- 相關(guān)推薦
論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
【摘要】隨著經(jīng)濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此。中小企業(yè)在激烈的市場競爭中應(yīng)針對其優(yōu)勢與劣勢，合理地進行人力資源開發(fā)與管理。文章從通過對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實問題闡述和分析，進而提出了其相應(yīng)的現(xiàn)實選擇策略�！ 娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 問題 選擇人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能主要有四個方面：進行招聘，錄用、調(diào)配、晉級、升職各個崗位人員的工作和活動；考核和衡量員工的表現(xiàn)和業(yè)績，并做出正確的評估；建立獎勵激勵制度并對優(yōu)秀員工給予獎勵；抓好各種培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)與能力，使得他們更好地適應(yīng)崗位、勝任職務(wù)。因此，中小企業(yè)加強人力資源管理，增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，是增強企業(yè)競爭力的當務(wù)之急，是貫穿企業(yè)的生命主線。
一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題
1、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的資金、規(guī)模約束
中小企業(yè)由于其一般規(guī)模較小、資金有限從而在人力資源開發(fā)與管理這方面受到限制。中小企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況進行人力資源開發(fā)與管理，如要引進先進技術(shù)，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。人力資源開發(fā)與管理從規(guī)劃到薪酬，每一環(huán)節(jié)都需要一定的資金，而選拔出適合本崗位的人員，又要其忠誠度，責任感等進行培訓(xùn)，見效慢，也有可能一些人才在本企業(yè)學(xué)習到經(jīng)驗之后便跳槽了。
在實踐中我們看到許多中小企業(yè)在其發(fā)展過程中由于受到資金、規(guī)模的約束，從而影響其進一步發(fā)展，制約了其相互連接的有機體。中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，只使用不培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象，沒有嚴格的培訓(xùn)制度和規(guī)劃，沒有固定的培訓(xùn)場所和時間，不能對員工分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習和考察，致使員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必需的素質(zhì)要求。其原因一方面受中小企業(yè)財力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。有的中小企業(yè)老板認為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。
2、人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實施困局
中小企業(yè)，往往帶有家族性質(zhì)，這種性質(zhì)有利也有弊，在人力資源開發(fā)與管理過程中，中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，財務(wù)管理人員一般都是直系親屬，這對企業(yè)的信息，財務(wù)等方面的安全系數(shù)較高，但同時要進行人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新實施過程較困難。帶有家族性質(zhì)的中小企業(yè)，在引入人力資源時，往往只是一些中基層人員，當這些人員努力工作，想要提升是比較困難的，因此會挫傷員工工作的積極性。真正的管理大權(quán)始終是掌握在親屬集團中。那么在高層管理者之中，沒有新鮮血脈，如果再沒有一些創(chuàng)新的思想，那么企業(yè)是很危險的。在新疆的一些中小企業(yè)之中，帶有家族性質(zhì)的企業(yè)是很多的，比如“好家鄉(xiāng)”、“麥趣爾”、“吉瑞祥”等等。
3、中小企業(yè)科學(xué)、高效激勵機制的缺失
激勵問題即調(diào)動人力資源積極性問題，激勵的關(guān)鍵在于解決制定什么樣的規(guī)則，社會中每個成員的自利行為的結(jié)果與給定社會（集體）目標相一致。激勵有外在激勵和內(nèi)在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內(nèi)在激勵是工作本身的一部分，產(chǎn)生于企業(yè)成員進行工作的同時，或者說工作本身就是一種激勵。中小企業(yè)往往把激勵僅僅理解為物質(zhì)方面的激勵，而忽視了內(nèi)在激勵。一些中小企業(yè)的管理者認為企業(yè)是我個人的，我想怎樣就怎樣，這不僅會挫傷員工的積極性，還可能造成人才流失。行之有效的激勵機制可以使員工與企業(yè)一起成長。中小企業(yè)人員的激勵措施往往帶有很大的隨意性，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預(yù)期目的。此外，中小企業(yè)人員層次結(jié)構(gòu)也不合理。激勵手段比較單一。
4、中小企業(yè)的制度性基礎(chǔ)弱化，難以形成鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化
