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企業人力資源價值的計量與披露：企業理論論說
一、前言人力資源的價值自古以來就是世界學者們所著重的重大課題。根據已有研究成果，人力資源價值的最早源于威廉·配弟（ Sir William Petty）的《算術》，他在該著作中提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的觀點，充分肯定了人力資源的價值。此后，學者們從各個方面對人力資源的價值進行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠價值的，如亞當·斯密（Adam Smith）的勞動工資論、大衛·李嘉圖（David Ricardo）的價值理論和卡爾·馬克思（Karl Marx）的勞動價值論等。到了20世紀50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨立的學理論而出現，學者們對人力資源價值的研究范圍也得到了進一步的擴展，并形成了比較系統的理論體系。時至今日，人力資源的價值已引起人們的普遍關注，它已是一個乃至一個國家的資產的重要組成部分。美國電話電報公司（AT＆T）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實驗室的近5萬名家；微軟公司股票面值僅0．L美分，市價卻高達100美元，它從現行資產負債表上看不過是個小公司，但其最大的資產是其擁有的高技術人才。另外，世界銀行一個國家的財富，是從人力資源、產出資產、資源三個方面進行綜合計算，它們所占的比例分別是64％、16%和20％。這些事實充分說明了人力資源的重要性。
學者們在著力研究人力資源價值的過程中，也采用各種對人力資源價值進行計量，如配第采用“生產成本法”計算英國人口的貨幣價值，法爾（William Farr）對人力資源價值的計量則采用“現值收入法”，維特斯坦則把生產成本與現值收入兩種方法結合起來，從終身收入和終身成本兩個方面了人力資源的價值。目前，人力資源價值的計量方法已形成不同的計量模式，不同模式下又有不同的具體計量方法。但是，人力資源價值信息至今仍沒有作為企業信息的重要組成部分，與其他企業信息一起向利益相關者進行披露。其原因何在？如果企業需要披露人力資源價值信息，應如何計量人力資源價值？人力資源價值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些，以供。
二、企業人力資源價值計量與披露的理論基礎：企業所有權
人力資源作為一種企業的重要生產要素，它的價值以及目前的使用狀況等信息都是企業利益相關者所需要的。美國北伊利諾斯大學的亨德里克斯（James A.Hendricks） 1976年的一項實證研究結果表明，在現行的報表中增加有關人力資源信息的項目，將會對股票投資決策產生影響。我們在1998年就投資者對上市公司會計信息需求進行的調查分析表明，90．00％的機構投資者和77．27％的個人投資者表示，他們作出投資決策時需要人力資源信息。企業人力資源信息是企業利益相關者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關者進行披露，很多學者認為是由于人力資源價值難以計量所致。我們認為，這種觀點有待于商榷。人力資源價值難以計量，主要是針對貨幣計量來說的。貨幣計量只是資產計量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計量曾作為一種重要的計量方法在人類計量史上發揮過重要作用；另外，現在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計量的信息，非貨幣單位計量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業人力資源價值之所以尚未作為企業的一種重要信息向利益相關者進行披露，其原因在于它缺乏相應的企業所有權理論的支持。
