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論中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題與策略
1、小型中小企業(yè)和人力資源管理的涵義
1.1 小型中小企業(yè)的涵義
根據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局共同研究制訂的2003年《型型中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)小型中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型中小企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上，其余為小型中小企業(yè)。建筑業(yè)小型中小企業(yè)須符合標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下，或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型中小企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上。零售業(yè)小型中小企業(yè)須符合職工人數(shù)500人以下，或銷售額1.5億元以下。其中，小型中小企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上。具體如下表所示。此外，交通運(yùn)輸、郵政、住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)在新標(biāo)準(zhǔn)中也有相應(yīng)規(guī)定。
1.2 人力資源管理的涵義
我國(guó)學(xué)術(shù)界從不同的研究視角提出了各種觀點(diǎn)：第一，認(rèn)為人力資源管理是對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理(趙曙明，2001)。第二，認(rèn)為人力資源管理應(yīng)從兩方面去理解：一是對(duì)人力資源量的管理，二是對(duì)人力資源質(zhì)的管理。人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)是實(shí)現(xiàn)人的最大使用價(jià)值、發(fā)揮其最大主觀能動(dòng)性和培養(yǎng)其全面發(fā)展(張德，2007)。第三，認(rèn)為人力資源管理主要研究組織管理職能(規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制)中的任用職能。即人力資源管理是涉及正確處理組織中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)(張德，2007)。第四，認(rèn)為人力資源管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是中小企業(yè)的一個(gè)基本管理職能，其基本目的是“吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)”中小企業(yè)所需的人力資源，基本功能是獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)。本文贊同第四種觀點(diǎn)。
1.3 小型中小企業(yè)施行人力資源管理的基本功能
簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理具有以下五項(xiàng)基本功能 (陳維政等，2002)：
1.獲�。喊ㄕ衅�、考試、選拔與委派。
2.整合：這是指使被招收的員工理解組織的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同與責(zé)任感。
3.保持和激勵(lì)：向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。
4.控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策。
5.開(kāi)發(fā)：對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向和道路。
2、小型中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題
2.1 小型中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)
改革開(kāi)放后生存下來(lái)的中小企業(yè)，經(jīng)濟(jì)得到較好發(fā)展的同時(shí)人力資源管理的發(fā)展也很好，主要原因是中小企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，從而提高了管理的效率，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化也能夠迅速察覺(jué)，并做出快速反應(yīng)。
(2)中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營(yíng)方式采用這種方式，可以避免經(jīng)營(yíng)者對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”,而有損中小企業(yè)所有者的利益，也無(wú)需對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持中小企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。
(3)中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出，給大型國(guó)有中小企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)則不同，它在選拔、聘用人才方面更為靈活，中小企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才;同時(shí)中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度，薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工對(duì)中小企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)決定，另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。
2.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)下存在著壓力盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢(shì)，但是這并不意味著可以長(zhǎng)期維持。中小企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性。
界隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨，知識(shí)和人才逐漸成為各中小企業(yè)最重要的資產(chǎn)。在面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)及信息技術(shù)沖擊的今天，人力資源管理和國(guó)際化的經(jīng)濟(jì)動(dòng)向密切相關(guān)，是中小企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重要部分。作為各個(gè)中小企業(yè)的人力資源管理部門，本次金融危機(jī)帶來(lái)的感覺(jué)更真切，也更直接。金融危機(jī)給中小企業(yè)帶來(lái)的壓力和挑戰(zhàn)，主要有以下幾個(gè)方面：