以價值觀念，企業(yè)精神為主要內(nèi)容的企業(yè)文化，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力個性化、深層次的重要因素之一，它強烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過經(jīng)營決策過程和行為習慣等體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)實踐和管理實踐中。麥當勞在營銷過程中是以炸雞、薯條，快捷如一的服務(wù)，幽雅的環(huán)境作為載體，把它的綠色消費意識和“勇于開拓不斷創(chuàng)新”的美國文化一同推銷給消費者。而大多中小企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識去形成一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對企業(yè)的影響是潛移默化的。
當然，有的中小企業(yè)老板深知“企業(yè)文化”的重要作用，著眼點卻是放在對“我”有用，便于“我”管理的立場來接受企業(yè)文化的。于是企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)之訓(xùn)、企業(yè)口號一體出臺；考核目標一項項出籠，寄希望于通過這些條條框框，形成一種按“我”的意愿運做的機制，可是制“文”容易，要“化”為員工的自覺行動，“化”為企業(yè)運行模式卻不那么容易。很難把先進的企業(yè)文化融進企業(yè)員工的肌體里，血脈里，變成一種員工的自覺行為。
二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實選擇
1、建立科學(xué)、合理的業(yè)績評價體系
建立一套科學(xué)、合理的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。
�。�1）建立以管理主體為基礎(chǔ)的業(yè)績評價機制。業(yè)績就是成績，而成績總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績也就必然會與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績一是某一主體的業(yè)績，離開主體的業(yè)績是不存在的。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營單位和崗位。所以，業(yè)績也就為分企業(yè)整體業(yè)績、戰(zhàn)略經(jīng)營單位業(yè)績和崗位業(yè)績。
�。�2）確立科學(xué)的業(yè)績評價程序。業(yè)績評價是對主體的工作行為和工作效果等進行考察與評估，其大致程序為：制定業(yè)績評價標準；獲取業(yè)績資料；將業(yè)績與評價標準進行對照，得出評價結(jié)論；評價結(jié)果的反饋與使用。
2、建設(shè)企業(yè)共同愿景
共同的愿景可以概括為：群體中人們所共同持有的意想或景象，它創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布到群體中人們所共同持有的意想或景象，從而改變組織成員與組織的關(guān)系，成為強大的驅(qū)動力。愿景由組織內(nèi)部的成員所制定，形成大家愿意全力以赴的未來方向。企業(yè)的愿景不只專屬企業(yè)負責人所有，企業(yè)內(nèi)部每位成員都應(yīng)參與構(gòu)思制定愿景與溝通共識透過制定愿景的過程，可以使得愿景更有價值，企業(yè)更有競爭力。企業(yè)建立共同愿景的具體途徑是：首先激勵個人愿景；其次綜合各種個人愿景，塑造出企業(yè)的整體圖像——共同愿景；再者決策層要放“家長式”的管理模式，以謙虛的態(tài)度傾聽實施過程中的不同意見；逐步修補共同愿景，實現(xiàn)真正的水乳交融。
3、建立科學(xué)的激勵機制
創(chuàng)新激勵機制激勵，系指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
�。�1）薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎(chǔ)�？茖W(xué)地設(shè)計好企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當?shù)膽土P。福利激勵是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益制定有關(guān)福利待遇的發(fā)放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業(yè)多作貢獻。產(chǎn)權(quán)激勵是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權(quán)為主要方式對員工實行產(chǎn)權(quán)激勵。
用與經(jīng)濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系起來，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。但是，經(jīng)濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經(jīng)濟激勵會加大企業(yè)的負擔，對員工的成長和發(fā)展不理，對企業(yè)的長遠發(fā)展反而有害。
（2）精神激勵與自我激勵。理念激勵是指企業(yè)要加強思想政治教育工作，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實現(xiàn)共同的理想信念而奮斗。目標激勵是指大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標與員工個人目標結(jié)合起來，使員工認識到企業(yè)目標包含著個人目標，只有完成企業(yè)目標才能實現(xiàn)個人目標。
