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非常規性員工管理與和諧勞動關系構建
內容摘要：非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員，它已經成為勞動力大軍中一支重要的力量，同時，也是成為構建和諧社會、和諧企業不可忽視的問題。本文通過對非常規性員工產生的背景、發展的原因、對企業勞動關系的挑戰等方面進行分析，提出企業人力資源管理的調整策略。 關鍵詞：非常規性員工 人力資源管理 勞動關系 和諧企業外部勞動力市場是企業制定人力資源管理戰略和政策的重要考慮因素，勞動力市場的變動趨勢影響著人力資源管理的運作方式。近年來，一種被稱為非常規性員工的勞動力成為勞動力大軍中的重要組成部分，并對社會結構和企業人力資源管理戰略管理提出了挑戰，已經成為我國構建和諧社會、和諧企業中不可忽視的問題。
非常規性員工產生背景
非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項雇傭安全的會議上提出來的，所指的范圍十分廣泛，成為一個與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。非常規性員工包括從最初的出租車司機、行政秘書、建筑工人、流水線工人等低技能群體，到現在出現的CEO、助理教授、律師和軟件設計人員。非常規性員工最早是在20世紀70年代早期引起人們的關注的，當時，由于經濟、技術和社會環境的影響，市場要求企業快速、靈活地對消費者需求變化做出反應。大規模企業的市場優勢逐漸消失，大企業紛紛進行“瘦身”行動：裁員、縮減規模，造成大量工人失業。傳統的雇傭合同—對忠誠員工的終身雇傭正在瓦解，近年來，產生了另一種稱為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規性員工成長是企業縮編或企業再造的結果，受全球擴張、企業的周期循環或是季節性變動的影響。非常規性員工的發展還可以從勞動力市場中的供給面和需求面進行分析。從需求上看，為更為迅速地適應市場需求的變動，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業希望不用隨著經營環境的改變而不斷地調整人力資源，把企業的員工規�？刂圃谝欢ǚ秶鷥�，節省相應的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規性員工代替企業的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節省企業人力成本。有一項研究指出，多數企業需要非常規性員工的原因是為了獲得彈性勞動力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專家（48％），以及控制縮編后的員工人數（46％）。從供給方面來說，非常規性工作可以滿足員工所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。隨著社會、經濟的變遷和勞動力構成多元化的趨勢，工作場所以及員工需求也發生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺中演進。有些員工由于家庭原因不能適應企業的全職員工的要求，有些員工以非常規性工作充實工作經驗和技能，作為尋找長期性、穩定性工作的跳板或者過渡期，還有一種類型的從事非常規性工作的工人是因為找不到長期、穩定的工作，是一種無奈的選擇。
非常規性員工增長對企業勞動關系管理的挑戰
現有的人力資源管理哲學和思想是建立在一種所謂的忠誠和長期雇傭的假設基礎上的，企業雇傭關系體現出情感——承諾的特征。雖然非常規性員工為企業的人力資源成本和規劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類型的員工與企業之間是一種經濟交易式的契約關系。非常規性員工對企業勞動關系管理提出了新挑戰。
非常規性員工缺乏對企業的認同度和歸宿感
由于非常規性員工的特點和企業在使用中持有的臨時雇傭態度，決定了這類員工在工作中不會對企業產生多高的認同度和歸宿感。雇傭非常規性員工對于企業的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的企業。企業的核心競爭能力來源于企業所擁有的不為人知或不可復制的資源、經驗和能力，這是企業在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導致企業在市場中的優勢盡失。企業雇傭了非常規性員工之后，人才的流動加大，增大了企業的經營風險，人才的流動可能會帶走企業的許多核心機密和客戶資源，對企業的未來是一個致命的打擊。
非常規性員工會降低團隊協作效率
隨著分工專業化的深入，企業越來越表現出團隊生產的特征，每個員工都負責流程中的一個部分，工作結果如何取決于團隊中每個人、每個環節的工作質量和協作程度。在團隊導向的工作環境中，對由臨時員工和核心員工組成的混合團隊的有效管理是比較困難的。非常規性員工被雇傭后，面臨著如何社會化的過程，對企業文化的認可接受程度以及對企業成員的互動影響，與團隊中的成員進行適應、融合。兩種性質員工的相同性質工作而不同的待遇水平會對他們的認知產生影響，降低團隊的人際關系和生產效率。
非常規性員工增加企業潛在成本
從表面上看，雇傭非常規性員工能夠為企業帶來很大的成本節約，但是，使用這種工人在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節省的成本。這些潛在成本包括：培訓成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規性員工，都會發生培訓成本和離職成本，而且正式員工的培訓成本比非常規性員工的要高得多，但是由于非常規性員工的短期性和高流動性，也就使得企業花在他們身上的培訓成本和給企業帶來的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規性員工對企業無法建立歸宿感，對于企業的規章制度和責任感不強，隨意缺勤和消極怠工的概率和動機要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規員工會導致企業人力資本積累問題