(1)人力資源面臨緊急戰(zhàn)略調(diào)整
目前金融危機(jī)風(fēng)暴在各行業(yè)中席卷開(kāi)來(lái)，各中小企業(yè)“裁員”成為一種風(fēng)潮。有些中小企業(yè)僅僅是推遲新的招聘計(jì)劃，而有些中小企業(yè)則采取更加強(qiáng)硬的辦法——裁員。據(jù)了解，的部分出口加工型中小企業(yè)在短短幾天之內(nèi)關(guān)門，幾千名工人被遣散。中小企業(yè)必須采取縮減人手或凍結(jié)引進(jìn)人員的計(jì)劃來(lái)控制成本。這突如其來(lái)的金融風(fēng)暴，使中小企業(yè)面臨著組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的困境。在中小企業(yè)外部面臨巨大的經(jīng)營(yíng)壓力情況下，中小企業(yè)更傾向于用內(nèi)部提拔的方式來(lái)補(bǔ)充新近產(chǎn)生的職位空缺，以此代替以往的外部招聘新員工的方式。并且在中小企業(yè)建立一定的綜合職能部門，把一些職能部門，比如人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部等合為一個(gè)部門。盡量使整個(gè)流程簡(jiǎn)化，把中小企業(yè)的人力資源用到點(diǎn)子上面，使人人都成為“多面手”.由此可見(jiàn)，中小企業(yè)的戰(zhàn)略從追求利潤(rùn)的最大化轉(zhuǎn)向縮減成本以求得生存。
(2)中小企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)。中小企業(yè)凝聚力是指使中小企業(yè)員工團(tuán)結(jié)在一起，相互信任，相互促進(jìn)，努力工作的一種向心力。凝聚力能夠振奮員工的精神，提高員工的士氣，從而提高員工的工作效率，增強(qiáng)中小企業(yè)自身實(shí)力，提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在金融危機(jī)肆虐的整個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，的中小企業(yè)失去了很多訂單，業(yè)務(wù)量急速下滑，由于不景氣的外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境造成了造成中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)困難，中小企業(yè)內(nèi)部形成了緊張氛圍。中小企業(yè)如果此時(shí)不給員工吃“定心丸”,培養(yǎng)員工的積極健康心態(tài)，將很容易影響到原有的良好中小企業(yè)文化，同時(shí)也可能流失關(guān)鍵人才。
(3)中小企業(yè)人才需求面臨結(jié)構(gòu)變革。隨著金融危機(jī)的沖擊，中小企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃也被打破，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面面臨著重大危機(jī)，亟需做出調(diào)整。在這次危機(jī)的影響下，中小企業(yè)能否留住關(guān)鍵人才是至關(guān)重要的，中小企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人員的離職，給各中小企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。因?yàn)樗麄儾粌H熟悉本中小企業(yè)的運(yùn)作模式，而且擁有比較固定的客戶群，更嚴(yán)重的是離職后只要不更換行業(yè)，投奔的新東家往往是原中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這樣勢(shì)必會(huì)給原中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)不小的沖擊。同時(shí)金融危機(jī)的襲來(lái)，毫無(wú)疑問(wèn)，使中小企業(yè)對(duì)金融人才，尤其是金融風(fēng)險(xiǎn)防范方面的人才的需求徒增。
2.2 主要問(wèn)題分析
1.人力資源管理在中小企業(yè)中的戰(zhàn)略性地位不高對(duì)于目前人力資源管理工作在型中小企業(yè)中的作用調(diào)查表明，人力資源管理部門最主要的還是“執(zhí)行人事行政事務(wù)”,其次才是“支持戰(zhàn)略實(shí)施”.它反映了當(dāng)前我國(guó)的型中小企業(yè)雖然已經(jīng)日趨重視人力資源管理，但在發(fā)展階段上更多的還是執(zhí)行傳統(tǒng)的人力資源管理工作，還未能很好地與中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)很好地進(jìn)行匹配，未能很好地在中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本中小企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等，現(xiàn)代的人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)還需有個(gè)時(shí)間過(guò)程。
2.家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制影響了中小企業(yè)的發(fā)展部分型中小企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制，嚴(yán)重地影響了中小企業(yè)素質(zhì)的提高。型中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和初步發(fā)展階段，家族化管理體制有其合理性和有效性的一面，但從中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，由于家族中小企業(yè)封閉性的特點(diǎn)產(chǎn)生的制約性，將會(huì)嚴(yán)重束縛中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。據(jù)國(guó)內(nèi)一項(xiàng)調(diào)查顯示，大約有90%的型中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是親朋好友及家族成員，除了目前一些集團(tuán)化發(fā)展的中小企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，普遍文化水平較低，缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。家族式管理還導(dǎo)致人員配置不合理，一方面在關(guān)鍵崗位如財(cái)務(wù)、人事多安排親屬，他們大多難以勝任工作;另一方面，有專長(zhǎng)的人得不到重用。
3.缺乏合理的績(jī)效考核
