淺析提高庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人才招聘的有效性

淺析提高庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人才招聘的有效性

【摘要】文章試圖從招聘信息的發(fā)布、招聘途徑、招聘人員的培訓(xùn)、招聘手段及人力資源系統(tǒng)管理角度等出發(fā)來(lái)思考提高庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人才招聘的有效性。
　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；招聘；有效性
　　　　企業(yè)人力資源管理部門(mén)通常有過(guò)這樣的經(jīng)歷，辛辛苦苦組織的一次招聘，從方案策劃、信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、通知面試到組織考試，應(yīng)聘者和招聘者經(jīng)過(guò)層層博弈，最終到企業(yè)發(fā)布錄用通知書(shū)時(shí)，卻遭遇到錄用者不來(lái)，或者是來(lái)幾天就無(wú)聲無(wú)息消失了的窘境，不但空歡喜一場(chǎng)，還造成企業(yè)時(shí)間、人力、財(cái)力的大量浪費(fèi)。為什么企業(yè)求賢若渴，在雙方合作還沒(méi)有開(kāi)始的時(shí)候，“準(zhǔn)千里馬”卻自個(gè)兒走開(kāi)了呢？
　　是應(yīng)聘者素質(zhì)太差？還是“伯樂(lè)”們的招聘功夫尚欠火候呢？暫且不從其他方面考慮，本文要探討的是企業(yè)在招聘的過(guò)程中應(yīng)該如何減少此類(lèi)事件的發(fā)生，確保招聘的有效性。
　　一、庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題
　　近幾年有的庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)不斷重組、整合，確實(shí)取得了不小的成就，如對(duì)人才的重視、管理觀念的更新、薪金制度的改革等，但筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)的人才招聘中依然存在著一些問(wèn)題。
　　（一）人才招聘的觀念及方法陳舊
　　1．庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。
　　2．有些企業(yè)看似采取了競(jìng)聘上崗的“賽馬制”，其實(shí)質(zhì)只不過(guò)是把一個(gè)“伯樂(lè)”變?yōu)榱硕鄠�(gè)“伯樂(lè)”而已，即所謂的“換湯不換藥”，只是改變了一下方法，實(shí)質(zhì)沒(méi)有得到改變。
　　3．庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；能上不能下，能進(jìn)不能出，依然是端個(gè)“鐵飯碗”，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。
　�。ǘ�）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)
　　由于目前的就業(yè)市場(chǎng)是需方市場(chǎng)，求職者處于相對(duì)弱勢(shì)，因此一些招聘人員的提問(wèn)帶有明顯的隨意性，不僅不夠?qū)�業(yè)也缺少信譽(yù)度。有的招聘人員甚至就是臨時(shí)派來(lái)的人員，對(duì)招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險(xiǎn)等問(wèn)題并不太清楚，應(yīng)聘者多問(wèn)幾句就被問(wèn)住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專(zhuān)人，以便會(huì)后聯(lián)系，提問(wèn)的內(nèi)容也該有個(gè)度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問(wèn)題，否則讓?xiě)?yīng)聘者很難回答，用人單位的形象也會(huì)大打折扣。
　�。ㄈ�）招聘信息發(fā)布方式陳舊
　　招聘之前都會(huì)涉及到一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)——招聘信息的發(fā)布。招聘信息的發(fā)布方式在很大程度上決定了能否及時(shí)為企業(yè)招到足夠的合格人才。庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)歷來(lái)主要采用內(nèi)部選拔和熟人引薦的選才方法，這就決定了其招聘信息的發(fā)布方式過(guò)于單一。主要在企業(yè)內(nèi)部的信息欄或內(nèi)刊上發(fā)布或與學(xué)校就業(yè)辦直接洽談?wù)衅甘乱耍�而很少利用�?bào)紙、網(wǎng)絡(luò)或設(shè)置電話熱線等現(xiàn)代方式來(lái)發(fā)布招聘信息，這樣做必定不利于信息的傳遞，從而直接影響到后續(xù)招聘工作的展開(kāi)。
　�。ㄋ模┱衅盖�道單一
　　隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見(jiàn)的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺；對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強(qiáng)。
　�。ㄎ澹┤狈β殟彿治�
