提高人員招聘的有效性對策淺析

提高人員招聘的有效性對策淺析

摘要：要提高人員招聘的有效性，必須抓住人員招聘前的分析判斷、人員招聘的面試環節以及營造環境留住人才這三個關鍵。在確定必須要招聘新員工之后，要明確所要招聘員工的條件、招聘的渠道等。在招聘過程中，要認真考察應聘者是否適合企業，招收他是否對企業的發展有利。在單位內部，要努力形成事業留人、感情留人、待遇留人的機制。
　　關鍵詞：招聘；有效性；判斷；面試；
　　
　　未來的企業發展和競爭，是人才、信息技術和組織管理的競爭，究其核心，還是人才的競爭。因此，人員招聘這個現代企業人力資源管理的基礎工作已被許多單位視為企業發展的關鍵環節，進而在吸引人才、留住人才方面投入了較大的人力、物力和財力。然而，實際招聘過程中，仍然有不少單位招聘結果不盡人意：有的未能如愿以償地招得到合適的人才，制約了單位的發展；有的即使招到了合適的人才，卻不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成為“無用功”。
　　那么，如何才能招到并留住人才？這需要我們就提高人員招聘的有效性問題做深入地分析和研究。2005年，筆者曾被工作單位泰州職業技術學院派往泰州日報社擔任“訪問工程師”。在該社訪問期間，筆者參與了該單位的人員招聘工作，并對該單位近幾年的人員招聘情況作了專題調查與研究。在招聘過程中，該社一直采用現代企業的人力資源管理方式，著力提高人員招聘的有效性，取得了明顯的成效。3年來，該社招聘員工達335人（其中正式人員78人，臨時人員257人）。招聘進的正式人員中，僅有3人離職。筆者通過對該社人員招聘工作的研究發現，要提高人員招聘的有效性，必須抓住前期的分析判斷、人員招聘的過程以及留住人才這三個關鍵。
　　
　　一、做好人員招聘前的調研、分析和判斷
　　
　　人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。
　　第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。
　　第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位作深入地分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業績，這幾名員工需要具備什么樣的學歷，是否需要具備相關工作經驗，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應聘者吸引進來。泰州日報社每次招聘之前，都會制作一份《泰州日報社擬招聘人員工作說明書》，詳細說明崗位名稱，學歷、專業、年齡要求，工作職責以及工作報酬和福利等。這份說明書在確定之前，經過了人力資源管理部門的調研、用人部門審定以及內部公示等環節，既準確、又完善。
　　第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當前，招聘的渠道很多，大致可以分為傳統媒體（報紙、電視、電臺等），新興媒體（互聯網、手機短信等），校園招聘以及人才中介等幾類。不同的渠道有不同的優勢，也有不同的目標群體。傳統媒體的優勢是覆蓋面最廣；互聯網最快捷，受到較高層次人才的關注；校園招聘獲得的人才專業對口，可塑性強，易于管理。用人單位要提高人員招聘的有效性，就必須根據所需要人才的特點，選擇效果最佳的渠道。泰州日報社需要招聘的崗位有記者（含文字、攝影）、編輯（含文字、版面、網站）、廣告業務員、印刷人員、投遞員等。2001年，該社需要招聘2名印刷廠的制版員。因國內開設印刷技術專業的僅有十余所院校，所以，該社未投放招聘廣告，直接聯系了武漢測繪科技大學和山東工業技術學院這兩所院校的大學生就業指導中心，并順利招到了2名應屆本科畢業生。2003年招聘報紙投遞員時，該社考慮到這個崗位不需要過高文化層次，因此，該社將招聘廣告重點投放在本地電視臺，并在相關街道、鄉鎮懸掛了戶外廣告，順利招收了218名投遞員。
　　泰州日報社的實踐說明，要提高招聘的有效性，在招聘前必須認真分析崗位特點，選擇適當的渠道。
　　
　　二、高度重視人員招聘的面試環節
　　
　　前期準備工作結束后，接著就必須與應聘者進行實質性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機械性。因此，要高度重視面試環節，從中獲取更多的信息，對應聘者進一步做出判斷。根據泰州日報社招聘工作的經驗，筆者認為，在人員招聘的面試環節，必須做到以下三點，才能提高招聘的有效性的。