績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，但在許多中小企業(yè)里每到進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候從管理層到員工人人都感到不安，員工認(rèn)為績(jī)效考核浪費(fèi)時(shí)間，不公正，不能真正反映實(shí)際績(jī)效狀況，對(duì)績(jī)效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，抵觸情緒較大;人力資源管理者對(duì)各項(xiàng)評(píng)估考核煞費(fèi)苦心，在做出考核結(jié)果的時(shí)候又感到十分為難，感覺(jué)到既費(fèi)力又兩頭不討好，給管理層和員工間加了一道無(wú)形的隔膜，許多組織往往把它當(dāng)成一種形式主義，走走過(guò)場(chǎng)�？�(jī)效管理成了大家心中的痛，造成了一定程度上的“不和諧”,不僅沒(méi)能發(fā)揮本身的作用，還給組織帶來(lái)消極的影響。通過(guò)我們的調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，型中小企業(yè)在績(jī)效管理上主要存在以下的問(wèn)題和誤區(qū)：
認(rèn)為考核工作是人力資源部門的專利在中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，許多部門和員工認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事，與他們關(guān)系并不是那么密切。其實(shí)這也是對(duì)考核的一種誤解，實(shí)際上最了解被考核者工作性質(zhì)、工作內(nèi)客、工作標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人態(tài)度和能力的并不是人力資源部門，而是其上級(jí)、同事、下屬及客戶等人員。人力資源部門在這一過(guò)程中主要負(fù)責(zé)總體規(guī)劃、方案設(shè)計(jì)、考核者培訓(xùn)及技術(shù)指導(dǎo)等工作。
定位模糊：考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核;考核流于形式，只是通過(guò)填寫(xiě)比較繁瑣的、不變的表格，根本沒(méi)有真正考核到位;考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，白白耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力。而實(shí)際上，考核的真正目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高而進(jìn)行的。
考評(píng)結(jié)果未有效使用：通過(guò)我們的調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)型中小企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬、培訓(xùn)和晉升，還局限于以結(jié)果指標(biāo)為主來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估的目的如果僅限于價(jià)值評(píng)價(jià)，即為合理的利益分配提供依據(jù)，那么評(píng)價(jià)的內(nèi)客就是過(guò)去的行為結(jié)果。如果在管理者眼中只有定量的結(jié)果指標(biāo)的完成，忽視其它軟性手段指標(biāo)的考核，中小企業(yè)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的。而且考評(píng)結(jié)果使用不對(duì)稱，考評(píng)的結(jié)果不能得到明確的體現(xiàn)，應(yīng)獎(jiǎng)?wù)呶椽?jiǎng)，應(yīng)罰者未罰，應(yīng)提者未提，應(yīng)降者未降。
4.培訓(xùn)只是停留在表面的形式上
培訓(xùn)是中小企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，以提高員工的績(jī)效而實(shí)行的計(jì)劃性、系統(tǒng)性努力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)可以滿足其自身發(fā)展的需要，尤其是對(duì)于優(yōu)秀員工，這種需要長(zhǎng)期得不到滿足會(huì)使其覺(jué)得工作乏味，最終導(dǎo)致離職。
隨著型中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，中小企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多中小企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。一線員工的培訓(xùn)大都只停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員即使進(jìn)行了一些培訓(xùn)，也都只是停留在表面形式上，培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性。
究其原因其培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)有和崗位相聯(lián)系，沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系，缺乏對(duì)培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段比較落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)政策不到位等。
(1)培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性�！妒袌�(chǎng)報(bào)》調(diào)查顯示， 61%的民營(yíng)中小企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計(jì)劃都沒(méi)有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的中小企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃則是臨時(shí)制定的。同時(shí)，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。
(2)培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等原因，難以培養(yǎng)或聘請(qǐng)專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)教材，培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來(lái)設(shè)計(jì)，中小企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見(jiàn)。同時(shí)，因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)在培訓(xùn)初期沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，所以在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)中小企業(yè)的實(shí)際和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬或者盲目跟風(fēng)其它中小企業(yè)的培訓(xùn)尤其是大中小企業(yè)的培訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏必要的檢查。
