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薪酬的水平差距與制度-試論現代西方企業(yè)薪酬管理理論述評
論文摘要：企業(yè)的薪酬一直以來都是人們關注的焦點。這不僅因為它與員工個人的利益息息相關，更因為它直接關系到企業(yè)激勵機制的成敗。文章對現代西方企業(yè)薪酬管理領域的主要研究成果、研究方法和發(fā)展趨勢，以及對企業(yè)薪酬實踐的啟示進行了評述和，以期為研究者提供一個關于國外薪酬研究的整體性描述，也為從事薪酬管理的一線實際工作者，展示一個可供理性思考的分析思路。
論文關鍵詞：薪酬水平：差距與制度；理論述評
本文將從三個方面總結現代西方薪酬管理領域的主要理論觀點，以及這些理論對企業(yè)薪酬實踐的啟示。它們分別為：個人層面的薪酬決定理論、企業(yè)層面的薪酬決定理論、企業(yè)薪酬支付制度的理論。本文的目的在于：既能給從事教學研究的讀者．提供一個有關薪酬研究的整體性描述，也為從事薪酬管理的實際工作者，展示一個可供理性思考的框架。
一、個人特征對薪酬水平的影響——資本理論的解釋
20世紀勞動學最重要的突破和貢獻之一，是從勞動供給角度出發(fā)的人力資本理論。創(chuàng)立于20世紀60年代的人力資本理論突破了傳統(tǒng)的經濟學分析框架，為我們揭示出經濟增長中人力資本超出物質資本的巨大貢獻。順著這一思路，人力資本理論對個體存在的薪酬差別也有一番經典的詮釋。它認為，員工工資隨著年齡、經驗和水平變動的根本原因在于他的人力資本存量，進而他的邊際生產率會隨著這幾個變量的變化而變化(Becker，1975；Mineel"，1974)。進一步地，人力資本理論得出許多經典的推論。諸如，教育人力資本與員工的終身工資水平呈正相關關系，即員工得到更高的工資回報會隨著受教育程度的提升而提高；工作經驗與員工工資水平的關系呈倒“u”曲線形狀．即員工從工作中獲得的人力資本積累量隨著經驗的增長而不斷增加。它在某一時點上達到最大值，隨后會由于體力和精力的下降或者技術更新等自然原因而逐漸下降。
上述結論為企業(yè)薪酬管理實踐提供了很多重要的啟示。例如：由于只有當預期收益的現值至少等于現在支出的現值時，人們才愿意做出人力資本投資。因此，在企業(yè)的薪酬體系設計中，高學歷者的初始薪酬水平應高于低學歷者的初始薪酬水平，特別是對那些進行了高層次專項人力資本投資的員工，應盡快使他們的收入能夠抵補或超過學習，否則不會有很多人愿意投資于教育和培訓。同時，對于上稀缺的，通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術人才，包括高級技術工人、管理人才等，應設計具有市場競爭力的薪酬．以形成一種促進人們進行人力資本投資的學習機制。
二、關于企業(yè)薪酬水平決定機制的理論——效率工資理論(EficiencyWageTheory)
“到底企業(yè)是單純的勞動力市場的價格接受者，還是在戰(zhàn)略性地規(guī)劃工資方面擁有相當大的自主權”。這一長期困惑著經濟學家的問題在薪酬研究中具有基礎性的意義。在早期的邊際生產力理論和供求價格均衡理論的基礎上，新古典經濟學的代表人物馬歇爾建立了供求均衡工資論。在他看來。工資是勞動力市場中勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格。而單個廠商在確定其勞動力成本時，只能作為市場工資水平的接受者。馬歇爾的均衡工資論確立了工資的市場決定機制。雖然是高度簡化的模型，但它有著很強的生命力．至今仍是薪酬理論研究和企業(yè)制定外部薪酬策略時的重要依據。
如果新古典經濟理論完全準確，那么雇主在決定薪酬水平方面的自主權就非常有限了。但是，現實經濟遠不能滿足均衡工資理論的假設條件。因此，后來的經濟學家致力于對新古典經濟理論進行修正，以更好地解釋存在于企業(yè)薪酬水平決定領域中的各種復雜的經濟現象。其中的典型代表是2O世紀70年代由索洛等人提出．20世紀80年代由夏皮羅和施蒂格利茲(1984)等人進一步發(fā)展的效率工資理論。
效率工資理論的出現．正是為了解釋當時種種令均衡工資理論束手無策的現象：為什么人們以低于現行工資的水平卻找不到工作，從而產生出大量非自愿性失業(yè)?為什么企業(yè)不借非自愿性失業(yè)之機削減工資．反而支付高于水平的工資?