　　崗位分析是招聘工作中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是一個(gè)容易被忽略的環(huán)節(jié)。崗位分析產(chǎn)生職位說(shuō)明書(shū)，用來(lái)說(shuō)明每個(gè)崗位的任職資格，為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)。但大部分庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)依然沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的職崗分析，有的企業(yè)在制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū)后便束之高閣，沒(méi)有隨著公司一些崗位的變化及時(shí)調(diào)整和更新職務(wù)說(shuō)明。而且招聘人員在進(jìn)行招聘時(shí)很少結(jié)合所需崗位的職務(wù)說(shuō)明，主要依靠自己以往的招聘經(jīng)驗(yàn)和主觀認(rèn)識(shí)。這樣怎么能為企業(yè)招到合適的人才？
　�。�六）招聘程序不規(guī)范
　　庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。現(xiàn)在大多部分庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在國(guó)有企業(yè)這個(gè)大的環(huán)境下，都沒(méi)有嚴(yán)格按照招聘程序和招聘的有效方法進(jìn)行，特別是領(lǐng)導(dǎo)推薦的“人才”，人力資源部只是走走過(guò)場(chǎng)而已，因此大多部分庫(kù)區(qū)國(guó)企的招聘程序只是擺設(shè)。
　　二、提高庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)招聘有效性的措施
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，大部分庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到人才的重要性，都能夠或多或少的制定一些規(guī)章制度來(lái)引進(jìn)人才，提高招聘的效果，那么庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招到適合自己企業(yè)的人才呢？
　�。ㄒ唬�構(gòu)建人才招聘有效性的新觀念
　　筆者認(rèn)為一次有效的招聘主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
　　1．新員工的數(shù)量和質(zhì)量符合組織的要求，并節(jié)約成本。相當(dāng)一部分招聘主管為了“趕工”，招聘時(shí)只求達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的數(shù)額而忽視了應(yīng)聘者的素質(zhì)，導(dǎo)致應(yīng)聘者無(wú)法按要求完成工作任務(wù)；也有些企業(yè)不惜耗費(fèi)巨資招聘所謂的“復(fù)合型”優(yōu)秀人才，但這些人沒(méi)工作幾天就紛紛離去了，原因很簡(jiǎn)單——“復(fù)合型”優(yōu)秀人才認(rèn)為該職位無(wú)法滿(mǎn)足自己的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，招聘不是找“優(yōu)秀”的人才，而是找“合適”該崗位的人才。因此，有效的招聘是在滿(mǎn)足組織對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求前提下，還應(yīng)擴(kuò)大招聘收益與成本的比值。(招聘收益是招聘到合格員工的數(shù)量和質(zhì)量。招聘成本包括直接成本和間接成本。招聘直接成本由招聘和選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)等構(gòu)成。招聘間接成本由不合格員工導(dǎo)致的損失、招聘方法不當(dāng)導(dǎo)致社會(huì)形象的損害等表現(xiàn)出來(lái)。)
　　2．新員工具有培訓(xùn)潛力，能滿(mǎn)足組織的戰(zhàn)略要求。衡量招聘有效性的一個(gè)重要指標(biāo)便是新招員工的可塑性，看其能否通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)滿(mǎn)足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即所謂的“培訓(xùn)潛力”。當(dāng)企業(yè)招聘不到所需的員工時(shí)，招聘時(shí)可以重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的培訓(xùn)潛力、工作動(dòng)機(jī)等，通過(guò)未來(lái)的培訓(xùn)使新員工符合組織的要求，因此，能否招聘到可以被有效培訓(xùn)的員工也是衡量招聘成效的一個(gè)方面。衡量招聘是否成功，還要看員工能否滿(mǎn)足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。如果一個(gè)員工愿意長(zhǎng)期服務(wù)于一個(gè)組織，且能滿(mǎn)足組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，組織不僅可以減少招聘人數(shù)，節(jié)約一大筆招聘費(fèi)用，減少員工不符合組織要求而解雇的費(fèi)用，還有利于組織文化的延續(xù)。
　　3．組織能滿(mǎn)足員工的工作和生活質(zhì)量要求。員工的工作和生活質(zhì)量受一系列的條件影響，如工作制度、工作報(bào)酬、晉升制度、組織文化等，如果組織條件達(dá)不到員工工作和生活質(zhì)量的要求，就可能導(dǎo)致離職、缺勤、病假等，從而降低招聘的有效性。
　　4．招聘工作改善組織形象，提高組織的社會(huì)聲譽(yù)。如果招聘得當(dāng)，可以為組織形象和社會(huì)聲譽(yù)做貢獻(xiàn)。即使一個(gè)招聘計(jì)劃沒(méi)有招聘到許多應(yīng)聘者，但好的社會(huì)形象和社會(huì)聲譽(yù)可以為組織在未來(lái)吸引到符合組織要求的應(yīng)聘者。這也是招聘成功的標(biāo)志之一。
　�。ǘ�）重視招聘信息的發(fā)布