(3)培訓(xùn)方法單一。相關(guān)調(diào)查顯示，中小企業(yè)員工培訓(xùn)方式主要為：高層或請(qǐng)專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書(shū)籍自學(xué)占16%,外出進(jìn)修占15%,請(qǐng)培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占8%,從中可以看出，請(qǐng)公司高層或?qū)＜抑v課是目前民營(yíng)中小企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。這表明，目前既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師非常少見(jiàn)。培訓(xùn)時(shí)聘請(qǐng)中小企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師、工程師、管理者講課時(shí)，一般會(huì)因?yàn)闆](méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳;如果請(qǐng)公司高層或?qū)＜抑v課，他們又往往缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)往往只能進(jìn)行單純的理論教授，從而造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)法收到良好的效果。
(4)培訓(xùn)制度不完善
中小企業(yè)通常沒(méi)有制定專門的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的管理制度，培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被中小企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的中小企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。
培訓(xùn)內(nèi)容只局限于技能與知識(shí)的傳授，忽視人力資源的個(gè)體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)的層次較低現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式，它認(rèn)為，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)在于造就一批與中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍。其重點(diǎn)在于開(kāi)發(fā)人的潛能，使員工能積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)的整體性，即根據(jù)中小企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。
但是，中小企業(yè)培訓(xùn)就內(nèi)容來(lái)看，新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要包括中小企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進(jìn)行，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠(yuǎn)。
3、型中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
3.1 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系并與績(jī)效管理相結(jié)合很多型中小企業(yè)績(jī)效考核管理在實(shí)踐過(guò)程中效果不佳，一個(gè)很重要的原因，就是考核指標(biāo)與中小企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有聯(lián)系在一起，沒(méi)有對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用。比如一家型中小企業(yè)考核質(zhì)量的指標(biāo)是成品率，可是成品率達(dá)到了90%多，客戶的投訴仍居高不下。成品率與客戶要求的質(zhì)量之間出現(xiàn)了嚴(yán)重的背離現(xiàn)象。原因是成品率作為考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映客戶對(duì)質(zhì)量的要求�，F(xiàn)在客戶要求的至少是一等品，甚至優(yōu)等品，可成品率中還包括二等品，這樣就造成了產(chǎn)品合格而客戶不接受的狀況。
早期人力資源管理領(lǐng)域被看作是沿著兩個(gè)獨(dú)立分支方向演進(jìn)-戰(zhàn)略的和職能的，二者各自的進(jìn)步發(fā)展不僅對(duì)彼此產(chǎn)生了促進(jìn)作用，而且相互之間存在著直接的互動(dòng)關(guān)系。因此，將二者視為一個(gè)有機(jī)體，或者視人力資源管理為一個(gè)綜合的研究領(lǐng)域，比將其視為兩個(gè)獨(dú)立的分支，更符合未來(lái)研究發(fā)展的趨勢(shì)。
這意味著，就人力資源管理本身的研究而言，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的只關(guān)注績(jī)效考核本身或人力資源管理本身的狹隘視野，拓展到一個(gè)更廣闊的天地中。在這一廣闊天地中，戰(zhàn)略、目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理、權(quán)變理論以及變革管理等最新的環(huán)境與理論思潮的變化將被納入。從這一意義出發(fā)，戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，可以視為對(duì)這一時(shí)代變化的直接回應(yīng)。
績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)立，可以為績(jī)效考核建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，但僅此還不夠，還需要構(gòu)筑一套獨(dú)立的業(yè)績(jī)改進(jìn)系統(tǒng)，通過(guò)循環(huán)改進(jìn)與優(yōu)化，讓?xiě)?zhàn)略性業(yè)績(jī)考核真正成為促進(jìn)中小企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的有力工具。要做到這一點(diǎn)，必須將業(yè)績(jī)考核與業(yè)績(jī)管理相結(jié)合，形成不斷遞進(jìn)的循環(huán)。除了指標(biāo)合理之外，重要的是將業(yè)績(jī)考核體現(xiàn)在過(guò)程之中，通過(guò)系統(tǒng)性的循環(huán)遞進(jìn)，對(duì)業(yè)績(jī)起到持續(xù)促進(jìn)的作用。
3.2 創(chuàng)新有效的激勵(lì)機(jī)制
人力資源管理的任務(wù)之一便是激勵(lì)員工通過(guò)高水平的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不同的國(guó)家和地區(qū)往往因?yàn)槊褡逦幕匦浴趧?dòng)力市場(chǎng)發(fā)展程度及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平不同而形成了各具特色的人力資源管理模式，日本中小企業(yè)典型的激勵(lì)方式是終身雇傭制和年功序列制，在這種激勵(lì)方式下，員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定感和忠誠(chéng)度。在美國(guó)，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)達(dá)，員工進(jìn)出中小企業(yè)自由、流動(dòng)性大，因此中小企業(yè)更重視對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為加薪和晉升的依據(jù)，而不搞論資排輩。
