電信重組人力資源整合若干問題的探討

關于電信重組人力資源整合若干問題的探討

[摘要] 企業重組能否取得成功，關鍵在于人力資源能否實現整合。本文從企業重組后人力資源整合過程中易出現的問題入手，分析重組過程中員工心理變化、忽視團隊建設、企業文化融合不到位的負面影響，并從樹立理念、企業文化、企業制度、溝通機制等六個方面提出電信企業重組后人力資源整合的對策。
　　[關鍵詞] 電信重組人力資源整合建議
　　
　　近年來，電信企業重組一直是人們討論的熱點話題，今年5月24日新一輪電信業重組方案公布，三部委發布了關于深化電信體制改革的通告，目前各項重組工作正在緊張有序地進行中。企業重組是一個資源整合的過程，重組的成功主要依賴于協同，即雙方進行相關資源的轉移，所以成功的重組要求雙方人員能夠密切配合，并且保持積極性和主動性，使經營活動能夠有機地結合。因此，企業重組后的人力資源整合就顯得尤其重要。
　　一、電信重組人力資源整合過程中將可能面臨的問題及影響
　　1.員工心理變化產生的負面影響。重組并購會引起員工的心理變化，表現為緊張、焦慮、自我保護、信任度下降等負面的心理狀態稱為“并購綜合癥”。在這種心理狀態下，出于自我保護，避免言行給自己帶來職業危機，員工的言行會十分謹慎同時也不輕易相信別人，導致員工間信任度下降，造成企業橫向、縱向溝通均出現困難。同樣為了更好地保護自己或小團體利益，員工在企業重組過程中會出現犧牲團隊合作的弱化團隊行為。出于對失去權力、利益的擔心，特別是有可能被裁撤部門的人員，員工會迷失方向感，喪失工作熱情以及進取愿望，結果導致員工有可能逃避工作責任甚至離職。這些行為產生的負面影響會直接導致新公司生產率下降、員工士氣低落、人才流失率上升等不良后果。
　　2.忽視中層管理人員及銷售團隊建設造成的不利影響。中層管理人員是企業經營管理策略的執行者同時也兼具管理者的角色。有調查顯示在企業重組過程中，高層管理者更擔心基層員工，經常使決策導向基層化，使中層管理人員處于真空狀態。在這種狀態下，由于中層管理人員對自己在重組后的角色、職業發展不明確，也就不能很好地履行執行和領導職能，不利于企業重組的順利實施。
　　另一方面，通常容易忽視的是銷售團隊。銷售團隊應該是企業生存發展的重要力量，銷售人員社會關系資源相對豐富是競爭對手挖掘的對象。目前電信企業的銷售人員一般實行勞務派遣用工形式，高層管理者在企業重組過程中往往忽視這部分成員，而且目前銷售人員福利待遇不如體制內員工穩定，生存的危機感會讓他們會很快開始考慮自己的事業發展，忽視他們容易造成銷售人才的流失。
　　3.不重視企業文化融合，導致重組目標難以實現。企業文化是企業長期以來內外各種因素共同作用的產物，企業重組必然會出現不同企業文化沖突，具體表現在員工對不同企業價值觀、經營理念、管理風格、溝通的渠道方式等認識差異。個體和團隊居于這種差異所作出的各種消極反應會給人力資源整合帶來阻力，如果不盡快調整，企業重組后極有可能出現各自為政、溝通困難等后果，無法增強企業實力，使重組的目標大打折扣。
　　4.目前電信企業人力資源管理上存在的問題，不利于整合的順利進行。我國電信企業經歷了幾十年的發展，基本形成了制度相對健全、管理相對規范的管理體制，然而在管理過程中也存在一些問題，主要表現在人力資源管理沒有上升到戰略層面，部門職能未充分發揮，激勵機制、約束機制執行力弱，用人機制僵化，忽視人力資源開發等問題上。人力資源管理是企業管理的核心內容，人力資源的整合管理貫穿于企業重組的全部過程，影響企業重組的成敗。因此，各電信企業應該以此次重組為契機，夯實人力資源管理基礎，確保企業重組的順利進行。
　　二、電信重組人力資源整合管理的建議
　　人力資源整合工作是一項系統工程，需要重組企業有極強的操作能力，這就要求重組企業能夠在實踐中摸索出對策，使重組真正成為推動企業價值提升的有效手段。要實現這個目標可以從以下幾個方面入手：
　　1.更新觀念，樹立以人為本的管理理念。企業高層應該充分認識到人力資源的重要性，隨著知識經濟的到來，企業間的競爭就是人力資源的競爭，人力資源已成最具價值的資源。樹立以人為本的現代人力資源管理理念，要把人力資源管理上升到戰略管理的高度，把一切管理活動都圍繞著如何充分調動人、服務于人來展開，營造良好的人才成長環境，真正用“人本”理念來指導人力資源整合過程中的各項工作。

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