女性創業中的性別歧視及其對策研究

女性創業中的性別歧視及其對策研究

[摘要]社會對女性的歧視不僅反映在政治、文化、教育等方面，而且同樣反映在她們參與經濟活動的過程中。與在就業領域一樣，女性在創業過程中的主要環節如人力資本、發展戰略、社會網絡、創業團隊等方面，幾乎都面臨一定程度的性別歧視。性別歧視給女性創業設置了層層障礙，文章的最后就如何消除女性創業的性別歧視提出了一些對策。
　　[關鍵詞]女性創業；性別歧視；人力資源
　　
　　一、引言
　　
　　近幾年來，隨著全球創業浪潮的興起，參與創業活動的女性人數得到快速增加。根據GEM(全球創業觀察)2008年的統計，女性創業的增長速率是男性創業的3倍。女企業家已經形成為一個社會階層，并且在經濟、社會、政治等各個領域發揮著越來越重要的作用。然而，女企業家崛起的背后是她們鮮為人知的艱辛。在現實中，男女創業的績效表現差距很大，女性創業的績效總是低于男性。女性創業總是伴隨著更高的失敗幾率、更小的規模、更低的發展速率(布拉什等，2006)。性別歧視是造成這種現象的主要原因之一，基于此，本文專門針對女企業家這一特殊群體，對她們在創業過程中遭遇的性別歧視及其原因展開分析，并提出相應的對策，以期為我國的女性創業的蓬勃發展添磚加瓦。
　　
　　二、性別歧視
　　
　　分析女性創業中的性別歧視，首先必須明確什么是性別歧視。1979年聯合國通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》認為，所謂“性別歧視”就是“基于性別所作的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”(轉引自周群英和周文蓮，2006)。性別歧視源自于傳統的性別角色觀念，傳統的性別角色觀念認為女性不如男性或者女性從屬于男性(莊渝霞，2005)，這種刻板印象導致了社會對女性的低認可、低評價，由此產生了各種基于性別的歧視。社會對女性的歧視不僅反映在政治、文化、教育等方面，而且同樣反映在她們參與經濟活動的過程中，譬如，就業活動和創業活動。
　　很多研究發現，女性在就業活動中，明顯比男性居于不利地位。例如，在相同的條件下，女性較男性難以獲得晉升至管理崗位的機會(Morrison，et al.1987；Ginther ＆ Hayes，1999)，此即所謂的玻璃天花板效應(Glass ceiling effect)；而在同樣的工作條件下，女性較男性獲取較少的薪酬所得，而造成所謂的性別薪酬歧視(Fields ＆ Wolff，1995)；另外，由于職業隔離(Occupational segregation)，造成女性無法從事一些男性的工作，甚至被排除于某些工作之外(Anker，1997)。一般而言，薪酬較少、頭銜較低、較少培訓機會與較少成功機會等，是女性在就業過程中遭遇性別歧視的普遍現象。 創業又被稱為自我雇傭(self-employment)，是就業的一種特殊形式，即自己給自己打工。與在就業中一樣，女性在創業過程中也遭遇許多歧視。然而，相關理論研究卻十分稀少，造成理論與實踐嚴重脫節。
　　
　　三、女性創業中的性別歧視現象
　　
　　(一)人格特質。女性被先入為主地認為不具有企業家應有的人格特質�，F實生活中，企業家常常被描繪成敢于冒險、獨立自主、雄心勃勃、熱衷創新、富于理性的人物，這些企業家精神或者品質都源于那些有關男性企業家們成功的經驗。因為，男性作為領導者成功的例子在數量上占優勢，所以毫不奇怪，人們頭腦中期望的企業家人格特質、行為舉止實際上都是“男性化”的。同時，由于女性創業的動機比較多樣，不僅只是專心致志地創造財富，而且還為了能夠有較靈活的時間，可以在家庭或社會目標上投入更多的精力。因此，僅從追求狹隘的經濟效益這一角度來對所有女性進行判斷，認為女性不如男性那樣有雄心、女性無法特別專注于企業、不符合企業成功的標準與觀念，就會給那些和男性一樣有著遠大夢想的女性設置障礙。
　　