效率工資理論的基本觀點認為：工資等于邊際產值并不是使勞動生產率最大化的條件，勞動力的投人還取決于工人實際的努力程度。而廠商之所以愿意支付給工人高于市場出清水平的工資。原因就在于真實工資與工人的努力程度正相關。降低真實工資，將降低工人的勞動生產率，不利于利潤最大化。效率工資理論的代表是怠工模型、離職成本模型和逆向選擇模型。
1．怠工模型(TheMonitoringandShirkingMode1)。在這幾個模型中，怠工模型流傳最為廣泛。該模型由夏皮羅和施蒂格利茲(1984)開發(fā)。它的基本觀點建立在這樣一個假設之上：工人對他們的工作努力程度持有謹慎的態(tài)度，企業(yè)對員工的監(jiān)督存在很高的成本。因此，為了在減少監(jiān)督成本的同時提高員工的績效，雇主會支付高于員工機會成本的工資，而員工的機會成本主要取決于市場工資水平或失業(yè)水平。雇主支付的工資水平和市場工資之間的差別越大．或者失業(yè)率越高，員工就越害怕被企業(yè)解雇。在這些情形下．工作就會變得越來越具有吸引力，從而督促員工更加努力地工作。
怠工模型可以解釋現實中企業(yè)采取工齡工資制度的原因。為了防范怠工，加強工作激勵，企業(yè)對新就業(yè)工人支付低于其邊際生產率的工資，但許諾以后隨著工齡增長，支付的工資將高于其邊際生產率。然而，如果發(fā)現有怠工等不良行為。員工就可能被解雇，工齡與工資的關系自動脫鉤。
2．離職成本模型(TheTurnoverCostsMode1)。離職成本模型的一般假設是：員工離職對于企業(yè)來說是有成本的(Salop，1979)。因此，企業(yè)會制定相應的工資政策以避免離職、培訓和雇傭新員工帶來的成本。在特定的公司，每個職位都需要特定的訓練，以確保一個普通的員工能提高他的生產率。這是因為公司和職位擁有自己的特性，需要資本和勞動之間的匹配。用于聘用和培訓的固定成本越高。企業(yè)希望員工留任的期限也就越長。因此。為了減少離職。企業(yè)會提供一份高出市場工資水平的獎金。離職成本模型從另一個角度也解釋了企業(yè)將工齡與員工工資水平相掛鉤的原因。．
3．逆向選擇模型。由Weiss(1981)創(chuàng)立的逆向選擇模型放寬了勞動力同質假設。承認勞動力存在異質性；同時，廠商與勞動者之間的信息不對稱。韋斯的研究發(fā)現，工人的能力與其對最低工資的價位有較大的正相關性，廠商提供的工資水平直接影響應聘者的數量和質量。任何在低于效率工資水平還愿意工作的人將被視為劣等勞動力(Lemon)。一旦廠商調低工資，生產效率最高的那些工人將辭職。因此，為防止出現劣幣驅逐良幣的現象，廠商就會有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動市場發(fā)出信息，吸引能工巧匠來應聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業(yè)的者。
三、關于企業(yè)薪酬支付制度的理論
以上我們回顧的理論側重點都是薪酬水平的決定。在這一部分。我們將視角轉向企業(yè)內部的薪酬制度問題，諸如企業(yè)如何設計薪酬的構成、不同職位之間的薪酬結構和薪酬差距等問題。大家將發(fā)現，許多在實踐中被企業(yè)依循的薪酬設計原則。都有著深厚的理論背景。
1．各種激勵理論與企業(yè)薪酬制度的選擇。薪酬問題之所以引起廣泛關注，主要歸功于其激勵功能。設計有效的薪酬體系能向員工傳遞企業(yè)所倡導的行動方向和模式。因此，薪酬制度設計要回答的一個根本問題是“什么能激勵員工?”各種激勵理論致力于從分析人的需要人手，解答這個問題。
激勵理論可以分為兩類：第一類集中于人們需要的結構．也即確認對個人而言什么是最重要的。例如馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都歸于此類。這類理論有一個共同的暗示：貨幣形式的外在薪酬并非工作激勵的主要決定因素，而體現為工作的成就感、豐富化、多樣性等形式的內在薪酬對人們的行為會產生更有力的影響。
