內(nèi)外部具有潛伏激勵功能的各種機制，如效率工資、獎金和職位提升，以及利用聲譽機制和經(jīng)理市場的競爭壓力影響代理人的長期行為。在企業(yè)正式激勵制度安排的基礎(chǔ)上，隱性激勵是作為一種有效補充，本錢低，激勵作用持久，并能夠使激勵客體實現(xiàn)有效的自我激勵。
3 知識型企業(yè)的人力資本特性
知識型企業(yè)的人力資本包括全體締約人，對于其分類，宋良榮等以為，知識型企業(yè)是由普通型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本組成的一個“能力集合體”。其中：普通型人力資本只具有社會均勻的知識存量和一般的分析力、計算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，在知識型企業(yè)中不占主導(dǎo)地位；專業(yè)型人力資本包括技術(shù)型人力資本和治理型人力資本，具有某項特殊專業(yè)知識和專業(yè)能力，在知識型企業(yè)中占有重要地位；創(chuàng)新型人力資本具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，是知識型企業(yè)的核心能力。
作為知識型企業(yè)的主體，不同類型的人力資本所有者在多重委托代理鏈條中，都是重要的代理人，具有傳統(tǒng)委托代理理論中代理人所不具備的特性，這是我們設(shè)計激勵機制的出發(fā)點。
3．1 人力資本的專用性
人力資本的專用性是通過教育投資、培訓(xùn)、“干中學(xué)”、經(jīng)驗積累等途徑形成的一些特殊的、隱含的知識或訣竅，這是知識型企業(yè)的競爭上風(fēng)的來源。一旦擁有特殊知識的雇員被解雇或***從事其他的工作，這些特殊知識、經(jīng)驗和技能就會貶值，人力資本的價值就會降低，而企業(yè)對員工的專用性投資，就會成為“沉沒本錢”。知識型企業(yè)與專用型人力資本之間的復(fù)雜依靠性，直接影響對人力資本的激勵機制設(shè)計�！ �3．2 人力資本收益的外部性與長期性
一方面人力資本投資的收益具有很強的外部性，新知識或新方法在單個部分或企業(yè)的運用會很快對其他部分或企業(yè)產(chǎn)生示范作用，并很快推廣，從而使企業(yè)或企業(yè)集群的效益大大進(jìn)步，形成外部經(jīng)濟效應(yīng)。這對企業(yè)和社會整體具有重要意義。另一方面人力資本投資的收益期限較長，往往貫串一個人的一生，并影響到子孫后代。在資本逐利性的引導(dǎo)下，人力資本所有者具有很強的自我投資動機。因此，知識型企業(yè)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的激勵機制增強人力資本所有者的自我投資意愿，并加大企業(yè)對人力資本的投資力度，以獲取更大的投資收益。
3．3 人力資本具有較高自我實現(xiàn)需求，自我激勵能力高
知識工作需要大量投進(jìn)智力、腦力，通過專業(yè)化判定、試錯、選擇來解決復(fù)雜的、獨特的題目。由于工作挑戰(zhàn)性較高，知識工作輕易激發(fā)參與其中的人力資本的成就感，并通過滿足其成就感提升人力資本的自我實現(xiàn)需要。自我實現(xiàn)需要與自我激勵能力具有較強的正相關(guān)性，具有較高自我實現(xiàn)需要的員工通常具有很強的自我激勵能力，表現(xiàn)為工作主動、高度的責(zé)任心和工作目標(biāo)驅(qū)動性。這對激勵機制的設(shè)計提出了新的挑戰(zhàn)。
4 知識型企業(yè)的激勵機制設(shè)計
知識型企業(yè)人力資本的上述特性對企業(yè)治理模式提出了很大挑戰(zhàn)，因此，需要綜合考慮顯性和隱性激勵理論的作用機理，設(shè)計出有效的知識型企業(yè)的激勵機制。
4．1 剩余索取權(quán)激勵機制
包括固定薪金、獎金、股票與股票期權(quán)、退休金計劃等報酬形式。股權(quán)激勵等形式具有自我約束和激勵長期性的特點，相當(dāng)于給予人力資本一定的剩余索取權(quán)，可以減少專用性人力資本投資風(fēng)險性和外部性，滿足人力資本所有者獲得與其投資的邊際收益相等的回報的要求，從而促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)知識型企業(yè)市場競爭力的進(jìn)步。
4．2 剩余控制權(quán)激勵機制
上述剩余索取權(quán)的表現(xiàn)形式——股權(quán)，在現(xiàn)實中有的具有投票權(quán)，有的只有分紅權(quán)而沒有參與治理的權(quán)力。為了使人力資本能獲得與其剩余索取權(quán)匹配的剩余控制權(quán)，需要給予人力資本發(fā)言權(quán)和談判權(quán)，也就是一定的控制權(quán)。這主要通過使人力資本擁有和增加投票權(quán)，并進(jìn)步人力資本在董事會中所占比重來得以實現(xiàn)。知識型企業(yè)中，隨著人力資本擁有的股權(quán)份額的增多，其相應(yīng)擁有的投票權(quán)及其在董事會中的席位也相應(yīng)增多。
4．3 工作設(shè)計激勵機制
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，針對知識型企業(yè)人力資本的特點，更需考慮工作本身的激勵性，通過對工作進(jìn)行有效設(shè)計，激發(fā)出更高的工作績效。工作特征模型(JCM)提供了一個可行的框架，通過技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性以及工作反饋等方面的工作特點設(shè)計，將對人力資本的生產(chǎn)率、積極性和滿足感有較強的影響，進(jìn)而促進(jìn)高內(nèi)部工作動機，實現(xiàn)高工作績效。
4．4 聲譽激勵機制
這是隱性激勵理論的具體應(yīng)用。人力資本具有自我實現(xiàn)的高層次需要，追求個人在社會上的地位和聲看。建立有效的社會聲譽評價體系，有助于人力資本人格的塑造，使立足誠信、重視聲譽、開拓進(jìn)取成為主導(dǎo)的價值取向。聲譽機制的作用發(fā)揮，需要外部經(jīng)理市場和人才市場的建立和完善，以及時、正確地反映人力資源能力、素質(zhì)的聲譽信號，并為人力資本的自由活動創(chuàng)造條件。經(jīng)理市場的存在和完善，也使得人力資本面臨更大的“解雇壓力”，從而激發(fā)出更強的競爭動力，并更加珍惜職業(yè)聲譽。
4．5 文化激勵機制
知識型企業(yè)為了進(jìn)行有效的知識治理，應(yīng)該重新設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并建立有利于知識共享和團(tuán)隊學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。知識治理螺旋模型以為，企業(yè)中隱性知識和顯性知識之間存在四種知識轉(zhuǎn)化模式，組織知識就是通過知識之間的社會化相互作用而創(chuàng)造和擴展出來的。知識轉(zhuǎn)化模式，要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化、簡單化，形成同等暢通的互動渠道，加速知識的傳播和反饋。在此基礎(chǔ)上，建立知識共享、團(tuán)隊合作的企業(yè)文化，營造“答應(yīng)失敗”的文化氛圍，打破人力資本狹隘的知識壟斷與知識上風(fēng)的觀念，鼓勵個體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)，有效提升知識型企業(yè)競爭力。
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