　　(二)人力資本。人們習慣地認為，女性沒有創業者必備的人力資本，即女性接受的教育和培訓不適合創業，女性的相關行業經驗不足或者不適用。對女性創業者的這種認識顯然是帶有偏見的。在商學院、法學院和醫學院中，女生和男生的數量大致相當，而接受MBA教育的女性數量也增加了不少。同樣，具有豐富管理和執行經驗的女性也不再是鳳毛麟角。我們的調查發現，在高成長企業中的女性企業家所擁有的經驗和接受的教育程度與該領域中的男性同行相比，可謂旗鼓相當，甚至更勝一籌。盡管女性的行業、業務、技術背景和學歷各不相同，但各種數字并不足以表明，與男性相比，女性的人力資源就達不到標準。現實是，無論男女，每個創業者都應該受到這樣的評估，即看他或她是否適合這家公司，能否順應公司的發展策略，是否能幫助公司開發新產品或拓展市場空間。良好的人力資本組合必須適應企業的發展需求，而絕不是女性企業家的人力資本必須符合某種標準。從以上關于女性在教育水平、類型與行業經驗等方面的表現，可以說明，對女性一概而論是很不公平的，實際上，女性在很多領域都取得了進步，她們符合經營企業的人力資本要求。因此，這種觀點不能作為限制女性獲取資金、尋求發展機會的基礎。
　　
　　(三)資源獲取。投資人或者金融機構普遍認為，女企業家有更高的貸款風險。這種潛在的歧視導致女企業家在獲取外部融資過程中，常常面臨更高的障礙。具體表現為：女性比男性更可能被銀行拒絕貸款(Buttner�。Α�Rosa，1992)；女企業家在獲取投資人或者金融機構貸款時，需要承擔更高的利率和高附加條件(Coleman，2000)；女企業家同時也更加可能察覺到貸款人員的不尊重對待(Fabowale et a1.1995)。由于對女企業家的管理能力、知識、經驗的懷疑，很多投資者和金融機構始終擔心女性領導的企業會有很多風險，他們就會要求女企業家為產權投資支付更高的價格以及更嚴格的監督。這種懷疑也有其合理之處，畢竟大多數女性領導的企業在規模、利潤、收益等績效指標上都要落后于男性。然而，這種整體性統計沒有考慮到例外的情況。很多情況下，人們對女企業家的懷疑總是以偏概全，所以人們往往意識不到有一部分女性非常能干、才華橫溢，并且渴望創辦生機勃勃的大型企業。
　　
　　(四)發展戰略。社會上存在一種偏見，認為女性更加喜歡而且更加善于經營發展緩慢的小型企業。由于長期的職業隔離，女性的能力和才華得不到充分的發揮，大多數人只能在那種小型的服務業和零售業中才有取得成功的可能性，只有一小部分女性在諸如工程、建筑、運輸、通訊等特殊部門工作。這讓人覺得女性更加喜歡也更加善于經營小型企業。但是現在，女性在各個行業都創辦和經營自己的公司，還有一大部分女性想進一步擴展自己的企業。我們不能對多樣化的、大量的女性群體一概而論。和男性企業家一樣，女企業家也各有特色，不能把她們都歸到一個類別里。女性領導的企業，其目的、戰略和成長目標都千差萬別，企業的規模和發展也受到她們個人能力和創業激情的影響，將所有女性企業混為一談，明顯有失偏頗。
　　
　　(五)創業團隊。女性被認為沒有能力組建一支高潛力的創業團隊。持這種偏見的人認為，女性不愿與他人分享所有權。創業初期，幾乎所有的創業者都渴望把自己的企業完全控制在手中，但人們卻認為，在和別人分享控制權和股權的問題上，女性更加不容易下決心。因為與男性相比，女性創立的企業更加可能是她們本身或個人價值觀的一種延伸。所以，對女性而言，要放棄控制權是不容易做到的。也就是說，她們無法組建高效的創業團隊。然而，事實并非如此，女性與男性一樣傾向于從認識的人中間挑選成員。過去由于職業的關系，女性往往只能在一個較小的圈子里來挑選團隊成員，這制約了她們組建團隊的能力發揮。而現在，隨著女性商業圈子的擴大，女企業家和創業團隊分享股權的情況正在逐漸增多并得到強化。
　　
　　(六)社會網絡。女性被排斥在重要的商業性社會網絡之外。那些旨在建立并加強社會網絡聯系的活動，似乎在設計之初就理所當然地把女性排除在外，例如，高爾夫運動。即使女性參與其中，她們會發現自己只屬于一小部分人。大多數正式或者非正式行業協會或者商業團體都以男性為主導，就算某個女性是其中正式一員，她還是有可能被當作圈外人。這種偏見或者歧視可以從以下兩個方面來解釋：第一，女性不是主要商業網絡的付費成員。在女性以往的工作經驗中，未能和掌握關鍵資源的人、重要的介紹人進行頻繁的交往；社會和文化的陳規往往限制了女性參與那些可以間接通往金錢和融資的圈子。第二，女性缺乏和商業關系網絡進行交換的合適的社會資本。 　　四、消除女性創業中性別歧視的對策分析