在組織行為學中，需求層次論是基礎知識，它主張人的需要由五個層次構成：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。五個層次需求的發(fā)展順序是由低級到高級的。根據需求層次論．企業(yè)在選擇薪酬制度時，應使薪酬的結構符合不同層次需求的發(fā)展。因此，后來的薪酬專家們通常將薪酬劃分為“內在報酬”和“外在報酬”兩類�！巴獬辍�，如“重賞之下必有勇夫”，是物質激勵；“內酬”，如“士為知己者死”。屬精神激勵。企業(yè)在用貨幣薪酬保證員工的物質需求得到滿足后．也要注重滿足員工更高層次的精神需求。我們能從許多流行于企業(yè)的薪酬模式，看到需要層次理論的影子，如靈活的報酬方案(讓員工從一系列報酬和福利中進行挑選)、整體報酬方案(TotalRewards)等。
在雙因素理論中，那些能引起員工工作滿意的因素被稱為激勵因素，包括成就感、責任感、晉升、個人發(fā)展的可能性等，這些因素的改善會對員工產生強大而持久的激勵。而引起不滿意的因素被稱作因素，包括工資、工作條件、人際關系、公司政策等，這些因素的改善可以或消除員工的不滿，但不能直接提高績效。因此，作為一名者，要想有效地應用薪酬工具激勵下屬。首先應該明確哪些因素屬于保健因素，那些因素屬于激勵因素。
第二類激勵理論——以公平理論、期望理論為代表．這類激勵理論較少關注需求的狀態(tài)而較多地關注雇員與雇主之間交易的公平性。這類理論推動了薪酬制度對公平交易的重視。
公平理論(EquityTheory)是由美國學家亞當斯(J．S．Adammas)于1965年提出。該理論揭示，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。公平理論認為員工所選擇進行比較的對象可以劃分為三種：“他人(內部)”、“他人(外部)”和“自我”。這種對比思路對企業(yè)的薪酬設計具有十分重要的影響。首先，員工會將自己的投入產出比與組織內部從事同一工作和不同工作的他人進行對比，而產生公平感，這種思想有利地支持了薪酬設計中的“內部公平”原則：員工與組織外部從事相同或相似工作的他人進行比較產生公平感的思想，則支持了的“外部公平”原理；同時．員工與自己過去的工作經驗相比較而產生公平感的思想．則支持了“個人公平”原理，即員工的薪酬水平應與其績效相對應．薪酬漲落反映績效變化。
亞當斯的公平理論重點著眼于分配結果的公平，后來有很多研究豐富了公平的涵義。認為公平也應考慮程序公平——用來確定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公開、溝通、參與及申訴(Wallace＆Fay，1988)。研究表明，分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。因此，通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。
公平理論突出了比較及由此產生的公平感在解釋員工態(tài)度和行為上的重要性。而管家弗魯姆(Vroom)的期望理論則認為，促成人們某種行為的動機強度取決于效價、期望值和媒介知覺三者的乘積。效價是指組織的獎勵滿足個人目標或需要的程度；期望值是個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。媒介知覺是個體相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。根據這一理論�？冃ЧべY計劃可能在以下條件下不具有激勵作用：如果(1)個人相信自己無論做出多大程度的努力，都不會改善其績效；(2)個人不相信更高的績效水平將會得到充足的薪酬回報；(3)個人對工資所賦予的價值較低，特別是與較大努力和績效可能帶來的其他成果相比時(如疲勞感、壓力、較少的工作時間)。
