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職稱評審工作的現(xiàn)實弊端
【摘要】對職稱評審工作現(xiàn)實存在的種種弊端進行分析和研究。評聘分離，不唯學歷、不惟身份，不失為今后職稱改革的一種思路和方向。
【關鍵詞】職稱評審;改革;弊端我國自1986年發(fā)布新一輪的職稱改革方案，實行專業(yè)技術職務評定、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間，回顧這二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業(yè)技術人員在科學技術和經(jīng)濟建設中的責任感，也提高了專業(yè)技術人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術隊伍，通過對學術、技術、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調(diào)動了廣大專業(yè)技術人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義，但隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標準、擴大評定范圍和片面強調(diào)學歷、論文等問題在評審過程中日益突出。其主要弊端體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、職稱評審缺乏持續(xù)的激勵機制，一評定終身
很多時候，我們習慣把職稱同一切相關的待遇、學識學術水平相等同，許多場合，我們可以聽到某某冠以教授的頭銜，我們并不在乎他的教授資格是哪一級評審組織的評審結(jié)果，也不在乎這位教授的水平是他哪一階段的水平，而教授的稱呼和地位是能夠使一個人享譽終生的，包括晉升工資、分配住房、退休年齡的延長等實際利益方面都能享受到優(yōu)惠待遇，甚至連干部選拔也將職稱級別列為重要的參考條件，如今從各類優(yōu)秀專家的推薦到專業(yè)技術崗位的設置、科研團體的組建、科研項目的申請，專業(yè)技術職務不僅是專業(yè)技術人員工作水準的參考指標，也是工作質(zhì)量的重要保證，社會人才評價體系的不合理標準使職稱評審工作顯得舉足輕重。知識分子把職稱評審當作是個人價值得到體現(xiàn)的最佳載體，在高校，評教授是教師們從教執(zhí)業(yè)的終極目標，但是目標一旦實現(xiàn)，多半就停止不前。人們評價職稱的終身制，已成為用人制度和分配制度的弊端之首，一評定終身，職稱評審缺乏有效的持續(xù)的激勵機制，創(chuàng)新的動力在這種制度下被完全扼殺了，由于缺少激勵機制，許多專業(yè)技術人員晉升職稱后，就萬事大吉，不再努力，助長了職稱評審一勞永逸的惰性思想，阻礙進一步發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、評審標準不一，評審尺度劃分不合理
首先，職稱評審中對業(yè)績貢獻、學術水平質(zhì)與量的把握很難合理掌控。現(xiàn)在的職稱評審通常對論文、科研項目等的質(zhì)和量都做了一定的要求，如何把握質(zhì)與量的關系是評審中極難掌握的環(huán)節(jié)。目前各級評審組織多將文章、科研的“質(zhì)”定義在論文發(fā)表所承載刊物的等級、科研項目經(jīng)費的來源渠道、科研經(jīng)費的多少等方面;對“量”的要求更難以判斷專業(yè)技術人員學術水平的高低，近年來伴隨著出版業(yè)在市場經(jīng)濟條件下日益競爭激烈而出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象，許多學術期刊雜志降低文章審稿要求憑出賣版面維持期刊經(jīng)營和提高效益，各種各樣的增刊、�？⑻乜瘧\而生，甚至助長了非法期刊的猖獗，職稱評審客觀為出版物泛濫成災提供了市場，出版業(yè)空前繁榮景象的背后，僅僅是量的增加，質(zhì)的提高并沒有得到實際的體現(xiàn)。因此評審組織對這些條件的限制并不能反映出申報人真實的水平，往往是標準流于形式。
有的專業(yè)技術人員雖然成果不多，份量卻不輕，但有的同志雖然發(fā)表了數(shù)十、數(shù)百篇文章，卻沒有一篇真正有學術價值的。我國著名的數(shù)學家陳景潤，在10 年內(nèi)沒有發(fā)表過一篇論文，而且其最重要的論文也是發(fā)表在國內(nèi)學術刊物《中國科學》的英文版上，這樣的成果對當前各種各樣的評審條件來說可能相差甚遠，也不會得不到評審組織應有的認可。質(zhì)與量如何把握，對于職稱評審來說，目前很難做出科學的公正的界定。其次，學科之間的差異導致各學科在衡量學術水平時客觀存在的差異，如音樂、美術等藝術類專業(yè)，這些專業(yè)注重技能技術，單憑學術論文、科研成果不足以判斷個人能力的高低本事的大小。然而不管有多少作品獲獎，如果論文不能出臺，科研沒出成果，過不了職稱評審的硬杠子，縱然獲得再多的榮譽，也始終與職稱無緣。另外，各學科各專業(yè)涉及到的專業(yè)期刊的數(shù)量存在差距，有的學科承載專業(yè)論文的期刊量較多，因此發(fā)表科研論文較其他專業(yè)的可能性就更大，有的學科論文的撰寫與形成較其他學科花費的時間較少，需要的物質(zhì)條件更單一，而有的學科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成一篇有發(fā)表價值的文章。學科間的差異在評審條件的把握上無法統(tǒng)一到公平、公正的平臺上。