新古典經濟學認為，企業是一個以勞動、資本、土地等為生產要素的生產函數。它假定市場是組織分工。配置資源唯一重要的機制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價格信號，一方面反映供求關系，另一方面又通過引導資源流向，調節著供求關系，決定著生產者和消費者的行為。作為企業生產者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產要素的配置上，以取得利潤的最大化。新古典經濟學認為企業是一個“使利潤最大化”的黑箱，是一個生產實體，其研究重點在于價格及其對生產者和消費者行為的影響。至于企業所有權及其結構，它并不是新古典經濟學的研究重點，因為新古典經濟學一向認為企業的所有權屬于物質資本所有者。在這種理論下，人力資源價值信息不可能作為企業的重要信息向利益相關者進行披露。眾所周知，企業中的任何資產都有其相對應的權益要求權，如企業的資產是由投資者投入的，則投資者擁有企業相應的權益要求權；如果企業的資產是向債權人借入的，則債權人也就擁有企業相應的權益要求權，只不過投資者的權益要求權與債權人的權益要求權有所不同而已；如果企業在生產經營過程中增加了資產，則相應地增加了投資者的權益要求權。新古典經濟學并不認為人力資源所有者是企業所有權的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對企業的發展至關重要，但它并不是企業所擁有的資產，企業能夠擁有的只是企業用工資所購買的人力資源所有者的勞動。也就是說，企業所購買的只是部分人力資源價值，工資便是企業購買這部分人力資源價值的成本。如果將企業的人力資源價值作為一種重要的信息向利益相關者進行披露，那么它披露的將是人力資源的整個價值，這必然會導致企業部分人力資源沒有相對應的權益要求權。因此，即使學者們認識到了人力資源對經濟發展的重要性，只要新古典經濟學沒有將人力資源所有者作為企業所有權的擁有者之一，企業的人力資源價值就不可能作為一種重要的信息向利益相關者進行披露。
企業理論認為，企業是一系列契約的有機組合，是個人之間交易產權的一種方式。它與其它市場契約之所以不同，就在于企業契約包括了人力資本的參與，它是一個人力資本與非人力資本的特別契約。作為簽約人的企業參與者，首先必須對自己投入企業的要素擁有明確的產權，沒有產權的人是無權簽約的。投資者和債權人擁有對所投入的物質財產的所有權，而工人等則對自己的人力資源擁有財產所有機企業是由不同財產所有者組成的，不同財產所有者就擁有不同的企業所有權。這樣，企業所有權實際上是一種“狀態依存所有權”（state－contingent ownership）：如果企業的總收入為X，應該支付給工人的合同工資為w，企業對債權人的合同支付（包括本金和利息）為r；如果企業處于“x≥w＋r”的狀態，股東是企業的所有者；如果企業處于“w≤x＜r＋w”的狀態，債權人是企業的所有者；如果企業處于“X＜w”的狀態，工人是企業的所有者。這表明，現代企業理論認為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財產所有權，也擁有其參與簽約的企業的所有權。人力資源作為企業的重要資產之一，它就有了相對應的權益要求權，這才使企業披露人力資源價值信息成為可能。
在現代企業理論下，企業披露人力資源信息不僅僅只具有可行性，它將成為一種必然。這種必然性體現在以下兩方面：（l）人力資源能給企業帶來未來的經濟利益，因為企業向利益相關者披露信息的目的在于向利益相關者傳達企業資產和權益的結構以及企業資產的運用狀況等信息，以利于利益相關者據此分享企業利益并作出是否繼續參與企業契約以及如何參與企業契約的決策；（2）人力資源價值是人力資本所有者參與企業利益分配的重要依據。雖然同樣的財產所有權可能形成不同的企業所有權安排，不同的財產所有權更可能形成不同的企業所有權安排，但投入企業的資產價值仍是企業剩余索取權在企業參與者之間進行安排的重要基礎�？梢�，現代企業理論不僅為企業披露人力資源價值信息提供理論基礎，使企業披露人力資源價值信息成為可能，而且也要求企業披露人力資源價值信息。
三、契約性質與企業人力資源價值計量
企業認為，企業是一種人力資本與非人力資本的特別合約，非人力資本權益的形成主要來源于實物資源和財務資源（合稱為“物質資源”），而人力資本權益的形成則來源于人力資源。在企業契約中，同樣的人力資本與非人力資本可能享有不同的企業剩余索取權，但企業契約中的物質資源和人力資源對企業來說都是必不可少的，它們都同樣地為企業的生產經營發揮著重要的作用，如果說物質資源和人力資源有所不同的話，這種不同就是它們所凝結的必要勞動時間的不同，它們的資源稀缺程度不同，從而導致它們的價格不同。這說明企業資產的計量與企業所有權的安排是沒有聯系的，企業物質資源和人力資源的計量應該遵循同樣的計量規則。