　　前面已經(jīng)講到招聘信息發(fā)布的重要性，那么相關(guān)人員在招聘之前就應(yīng)該對(duì)這個(gè)環(huán)節(jié)加以重視。
　　1．信息的發(fā)布要抓住關(guān)鍵和重點(diǎn)，信息真實(shí)可靠。招聘信息往往是應(yīng)聘者了解公司的一扇窗口。一是要抓住應(yīng)聘者關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)的重點(diǎn)信息；二是信息真實(shí)可靠，否則應(yīng)聘者知道真實(shí)情況后會(huì)對(duì)公司形象和聲譽(yù)大打折扣；三是信息具有專(zhuān)業(yè)和可操作性。
　　2．拓開(kāi)信息發(fā)布渠道。在發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)該借助多種媒介，例如報(bào)紙，網(wǎng)絡(luò)，電視臺(tái)等，這樣便可以在最短的時(shí)間內(nèi)使更多的應(yīng)聘者得到信息，為后續(xù)的招聘工作奠定基礎(chǔ)。
　　（三）擴(kuò)大招聘途徑
　　根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定），減少招聘的盲目性。只有廣開(kāi)門(mén)路，將內(nèi)部招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式相結(jié)合，才不至于使招聘部門(mén)“無(wú)米下鍋”。
　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高招聘人員的素質(zhì)
　　作為招聘人員，應(yīng)該風(fēng)度優(yōu)雅、知識(shí)豐富、辦事作風(fēng)干練、人際溝通能力強(qiáng)，熱愛(ài)公司和了解自己的工作。在招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者要表現(xiàn)出熱情、興趣和尊重并掌握相應(yīng)的面試技巧，因此企業(yè)要加大對(duì)招聘人員的培訓(xùn)力度。招聘團(tuán)隊(duì)的工作不再只限于簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷，統(tǒng)計(jì)人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)�業(yè)化，高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專(zhuān)家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)高效和專(zhuān)業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭(zhēng)取一個(gè)良好印象。
　�。ㄎ澹┎捎每茖W(xué)有效的招聘手段
　　1．良好的面試環(huán)境。一個(gè)理想的面試環(huán)境，不僅有助于舒緩應(yīng)聘者本已緊張的神經(jīng)，以幫助他們最好地表現(xiàn)自己；并能有助于面試官集中精力去獲取關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵性信息，對(duì)其未來(lái)的工作業(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)；同時(shí)還能夠有助于企業(yè)在公眾面前宣傳和維護(hù)其專(zhuān)業(yè)、負(fù)責(zé)、尊重人才和積極進(jìn)取的形象。企業(yè)在進(jìn)行招聘面試時(shí)，應(yīng)注意面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，考場(chǎng)布局?jǐn)[設(shè)恰當(dāng)溫馨，營(yíng)造一個(gè)寬松、和諧和恰如其分的面試環(huán)境，以使面試雙方的信息溝通暢通無(wú)阻，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。
　　2．科學(xué)的測(cè)評(píng)方法。目前心理測(cè)評(píng)技術(shù)廣泛應(yīng)用于人才招聘過(guò)程，心理測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)近百年的穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人事測(cè)評(píng)手段。測(cè)評(píng)工具主要分為個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)三大類(lèi)基本測(cè)驗(yàn)。其中，職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。特別地，這一類(lèi)測(cè)驗(yàn)了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。能力測(cè)驗(yàn)主要包括多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢(xún)、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)和管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)。對(duì)于一些重要的崗位，在面試環(huán)節(jié)中應(yīng)加入對(duì)應(yīng)聘者的人格、心理、個(gè)性品質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)。即運(yùn)用科學(xué)的人事測(cè)量工具，對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行全方位的分析評(píng)價(jià)，從而為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)。