　　首先，要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和單位的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度。這樣做會使應聘者給予單位過高的期望值。在招聘過程中，應聘者與單位簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工在短期內離職。泰州日報社廣告中心現任總經理杭雨在2004年12月份通過了該社組織的招聘，走馬上任。這位南通人對泰州日報社社務辦公室招聘時的開誠布公印象深刻。應聘前，他已經對泰州的廣告市場作了初步的調研。然而，讓他意想不到的是，在面試時，該社的領導在分析了廣告的巨大潛力后，還坦誠地告訴他：泰州是一個新建的地級市，目前房價還比較低，房地產廣告不可能達到南通地區的水平；商業氣氛也還不是很濃，商業廣告壓力也比較大；許多廣告客戶思想還不如南方人開放，洽談廣告可能要耗費較多的精力，等等。杭雨認為，泰州日報社領導的這種開誠布公的態度，體現了單位的誠意，同時也給了他充分的心理準備，為制定更加完備的工作計劃書、取得更好的業績奠定了基礎。在杭雨的帶領下，2005年，該社廣告業務量創造了前所未有的好業績，營業額達2500萬元，增長率達27%。 　　其次，要考核應聘者的職業道德。是崗位技能重要，還是職業道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對單位的危害性也就越大。泰州日報社社務辦主任蘇元華介紹說，在招聘員工時，他們經常向應聘者提一個問題，并要求立即回答。這個問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續追問：今年多大？什么屬相？蘇元華認為，這個很簡單的問題，往往會能從一個側面反映出應聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時，可能出現這幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關心父母，如果他不是刻意準備的話，那么這種人的道德應該沒有問題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認，甚至非常誠懇地道歉，認為以后應該更加關心父母，這種人道德應該說還能過關，至少是一個誠實的人；還有一種是不知道還亂說，結果三個答案相互矛盾，這種人只會撒謊、耍小聰明，應該是三種人中道德最差的，招聘這種人時會慎之又慎。
　　最后，用人部門的負責人要參與招聘。用人部門的負責人是未來員工的直接上級，同時，他更加了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘過程中，應該讓用人部門負責人參與進來，由他來決定人員最終是否錄用。在泰州日報社，這已經成為一條通用原則。部門負責人必須是面試考官之一，并且要直接與應聘者交流；在面試的3名考官中，部門負責人的打分權重占40%，其他2人打分權重各30%。
　　
　　三、著力營造人性化的氛圍留住人才
　　
　　把人員引進到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業績、加快單位發展。如果人員在很短的時間內就離職，那么，招聘的目的并沒有達到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調查表明，員工離職的主要原因是感覺單位沒有給他一種歸屬感和安全感，他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感，想法沒人聽、工作沒人認同、困難沒人關心，人際關系復雜、沒有一個好上司等方面，對薪水不滿意并不是最主要的原因。因此，用人單位要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。泰州日報社近3年招聘進78名正式員工，只有3人離職。應該說，該社人員招聘的有效性很強。這其中，固然有新聞工作者社會地位高、職業榮譽感強等特定的原因，但筆者認為，其中至少有三點普遍的經驗，能在留住人才上給人以啟發。
　　第一，提供廣闊的個人發展空間。在馬斯洛《人的動機理論》中，人的最高需求是自身價值實現需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必須給予學習提高的機會和充分的發展空間。
　　第二，給予充分的尊重與關心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會產生歸屬感，并樂意長期為單位奉獻。
　　第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的它是對個人價值在某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。
　　總之，人力資源管理也是一項系統工程，它的每一環節都緊密相連，形成一個科學的運作系統，絕不是傳統的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統運作中首當其沖的一個重要功能，是企業補充新鮮血液，使企業產生良性循環的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業的作用，并且其質量和結果直接影響著組織人才輸入和引進的質量、人才的流動率和人力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個企業的人員招聘，應積極的從各個方面提高人員招聘的有效性。 　　[1]李貴強.員工薪酬福利管理[M].北京:電子工業出版社,2006.
　　[2]王麗娟.員工招聘與配置[M].北京：復旦大學出版社,2006.

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