人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵機制，應(yīng)該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調(diào)整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要設(shè)法使員工的工作具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感；要讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發(fā)展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓(xùn)學(xué)習中提高自己的水平，滿足其實現(xiàn)自身價值和發(fā)展提高的欲望，從而使員工產(chǎn)生參與感和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。
4、構(gòu)建適合本企業(yè)鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化
一個具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調(diào)動企業(yè)成員的積極性。主動性和創(chuàng)造性，從而能在激烈的競爭中立于不敗之地，并能在不斷追求卓越中發(fā)展，壯大。正如L·米勒所說：“未來將是全球競爭的時代，在這種時代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價值觀鼓勵競爭行為�！�
中小企業(yè)在管理思維上的關(guān)鍵問題是應(yīng)克服落后的老板意識，建立互信、互動、互尊的良性關(guān)系以彌補制度建設(shè)的不足.中小企業(yè)具有結(jié)構(gòu)小巧靈活、人情味濃、員工接觸機會多等優(yōu)勢，這也為改變傳統(tǒng)人事管理模式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化模式提供了可能。
企業(yè)文化分為表層物質(zhì)文化，淺層行為文化，中層制度文化和深層精神文化。企業(yè)文化具有多種功能：
（1）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工行為具有導(dǎo)向的功能，包括對員工的約束、自控、凝聚。企業(yè)文化將企業(yè)員工緊緊地聯(lián)系在一起，通過目標凝聚、價值凝聚、理想凝聚來實現(xiàn)同心協(xié)力，共同奮斗。
�。�2）激勵功能和調(diào)適功能。激勵功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，包括信任激勵、關(guān)心激勵和宣泄激勵。調(diào)適功能是指為員工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍，給員工以心理調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氛圍調(diào)適。
（3）輻射功能。企業(yè)文化還有不斷向社會發(fā)散的功能，主要途徑有：軟輻射，即企業(yè)精神，企業(yè)價值觀、企業(yè)倫理道德規(guī)范等發(fā)散和輻射；產(chǎn)品輻射，即企業(yè)以產(chǎn)品為載體對外輻射；人員輻射，即通過員工自覺或不自覺的言行所體現(xiàn)的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，向社會傳播企業(yè)文化；宣傳輻射，即通過具體的宣傳工作使企業(yè)文化得到傳播。
企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的伙伴、共同認可的人生價值觀和工作價值觀，它是企業(yè)理念、宗旨、價值觀、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風貌的凝結(jié)，其中重要的是建立共識。大家以共同的工作價值觀、人生價值觀去行事，就會產(chǎn)生活潑、樂觀、積極、拼搏的氣氛，就會形成一種凝聚力。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質(zhì)，會有不同的價值觀念、不同的企業(yè)文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造優(yōu)勢文化的企業(yè)，才能走向成功。中小企業(yè)應(yīng)發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效地解決人力資源開發(fā)與管理的問題，在激烈的競爭中創(chuàng)出自身特色！
【參考文獻】
[1]張碧雄、柳博：現(xiàn)代人力資源管理[M]，華南理工大學(xué)出版社，2004.
[2]趙西萍、宋合義、梁磊：組織與人力資源管理[M]，西安交通大學(xué)出版社，2003.
[3]馬新智：企業(yè)財務(wù)專題[M]，新疆大學(xué)出版社，2005.
[4]沈西林、楊保�。簞�(chuàng)新是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵[J]，昆明理工大學(xué)學(xué)報，2003（6）.
[5]陳春花：企業(yè)文化管理[M]，華南理工大學(xué)出版社，2003.
【論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理】相關(guān)文章：
論企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新05-28
論國際工程中的人力資源管理04-13
論中小企業(yè)對區(qū)域經(jīng)濟增長的貢獻12-29
中小企業(yè)人力資源成本控制探析05-03
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）10-12
家族式中小企業(yè)人力資源管理存在的問題、原因及對策分析05-26
論從環(huán)境科學(xué)角度談旅游資源的開發(fā)08-08
論中外企業(yè)管理文化的差異04-22