傳統的長期或終身雇傭制在人才的梯隊建設方面十分有效，通過緩慢晉升和人才的長期評價能夠保證企業擁有的人才質量。當非常規性員工得以大規模發展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業的人才梯隊建設和未來人才質量上出現了問題。社會關于雇傭關系的價值理念變了，人才更有個性和流動性，他們不再是找一個一輩子穩定的工作，而且這種工作也不復存在，他們需求的是價值觀念相同、能夠獲得更多自我實現的職業，否則，寧愿作為非常規員工繼續尋找也不愿遷就。這就要求企業在對人才的識別能力、識別周期和吸引人才的能力上具有優勢，能夠為企業所需要的核心人才提供個性化和更為全面的薪酬條件。
調整企業勞動關系的管理策略
非常規性員工的發展，體現了勞動力市場和企業雇傭關系的未來發展趨勢，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風琴”式的彈性管理模式轉變。非常規性員工是在構建和諧社會、和諧企業的形勢下，企業人力資源管理和勞動關系管理策略都必須要進行調整，以發揮這部分人力資源的積極作用，降低負面的影響。
重新定位人力資源管理戰略
企業面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環境，彈性化成為了人力資源管理的戰略重心。彈性的人力資源管理不再把企業員工看成是同一的，而是根據其對企業的價值和市場稀缺性進行分類，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進行相應的管理策略。這是員工個性化管理理念的一個粗略應用。核心員工由企業內最主要的員工組成，處理企業內最關鍵的事務，他們被期望隨著企業改變的需要不斷學習新的知識和技能，所有新技術的轉移以他們為對象，這是企業需要大力培育、關注、激勵和保留的群體，是創造企業市場競爭優勢的核心。邊緣員工是由企業內次要員工組成，主要承擔專業化和輔助性的工作，對企業價值不大，外部勞動力市場供給豐富且差異不大。外部員工即非常規性員工，主要是為完成企業臨時性的、額外的或緊急任務。在彈性的人力資源管理戰略下，企業既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業真正有價值的核心員工，充分利用外部勞動力市場的作用，適應產品市場的劇烈競爭。
科學規劃人員使用
核心員工團隊負責保持企業的基本的或常規性運轉，在此基礎上，主要通過使用非常規性員工的方式來調整企業勞動力數量的擴張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應該更具有流動性。非常規性工人的規劃中，意圖要明確、具體。非常規性員工對企業的積極作用很大，但使用不當，也會有一定的風險，所以，科學的人力規劃還是建立在對企業未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準確把握的基礎上，還要分析時點、區域非常規性員工的流動和知識、技能結構的變化。總之，科學的人力資源規劃是企業人力資源管理的前提，也是用好非常規性員工的前提。
實現人力資源一體化
人力資源一體化是企業發揮各崗位員工貢獻價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現企業的目標。非常規性員工與企業員工隊伍的一體化十分重要，也十分困難。企業可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認知差異。企業首先需要從培訓著手，增進非常規性員工對企業歷史、文化的了解和認同，還包括對企業員工的觀念培訓。在兩個群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著社會對于非常規性員工發展的認可，企業文化要適時、適度的將這種觀念融入進來，把非常規性員工看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因，企業在確定非常規員工的來源時，盡量選擇一些大規模人才代理公司，他們為非常規性員工提供有較好的薪酬水平，企業也可以根據自己對非常規性工人的需求目的適當地進行補貼，特別是對于希望獲得他們的特殊知識和能力的非常規性員工。培訓、企業文化、團隊交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評估與激勵機制
員工價值的發揮，依賴于企業的有效激勵，非常規性員工也不例外。企業應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績效的現金激勵就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時間，企業可以制定彈性的工作時間，允許一些工作遠程辦公或兩人共同承擔一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業可以適當授權，關注結果質量，將過程的控制權放手。還有一種類型的員工，他們之所以成為非常規性員工，主要目的是為了向企業證明自己的知識和能力，以獲得企業的正式員工地位，企業可以將非常規性員工作為自己正式員工來源的一個渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風險地獲取企業所需要的員工。
美國非常規性員工的發展趨勢表明其經歷的是從低技能、被動成為非常規性大軍的構成群體到各種層次、尋求職業發展為目的的勞動力大軍的過程，在一定時期引發了較大規模的勞動關系沖突。這點對于我國勞動力市場發展的預測和規范管理是十分有價值的。
企業內部因崗位、收入、權力等形成的內部階層之間能夠相互開放和平等進入，各個階層應當得到有所差別的并且是恰如其分的回報，企業與員工之間以及各個階層之間應當保持一種互惠互利的關系，這是一個和諧企業應該具備的基本特征。非常規性員工問題處理不好對企業人際關系的和諧、社會的穩定造成很大的負面影響。如何使我國企業對非常規性勞動力的使用上可以更穩妥、更有成效，需要相關部門和企業作進一步深入研究。
參考文獻：
1.John M. Ivancevich.(1998).Human Resource Management-7th ed.McGraw-Hill Companies,Inc
2.【美】雷美德
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