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關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理探究
論文摘要:薪酬研究不僅是企業(yè)資源管理最重要的內(nèi)容,而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng),進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過(guò)分析和研究我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題,提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;激勵(lì)
企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,吸引和留住人才,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。
但在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出,薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,其對(duì)員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化,負(fù)面作用不斷增強(qiáng),普遍存在“激勵(lì)不足和約束不夠,這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果不建立一套適合市場(chǎng)發(fā)展的有效的薪酬體系,勢(shì)必造成人才流失,使企業(yè)在El趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利。
1我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理在我國(guó)是伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)的,我國(guó)當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù),總體上大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)。目前,我國(guó)企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題:
1.1主要照搬西方企業(yè)薪酬與實(shí)踐,未能很好地與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合
從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看,薪酬制度體系不完善,未能把薪酬體系作為公司的有機(jī)組成部分,薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué),薪酬很難滿足不同層次員工的需要。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理,過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資
我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。
1.3薪酬體系不完善,比較單一
我國(guó)企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),采用多樣的報(bào)酬方式。
1.4薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮
由于我國(guó)企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu),靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬,因此薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。
2構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系
2.1設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu),制定公平公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度
首先要進(jìn)行薪酬,從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手,進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì),建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu),解決薪酬的外部公平問(wèn)題。由于人才逐步市場(chǎng)化,因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平,按照企業(yè)的位置以及行業(yè)特性,將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物,來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平,完成薪酬設(shè)計(jì),搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì),企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素,其中包括:外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。
同時(shí)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì),在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。企業(yè)為了發(fā)展,可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對(duì)精英骨干的特別獎(jiǎng)勵(lì)。
2.2合理確定員工的總體要求,形成多層次的激勵(lì)機(jī)制
合理確定員工的總體報(bào)酬,在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素,建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。
現(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試,例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面,為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了。做官”激勵(lì)之外,為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金,使他們安心現(xiàn)有的工作,不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值,使員工在最適合他的崗位上工作,實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值,創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。
在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下,績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式,因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。績(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。總體績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中,總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí),要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定,以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢,可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。
2.3實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的統(tǒng)一
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些有時(shí)候常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用,因此內(nèi)在激勵(lì)性因素更是至關(guān)重要。
員工的需要是多層次的,不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和方式,正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注,切實(shí)把資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。
要想吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,必須做到注重間接薪酬和非薪酬在激勵(lì)中的作用,給員工以情感上的關(guān)懷。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工,還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工,比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。
2.4薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念
在建設(shè)社會(huì)義和諧社會(huì)的今天,。以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心,但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上,原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn),經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)對(duì)人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中,這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求,也不符合建設(shè)和諧社會(huì)的要求。
因此,企業(yè)要留住人才,不僅要提供給員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資,優(yōu)厚的福利也是必不可少的。.福利是作為薪酬補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和,分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等,非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)、、年休假等。
福利政策作為公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分,企業(yè)在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面,可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,列出一些福利項(xiàng)目,如旅游、提供公車或報(bào)銷一定的費(fèi)、住房補(bǔ)貼、帶薪假期等,并規(guī)定一定的福利數(shù)額。采用自助式讓員工自由選擇,各取所需,達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。要建立以人為本的薪酬制度,必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則,以物質(zhì)激勵(lì)為核心,注意精神激勵(lì),實(shí)行有效激勵(lì)。
只有建立了科學(xué)有效的薪酬制度,才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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