從對(duì)國(guó)內(nèi)型中小企業(yè)激勵(lì)管理實(shí)踐調(diào)查了解的情況來(lái)看，簽訂工作合同、提供員工福利、提供培訓(xùn)、提供晉升機(jī)會(huì)、加薪以及對(duì)員工的懲戒(如解雇)等激勵(lì)方式是比較常用的激勵(lì)方式，并在一定程度上可以滿足員工的穩(wěn)定感、自我發(fā)展和對(duì)物質(zhì)報(bào)酬的要求以及對(duì)員工負(fù)面行為產(chǎn)生一定的約束作用。
1.薪酬激勵(lì)
薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要能表明薪酬的全部?jī)r(jià)值，使人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，切實(shí)做到按勞取酬，公正合理。
2.差異性激勵(lì)
①對(duì)專業(yè)人員的激勵(lì)：由于專業(yè)人員的特點(diǎn)，激勵(lì)他們應(yīng)該給他們提供不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，給他們一定的主權(quán)去實(shí)現(xiàn)自己的興趣，允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作;給他們提供受教育的機(jī)會(huì)，使他們能方便及時(shí)地了解到專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展情況。
�、趯�(duì)臨時(shí)員工的激勵(lì)：臨時(shí)工沒(méi)有正式員工所具有的安全感和穩(wěn)定性，通常他們也不享受養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，所以激勵(lì)他們的主要和最有效明顯的因素是長(zhǎng)期工作機(jī)會(huì)，如果一個(gè)中小企業(yè)規(guī)定表現(xiàn)好的臨時(shí)工可以轉(zhuǎn)為正式工，則會(huì)對(duì)臨時(shí)工產(chǎn)生巨大激勵(lì)效果。另外一個(gè)激勵(lì)因素就是讓他們有掌握技能的機(jī)會(huì)，由于臨時(shí)工尋找新工作的能力主要取決于他們的技能。因此，如果員工認(rèn)為他們從事的工作有助于他們掌握實(shí)際技能，激勵(lì)水平就會(huì)提高。
�、蹖�(duì)多樣化員工的激勵(lì)：現(xiàn)實(shí)生活中員工們的情況是不一樣的。婦女、單身、身體殘疾者他們的需求各不相同。為了激勵(lì)具有不同需求多樣化的員工，并使他們發(fā)揮作用，就應(yīng)該了解這些員工多樣化的需求并對(duì)此作出反映，而這需要相當(dāng)?shù)撵`活性。
3.3 員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性原則主要體現(xiàn)在培訓(xùn)過(guò)程的全員性、全方位性和全程性。第一，全員性。員工培訓(xùn)并非僅僅針對(duì)新員工和一線的操作人員，而是從基層一線工人到最高領(lǐng)導(dǎo)者都需要接受培訓(xùn)，只不過(guò)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法各有差異而已。第二，全方位性。員工培訓(xùn)的全方位性主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容豐富寬泛、能滿足不同層次的需求。其實(shí)許多型中小企業(yè)的業(yè)主都或多或少存在這樣一個(gè)心理，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工的好處大于對(duì)中小企業(yè)的。如果進(jìn)一步發(fā)展，把員工培訓(xùn)作為一種福利措施或一種激勵(lì)機(jī)制來(lái)運(yùn)用的話，型中小企業(yè)員工培訓(xùn)的工作進(jìn)展會(huì)順利些，這就要求員工培訓(xùn)的全方位性。第三，全程性。員工培訓(xùn)的全程性是指中小企業(yè)的培訓(xùn)過(guò)程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終。重視員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于促進(jìn)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變、擴(kuò)大訓(xùn)練與發(fā)展的領(lǐng)域、改善組織的人力資源計(jì)劃和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，也有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高員工的穩(wěn)定性。
1.要依據(jù)中小企業(yè)、員工實(shí)際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程�，F(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓(xùn)是為中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它應(yīng)該與中小企業(yè)短期的崗位需求、中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以，培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都應(yīng)該與中小企業(yè)、員工的實(shí)際情況和需要相匹配。一方面要建立中小企業(yè)培訓(xùn)課程體系。另一方面，要積極改進(jìn)培訓(xùn)方式與手段，采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)，多媒體技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，在原有以講座，討論為主的培訓(xùn)方式外，增加情景模擬、案例研究等培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)更趨實(shí)用和生動(dòng)。
2.建立培訓(xùn)配套制度。相應(yīng)的配套制度包括培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)對(duì)象選拔制度、培訓(xùn)簽約制度、考核制度、激勵(lì)制度等。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時(shí)候，一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作，另外也可以通過(guò)聘請(qǐng)資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)專家進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)講師，要明確規(guī)定其崗位職責(zé)，聘任要求，激勵(lì)與考核機(jī)制等管理。對(duì)外聘的培訓(xùn)師，也要注重對(duì)其的考核，聘任與激勵(lì)。在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們?cè)诨氐焦ぷ鲘徫灰院髴?yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)可以采用員工自愿報(bào)名和部門推薦相結(jié)合、通過(guò)考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)等方式。培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)中小企業(yè)與員工雙方利益。