現實生活中。我們經常聽到有些企業(yè)發(fā)出這樣的疑問：“重賞之下何以未見勇夫?”。企業(yè)制定了非常優(yōu)厚的激勵措施。但員工的工作積極性和績效并沒有隨之提高。關鍵在于。企業(yè)的者忽視了這樣一個事實：如果員工無法預測自己通過努力是否可以取得組織期待的成績，或者即使取得了成績卻不相信企業(yè)能兌現獎勵，那么他不會產生強烈的工作動機。這便是期望理論給予企業(yè)薪酬設計者的重要啟示：只有發(fā)掘員工最偏愛的誘因并據此確立合理的、可兌現的薪酬結構。個體的績效才會大大提高。
此外。在預測工資制度的某種轉變可能產生的后果時，期望理論也是一項有用的工具。例如，企業(yè)考慮由一種主觀決定的獎勵制度轉向由公式確定的獎勵制度�？梢灶A計，這種變化將提高工資制度的媒介知覺：如果個人達到了目標。他會明確地了解自己將獲得多少獎勵。企業(yè)還可以通過建立一項清晰明確的生產目標，提高員工對達成目標的信念。而如果企業(yè)將一種個人獎勵制度轉向團體獎勵制度，盡管媒介知覺仍保持較高水平，但人們的期望值會下降，因為那時目標是否達成不僅取決于個人的努力。
2．錦標賽理論與企業(yè)內部薪酬差距。標準理論慣常以邊際生產力來解釋收入的差別。一小時可以砌磚50塊的工人．收入應當是另一位一小時只可以砌磚25塊的雙倍。但如果兩者的工資差別不是這樣，工頭就有機可乘。因為每個工頭都想顧用前者，沒有人愿意顧用那手腳慢的。只有當他的工資是后者的雙倍時，工頭才會樂意顧用任何一人。
這種解釋意味著報酬差別取決于業(yè)績差別。但實際生活的很多報酬差別并不能被業(yè)績差別解釋。最典型的例子是兩名本領差不多的古羅馬斗士在競技場比賽。兩人的本領或運氣有些微差別，得到的獎勵大大不同：生或者死。現今世界再沒有羅馬斗士，但在許多情況下．勝敗依然非常重要。運動世界有許多例子。奧林匹克金牌得主可能只是以1／10或1／100秒的成績獲勝，但這小小差別帶來的獎勵是龐大的金錢利益。
但是，如果用工作業(yè)績的相對差別來解釋工資的差別，以上現象就得到了合理的解釋。這種解釋被稱為錦標賽理論(Tournamenttheory)。該理論將員工視作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽中，即使比賽者成績之間只存在微小差異，但只有贏家將獲得全部獎金(LazearandRosen，1981)。
據此，錦標賽理論認為：與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位于該職位等級以下的員工的積極性：只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，企業(yè)應該通過晉升激勵員工。
錦標賽理論為企業(yè)中委托人對代理人的激勵方式提供了重要啟示：當監(jiān)控是可信的而且低廉時，可以根據經營者的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。當監(jiān)控成本很高而且不一定可信時，同基于邊際產出的激勵相比，錦標賽具有三個潛在的好處。
首先，薪酬基于代理人邊際產出的排序，而不是具體的邊際產出，邊際產出的排序要比邊際產出的準確度量來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。其次。薪酬差距可以鼓勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監(jiān)控的必要性。第三，過去晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進的動力而不是躺在的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件是隨著層次的提高，薪酬水平提高。同時相鄰層次間薪酬差距加大，CEO和其他高級管理層之間的薪酬差距達到最大(Rosen。1986)。
總體來看，錦標賽理論認為在合作生產的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵。因此加大薪酬差距可以提高公司績效。
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