三、在任職條件的制定上缺乏科學性
把職稱考試成績、學歷、工作年限、身份等作為職稱評審的重要砝碼，論資排輩，片面強調(diào)學歷和經(jīng)歷。上至人事部，下到各省市，許多評審組織的任職條件無不是先強調(diào)學歷、經(jīng)歷、資歷，誠然，科研能力、學術水平的形成需要一定時間和經(jīng)驗的積累，但過份強調(diào)申報人的資歷、工作年限等條件，往往把業(yè)務能力強、學術水平突出的青年專業(yè)技術人員拒之門外，一些職稱評審條件硬杠子的劃分更是阻礙了優(yōu)秀人才的選拔，不利于優(yōu)秀人才、特殊人才脫穎而出。如多年來，英語、計算機作為職稱評審的前提條件，廣大專業(yè)技術人員長期呼吁應取消該項政策，這種凡評必考的不合理性是顯而易見的，跨不過這個門檻，成果再多能力再強也不能進入職稱評審的環(huán)節(jié)，許多優(yōu)秀人才在風華正茂的時候因為過不了這個門檻在專業(yè)技術職務方面無法得到應有的認同，只能耐心等到捱到免試年齡才能申報，這樣的政策不僅大大地挫傷了積極性，甚至使得一些優(yōu)秀人才被迫做出重新選擇行業(yè)和單位的無奈選擇。職稱評審作為專業(yè)技術人員評價體系中的重要組成，在評審條件的制定和把握上缺乏科學性，已經(jīng)嚴重的分散了專業(yè)技術人員專注于本專業(yè)研究的有限精力，造成了極大的人才資源浪費。
四、評審組織及程序缺乏合理性
各級評審組織成員構(gòu)成的合理性一直以來都受到置疑，一般說來，除學科評議組屬相近或相同專業(yè)，學科、專業(yè)相關度較高外，各級評審委員會的成員、省評審委員會的成員均由多學科的專家構(gòu)成，有些評審組織成員參與了大量的行政領導，把純粹的學術評判組織變成行政權力機構(gòu)，這些評審組織不可避免的出現(xiàn)外行評內(nèi)行的情況，在知識總量超速擴張的今天，即使是同行專家評審，有時由于學科范圍過廣，研究方向的差異，也不能真正了解被評審人的研究領域和研究成果，甚至同一學科方向同一專業(yè)的專家對學術水平有時也難以做出恰當?shù)脑u價，更何況跨專業(yè)跨學科呢?這樣的評審組織如何保證評審結(jié)果的公正性?現(xiàn)行的評審程序為由下至上一級一級的推薦，由下至上一層一層學科組、評委會的評議，這其中多半是通過投票決定是否具備相應的任職資格是否晉升，投票來決定結(jié)果存在著很大的主觀性，其結(jié)果并不能客觀地反映申報人的實際情況，同時還滋生現(xiàn)象，通過拉票、找關系希望獲得職稱的晉升已經(jīng)不是個別現(xiàn)象。
五、助長科學研究的短期行為
當前職稱評定的規(guī)則大多都是眼前成績和短期效益的衡量，許多科研環(huán)境和科研條件已經(jīng)不允許專業(yè)技術人員潛心研究，厚積薄發(fā)。公務員之家
許多基礎學科在科學研究上如果想有新的突破本身就不是一件容易的事情，一些科學研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經(jīng)驗，而還有一些科研成果需經(jīng)歷相當長時間的考驗，才能證明其價值所在。如今的職稱評審誤導專業(yè)技術人員過分關注業(yè)績成果，助長了科學研究的短期行為，違背科學研究的客觀規(guī)律性，近年來學術浮躁之風，已經(jīng)滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、槍手寫作等學術現(xiàn)象，許多論文論著的發(fā)表與出版，不是為了傳播學術觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱。
無庸置疑，二十余年的職稱改革工作成績是巨大的，對于發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動廣大專業(yè)技術人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和脫穎而出，對于適應市場經(jīng)濟建立和發(fā)展，促進經(jīng)濟建設等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：各地區(qū)評審標準不一，導致評審不公平;論資排輩之風盛行，只要年限到頭，資料齊全，職稱就能過關，既評不出水平，又阻礙優(yōu)秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義;職稱與工資福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長和不正之風。由于沒有實現(xiàn)科學的分類管理，設崗和聘后管理工作薄弱，在職稱的申報、推薦、評審和評委會的組建與調(diào)整等方面，都缺乏公平性。由此可見，職稱改革勢在必行，打破一評定終身，評聘分離，不唯學歷、不惟身份，以能力定崗位，以實績定待遇，不失為今后職稱改革的一種思路和方向。
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