　　3．精選面試內(nèi)容。從理論上講，面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者任何素質(zhì)，但由于人員甄選方法都有其長(zhǎng)處和短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短綜合運(yùn)用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實(shí)踐中，我們并不是以面試去測(cè)評(píng)一個(gè)人的所有素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測(cè)評(píng)它最能測(cè)評(píng)的內(nèi)容。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試，是對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性面試。此外，小組面試在企業(yè)中也十分流行，即一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后由小組決定雇不雇傭他。這樣可以節(jié)省時(shí)間，而且不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考核。面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容有：儀表風(fēng)度。指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國(guó)家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對(duì)儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)。了解應(yīng)試者掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試補(bǔ)充。面試對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察更具靈活性和深度。所提問(wèn)題也更接近空缺崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的需求。工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)是大多數(shù)面試主管都比較看重的，特別是對(duì)待一個(gè)很重要的崗位。建議采用小組面試法，不僅考核全面，而且可以考察應(yīng)聘者的心理承受力。
　　4．嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試程序。面試是招聘選拔工作中的主體環(huán)節(jié)，所以要認(rèn)真對(duì)待，在程序上一定要嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范。如：電話通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，必須使用規(guī)范的電話用語(yǔ)，態(tài)度誠(chéng)懇；接待人員舉止要大方得體，友好真誠(chéng)；面試環(huán)節(jié)的安排要有條不紊，嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范，體現(xiàn)出良好的企業(yè)文化氛圍；面試結(jié)束后也要有明確答復(fù)，對(duì)于錄用者發(fā)放正式的錄用通知書(shū)，對(duì)于落選者也要打電話或者致感謝函。
　　5．建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用。但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才，作為招聘部門(mén)，就應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。
　　三、結(jié)語(yǔ)
　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展�！斑x人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。人力資源部門(mén)應(yīng)該重視招聘創(chuàng)新，力求做到轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)新形勢(shì)下人才競(jìng)爭(zhēng)的需要。在招聘前做好認(rèn)真分析，利用現(xiàn)代技術(shù)發(fā)布充分的信息，利用科學(xué)的手段組織好招聘活動(dòng)，并不斷提高招聘人員的素質(zhì)，從而提高庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)的人才招聘的有效性，增強(qiáng)庫(kù)區(qū)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力�！　�
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提高人員招聘的有效性對(duì)策淺析03-23

人才選用與招聘03-25

國(guó)有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才11-14

ASP人才招聘系統(tǒng)(一)03-07

淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理03-21

探討國(guó)有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才12-11

提高英語(yǔ)教學(xué)有效性論文03-03

淺析國(guó)有企業(yè)內(nèi)控失效的表現(xiàn)、原因及對(duì)策03-22

國(guó)有企業(yè)應(yīng)成為培育留用人才的沃土12-09