　　
　　(一)增強人力資本，提高女性創業能力。對于一名創業者來說，人力資本是獲得或者創造其他資源，比如資金、技術和管理人才等的基礎。創業者的大學學歷、從業經驗或已有的成就在資源提供者眼里就是可信賴的依據。雖然女企業家在人力資本方面存在不足，但她們可以通過后天的學習來增強自身的人力資源，獲取獨特的創業資源。首先，接受創業教育。在中國，有很多高校專門針對創業開設課程和項目，越來越多的高校開始在本科和研究生課程中，開始創業方向和創業專業。女企業家通過各種形式的求學(MBA、EMA)，從中可以學到如何起草商業計劃，獲得非常有價值的經商技巧和手段。其次，接受創業培訓。現在很多地方的中小企業管理局、女性企業家協會、創業資源中心都可以提供很多高質量的培訓課程。女企業家在接受培訓時，應重點放在人力資本中經常欠缺的方面，如金融資源的獲得。第三，女企業家通過在企業中工作，可以學習到行業經驗，得到管理機會并經歷創業過程。
　　
　　(二)創建高效的社會網絡，積累女性創業的社會資本。社會資本的積累和認可是在一個特定的關系網絡中進行的。網絡為信息和資源的交換提供了一個平臺，而這些信息和資源有對女性創業的成功與否有著至關重要的影響。女性在創業之前，需要花些時間組建自己的商業網絡并與職業人士聯系溝通，他們也許立即成為自己的合作伙伴、投資人、客戶或顧客，也許可以間接為自己提供參考，也許能為自己介紹其他感興趣的投資人。女企業家要努力把自己的圈子擴展到家人、親戚、朋友等個人網絡之外，要習慣與那些沒有直接關系、無需投入太多感情的人打交道，這些人就像橋梁一樣，可以幫助女性獲得新的信息和資源。女性要打人相關的商業網絡，還必須向傳統的文化習俗挑戰。
　　
　　(三)組建高潛力的創業團隊，發揮女性創業優勢。對女性而言，組建創業團隊的好處很多：第一，一個好的創業團隊將為企業帶來更加豐富的知識、技能和經驗，讓企業的決策程序、信息流動和日程運作更為流暢。第二，創業團隊擴大了女企業家的社會網絡，建立起企業的組織資本，促進企業的發展。第三，優秀的創業團隊會幫助企業吸引到優質的人才。第四，團隊成員之間還可以共同承擔創業風險。組建好的創業團隊的關鍵在于團隊成員的選擇，這可以從兩個方面加以判斷，首先，價值一致性。也就是說，創業團隊成員與女企業家之間要有類似的價值觀、相同的目標、共同的追求。在創業的過程中，能夠彼此鼓勵、相互幫助。這是組建創業團隊的基礎。其次，能力互補性。創業團隊成員之間最好具有不同的學歷背景、家庭背景和工作經驗。這樣有利于發揮各自的專長，解決創業過程中碰到的問題，從而降低創業阻力，增加創業成功的可能性。
　　
　　(四)改變傳統的性別觀念，為女性創業創造良好的社會環境。要消除創業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念，建立以人為中心，以兩性全面、和諧發展為目標的先進性別文化，這是實現男女平等就業的根本。先進的性別文化以承認婦女的社會主體地位、承認男女具有同等的人格和尊嚴為基礎，以立足現代，推進性別關系的和諧，推進男女共同全面發展和自由發展為目標，以權利的個性化、選擇的多樣化和向弱勢群體的傾斜為原則，并具有批判性、超前性和挑戰傳統以及為大眾所接受的特點。當代性別文化的核心理念是男性文化和女性文化的共同發展。它不局限于單獨的女性解放與發展，而是立足在整個人類文化之中發展性別文化；它不致力于男女之間的對立和斗爭，而是尋求在兩性平等的基礎上確立女性的獨立自主地位，促進兩性在人類進步、社會發展中平等受益、共同進步。當今性別文化概念的提出和對這一問題的研究，一方面在于從以女性為主體的意義上認識女性自身和人類文化的發展，另一方面又是針對人類文化發展進程中兩性文化的不平等狀態而言的，其中關鍵的問題是在全社會倡導男女平等、尊重婦女的進步觀念，倡導男女共同參與社會勞動、共同分擔家庭責任，改變傳統的性別分工定勢。
　　
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