中小企業(yè)主要可以通過(guò)簽約從以下六個(gè)方面來(lái)約束中小企業(yè)本身與員工：
a參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目、費(fèi)用和形式等;b參加人員;
c參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在中小企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;d送培中小企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù);e參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;
f參加培訓(xùn)員工與送培中小企業(yè)主管部門批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
考核評(píng)價(jià)要從績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩方面進(jìn)行�？�(jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，這是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對(duì)象的評(píng)估。廣大中小企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。同時(shí)，還要制定相應(yīng)的約束機(jī)制，對(duì)于培訓(xùn)考核較差的單位或個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。只有從培訓(xùn)制度上建立激勵(lì)與約束機(jī)制，才能把培訓(xùn)真正落到實(shí)處。
3.加強(qiáng)員工良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)
世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言，當(dāng)今時(shí)代最成功的中小企業(yè)，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的中小企業(yè)，特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識(shí)型中小企業(yè)、知識(shí)型員工。營(yíng)造學(xué)習(xí)型的中小企業(yè)文化可以通過(guò)以下步驟進(jìn)行：
(1)對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，要使員工明白，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，惟有不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。
(2)在中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲等措施，促使員工自覺(jué)自愿的學(xué)習(xí)。
(3)經(jīng)常開(kāi)展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動(dòng)，如舉辦講座、發(fā)明競(jìng)賽及技術(shù)比武等，使員工從實(shí)際對(duì)比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。
(4)評(píng)選、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進(jìn)典型，在中小企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。
經(jīng)濟(jì)信息化和全球化下現(xiàn)代中小企業(yè)的成功，是整個(gè)中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)的成功，所以，具備積極進(jìn)取，樂(lè)觀感恩，注重團(tuán)隊(duì)合作的心理素質(zhì)的員工才是現(xiàn)代中小企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì)，培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開(kāi)拓的工作和生活態(tài)度，這既是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求，也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn)，它比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù)，而只有做好了這一項(xiàng)工作，員工培訓(xùn)才是真正到位的。
3.4 塑造型中小企業(yè)的文化
中小企業(yè)真正的資源是人才，中小企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化，二者是互動(dòng)的，并且在互動(dòng)中發(fā)展。優(yōu)秀的中小企業(yè)文化，如良好的工作氛圍、自主的創(chuàng)新精神、充滿激情和活力的工作狀態(tài)、全員參與的民主意識(shí)等，都將促進(jìn)中小企業(yè)識(shí)才、引才、用才、育才、獎(jiǎng)才，這是文化管理理論在人力資源管理領(lǐng)域的具體運(yùn)用。隨著國(guó)企改革的深入和外企的入駐，國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，型中小企業(yè)也出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象，怎樣吸引并留住人才成為困擾型中小企業(yè)的一大難題。面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻局面，型中小企業(yè)必須通過(guò)中小企業(yè)文化塑造來(lái)在更深層次上解決問(wèn)題。
實(shí)際上，中小企業(yè)的任何管理策略，要想成功實(shí)施，都必須與中小企業(yè)文化相符合。加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)將為人力資源管理工作提供一個(gè)良好的平臺(tái)，只有塑造具有特色的中小企業(yè)文化，并藉著中小企業(yè)文化構(gòu)造一個(gè)良好的組織氛圍和環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和凝聚力，激發(fā)員工的士氣、斗志和創(chuàng)造力，才能以文化的力量推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
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