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人才選用與招聘
人才選用與招聘 人才的選用與招聘受到本地經濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎。招聘工作組織模型（圖略）
程序
人員招聘與選拔總程序（圖略）
該程序規定了招聘與選拔工作的全部過程。
招聘文件內容：
a．求職申請表（附表）
求職申請表包括：
識別信息，如姓名，地址，電話號碼等；
個人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；
身體特征，如身高、體重、健康狀況等；
受教育狀況，如學歷，文化程度、專業等；
工作經歷；
推薦材料，個人或組織的；
綜合評價。
b．審查申請表
通過求職者寄來的或在辦公室中填寫的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進行。
為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應注意：
所有參加篩選審查的工作人員應使用統一的篩選標準。
嚴肅認真，抵制從個人不正確的心理偏好出發。
c．面試，筆試及專業考試
面試：
為了進行有效的面試，公司應作好下列面試準備：
①確定面試考官
面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應的專業人員組成。
②選擇合適的面試方法
③設計評價量表和面試問話提綱
④布置面試場所，設計面試環境。
公司可以選擇的面試種類有：
①觀測法：在休息室內人力資源工作人員觀察、記錄、引入。
②交談法：由招聘人或考官在面談室進行。
面試考官應注意下列面試內容：
⑴儀表風度：應聘者的體格狀態，穿著舉止，精神風貌。
⑵求職的動機與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
⑶專業知識與特長：從專業的角度了解其特長及知識的深度與廣度。
⑷工作經驗：了解應聘者以往的經歷及其責任感，思維能力，工作能力等。
⑸工作態度：了解應聘者過去工作業績，以及對所謀職業的態度。
⑹事業心，進取心：事業的進取精神，開拓精神。
⑺語言表達能力：口頭表達的準確性。
⑻綜合分析能力：分析問題的條理性，深度。
⑼反應能力：思維的敏捷性。
⑽自控能力：理智與耐心。
⑾人際關系：社交中的角色，為人的好惡。
⑿精力和活力：精、氣、神的表現。
⒀興趣與愛好：知識面與喜好。
面試評價量表（表略）
筆試：
筆試是應聘者在試卷上筆答試題或判斷結果，然后由主考人根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。
筆試能有效地測量應聘者的基本知識，專業知識，管理知識，相關知識以及綜合分析能力，文字表達能力等素質。
筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規模地進行評價，因此花時間少，效率高。
筆度題目的擬定應由專家或專業人員進行。
對于公司認為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：
心理測試：
情景模擬：
關鍵崗位的工作經歷及調查程序
對于關鍵崗位的求職申請者，應當相當的慎重，并且要經過嚴格的調查。既反映出公司對選拔人才的重視與負責，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。
需考察：
工作經歷：三年以上的相關工作經驗
業績資料（也包括失敗的經歷）
成功的業績證明。
推薦人：原工作單位的上級領導和專家。
調查程序：
電話
實地調查，調查所工作的單位，所讀的學校、委托“獵頭”公司。
作者：不詳
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