根據現有成果，企業人力資源價值的計量主要有兩種不同的模式：個人價值模型和群體價值模型。個人價值模型主張企業人力資源價值的計量應先計量企業每個人的人力資源價值，在此基礎上進行總計，從而得出企業所有人力資源的價值，其依據在于企業的許多決策是以個人為中心的，經營成果的好壞與一些個人的經營水平和領導能力有直接關系，人員的投資和管理也是以個人為基礎的，如對具體某個人的招聘。培訓、安排等費用的發生；群體價值模型則主張企業人力資源價值應從企業整體的角度進行計量，它并不是企業單個人力資源價值的簡單加總，其依據在于人力資源價值是指人在組織中的價值，個人作為組織成員
之一，離開了組織就無法衡量他的價值。顯然，群體價值模型對企業人力資源價值的考慮要比個人價值模型全面，因為事實上企業整體人力資源價值往往并不等于單個人力資源價值之和，因為不同的人在一起工作往往會產生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效應。但是，群體價值模型并不符合現行企業物質資源的計量規則。當然，企業擁有不同的物質資源，也會產生不同的經營效應，但物質資源的計量并不考慮這種效應，而只是以單個資產的價值為基礎，其原因就在于這種效應已經作為企業的經營成果的一部分通過損益表進行了披露，如果再次考慮這種效應，顯然是對這種效應的重復計量。根據這一計量規則，企業人力資源價值雖然不是單個人力資源價值的簡單加總，但它的價值計量應采用個人價值模型進行計量，群體價值模型與個人價值模型下的企業人力資源價值之差則作為企業生產經營成果的一部分，分期地反映在各生產經營期間的經營成果之中。
然而，個人價值模型對人力資源價值的計量有多種方法，其中最主要的有“未來工資折現調整法”�！拔磥硎杖胝郜F法”、“隨機報酬法”和“內部競價法”等四種�！拔磥砉べY折觀調整法”將職工未來工資（一般為未來5年的工資）折現值總額乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率系數，作為人力資源的價炒。“未來收入折現法”以職工今后工作年限內工資收人的現值總額為基礎，并考慮死亡概率來人力資源價值�！半S機報酬法”認為，職工對企業的價值是與他預期所處的職位或服務狀態（service states）相聯系的，而職工在未來時期所處的服務狀態，是一個隨機過程，人力資源價值應為職工在特定時期內處在木同服務狀態時所獲得的期望價值的現值。其中，每一服務狀態的貨幣表現可以用服務的數量（如銷售量）乘以價格來確定（價格一一數量法，Price－Quantity Method），也可根據職工未來可提供的收益進行確定。“內部競價法”認為，在一個組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價值，是各部門競相爭用的對象，這些人力資源的價值，可由各部門或各利潤中心的經理通過投標競價來確定，其中最高的競價即為該人力資源的價值。在實際操作中，內部競價法以以下假設為基礎：（1）企業有兩個或兩個以上的投資中心；（2）至少有兩個投資中心試圖獲得同一位或同一群員工；（3）各投資中心已有規定的預期投資報酬率；（4）各投資中心均將提高預期投資報酬率作為其重要的奮斗目標；（5）在計算投資報酬率時，非人力資源按其現時價值計價。
從計量思路上考察，個人價值模型下的四種人力資源價值的計量方法可以區分為兩類：一類是以人力資本所有者的未來收入為基礎來確定人力資源的價值，包括“未來工資折現調整法”、“未來收入折現法”和“隨機報酬法”；一類是以人力資源的交易價格作為人力資源的價值，“內部競價法”就屬于這種計量思路。無論是“未來工資折現調整法”中的“未來工資”�！拔磥硎杖胝郜F法”中的“未來收入”，還是“隨機報酬法”中的“報酬”，它們都是人力資本所有者將人力資源投入到企業之后所獲得的投資報酬。顯然，從投資報酬來推算投資成本是不合理的。因為同樣的資本投資于不同時期不同企業，可能產生不同的投資報酬，實際上，投資報酬不僅與投資成本，還與企業經營成果相關，而企業經營成果則與企業所處的整個宏觀經濟環境以及企業整個生產經營過程緊密相關，具有很大的不確定性。雖然企業資產的價值在于給企業帶來未來的經濟利益，但由于未來經濟利益具有不確定性，并且企業的經濟利益不能恰當地被區分其分別是由哪些資產帶來的，因而用未來經濟利益來計量企業資產的價值，往往不具有可驗證性，故企業對資產的計量并不以資產給企業帶來的未來的經濟利益為依據。為了保證企業信息的可靠性，企業對資產價值進行計量時，一般將資產的交易價格作為資產價值，即使資產的價值在企業持有的時間內發生變化，但資產的計量價值并不隨著變化，這也是現行遵循“成本原則”的原因所在。從這個角度來看，運用“內部競價法”對企業人力資源價值進行計量比其他方法更能符合現行企業資產計量的規則。但是，“內部競價法”認為人力資源的交易是在企業各個部門之間進行的。按照現代企業契約理論，人力資源的交易是在人力資本所有者與非人力資本所有者之間進行的。因此，我們認為，應將企業契約簽訂過程中簽約雙方對人力資源價值的談判認定價格作為人力資源的價值。如果雙方無法取得比較一致的價格而又希望能夠簽訂契約，這時往往需要聘請第三方對人力資源的價值進行評估，則評估價即成為人力資源的價值。當然，第三方評估價格也應是交易雙方都能接受的，因而它實際上也就成為雙方談判認定的價格。無論是雙方協商一致的價格，還是第三方評估的價格，它都是以形成狀態下的人力資源所支付的社會平均成本為依據，在考慮供求關系的基礎上所形成的。
四、企業人力資源產權特性與企業人力資源價值披露
企業計量人力資源價值的最終目的是為了向企業利益相關者進行披露。從表面上看，披露應該是非常簡單的，無非是把計量出來的信息向信息使用者進行傳達。實際上，披露不僅僅是把經過計量的信息傳達給使用者，而且要把相關的信息同時傳達給使用者，因為僅僅經過計量的信息并不能完整地反映企業資產的狀況。比如，企業對長期投資信息披露，不僅要區分股票投資、債券投資和聯營投資分別進行披露，而且還要分別披露與這三類投資相關的信息。與股票投資相關的信息主要有被投資單位、股數、持股比例、各投資金額和期末市價；與債券投資相關的信息則主要有債券種類、到期日。面值、年利率、各投資金額和累計應計利息等。根據這些相關信息，信息使用者可以從多個角度對長期投資的價值和質量進行評價，從而得出比較客觀完整的結論。企業在披露人力資源價值信息時也應披露與人力資源的價值和質量緊密相關的信息。至于與人力資源相關的信息具體包括哪些，則與人力資源的產權特性緊密相關。
人力資源的參與是企業契約不同于其他市場契約的根本所在。物質資源一旦投入到企業以后，它就可以完全脫離原來的所有者，它在企業中的運轉不受原來所有者的任何。而人力資源與其原來的所有者是不可分離的，由于企業契約的不完備性（incom pleteness），它不能完全明確說明人力資本所有者在什么情況下干什么、得到什么以及負怎樣的責任，人力資源能否在企業中發揮最大的作用，則深受其原來所有者的主觀意志影響。人力資本所有者是否有動力去發揮他的最大作用，與企業所有權的安排緊密相關。
由于非人力資本與其原來的所有者是可以分離的，它一旦進入企業，將成為“天生的”風險承擔者，因而非人力資本所有者必定擁有企業剩余索取權；由于企業經營的特性，人力資本所有者對企業剩余總是握有相當的“控制權”�，F代企業理論已經認識到，效率最大化要求企業剩余索取權的安排與控制權的安排應該對應（matching）。在古典企業里，非人力資本所有者與人力資本所有者合一，企業剩余索取權與控制權統一在一個人身上，因而不存在委托代理；而在現代企業中，非人力資本所有者與人力資本所有者分離是一個普遍的現象。如果人力資本所有者不擁有任何的企業剩余索取權，他就沒有動力使企業的效率提高；相反，如果人力資本所有者擁有部分企業剩余索取權，他就有了一定程度上的動力使企業效率提高。當然，在非人力資本所有者與人力資本所有者相分離的情況下，要使企業剩余索取權和控制權完全對應是不可能的。但不同的企業所有權的安排，直接影響了企業人力資源的作用。這一信息是信息使用者評價人力資源價值所必須的。因此，要讓企業利益相關者完整了解企業的人力資源，企業在披露人力資源價值信息時，不僅要披露人力資源的計量價值，同時還應披露企業所有權的安排。
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