淺談企業并購整合過程中的知識轉移研究

淺談企業并購整合過程中的知識轉移研究

　　論文關鍵詞：并購整合 　知識轉移　概念模型

　　論文摘要：企業并購中的知識轉移不同于組織內部的知識轉移，也不同于組織之間的知識轉移。它有其自身的獨特性，表現為在轉移外部知識的過程中解除了組織邊界。本文初步構建了企業并購整合過程中知識轉移的概念性模型，闡明知識資源的特性與并購整合的維度對并購中的知識轉移具有直接作用，并購雙方的背景通過并購整合過程對并購中的知識轉移產生間接影響。

　　企業如何獲取競爭所需要的新型技術與核心能力?許多企業選擇從外部獲取，而不是依靠內部開發或通過聯盟等其他機制。尤其在高科技行業中，技術變革的速度和規模以及知識資源的廣度和深度，不允許企業內部開發所有的技術，這些企業往往選擇通過并購來獲取競爭所需要的核心技術或能力。

　　獲取目標企業擁有的寶貴資源，包括技術和能力，是許多并購的主要驅動力之一。并購方要獲取的是被并購方高度發達的個人專業知識和技能、高效的研發或團隊、高速發展行業中的新型技術，而不只是提高份額、實現規模或地域擴張。在這種情況下，知識轉移——獲取和利用新的知識資源，成為并購的主要目標。當并購方獲取了目標企業的技術和能力并將其應用于商業目的時，就實現了知識轉移。許多企業運用這一戰略，實施了一系列技術驅動型并購。然而，也有許多企業未能實現其并購目標，反而導致經營困難和績效不佳。現有研究越來越側重于交易完成后的并購實施問題，將并購失敗歸因于并購雙方的整合困難。按照這條以過程為導向的研究主線，本文將探討并購發生后整合過程中的知識轉移問題，以突出并購實施的動態性。

　　1　企業并購后的整合內容

　　企業并購后的整合內容多種多樣，對并購后知識轉移產生重要影響的主要是組織和制度整合、資源整合與整合。

　　并購企業在交易完成后，要依據并購戰略、行業與企業特征進行組織結構整合，即處理企業集權與分權的關系，設計切合實際的部門層級與其相應的控制范圍。并購后的制度整合主要包括企業基本制度、制度、技術規范、業務規范等方面的整合。通常，并購企業會將自身良好的制度移植到管理不善、制度落后的被并購企業中，而對于組織完整、業績優良、狀況良好的企業，并購企業可以不改變其管理制度，以保持其制度的穩定性和連續性。由于組織“適應性”問題，并購往往導致大量員工流失和組織功能性失調，包括個人生產力降低、組織效率低下和競爭地位削弱。因此，有效的人力資源整合要完成以下任務：a．客觀評價高層經理的能力，審慎決策其去留，盡量取得原高層經理的積極配合；b．針對并購方式的差異，采用不同的整合策略；C．建立激勵機制，留住核心員工；d．通過多方努力，轉化員工的抵制情緒。

　　并購雙方在經營思想、價值理念、工作態度、管理風格等方面存在明顯差異。并購雙方的文化差異在多大程度上影響整合，這取決于整合的程度。如果為了實現運營協同，必然要求雙方的業務和組織大幅度調整合并，差異將成為主要的障礙；如果被并購企業保持獨立，則兩者共存也是可能的。

　　2　企業并購中知識轉移的特點

　　知識轉移是一種較高層次的知識流動。企業并購中的知識轉移具有以下特點：a．企業并購中的知識轉移不是一種隨意的過程，而是一種有周密的目標分析和實施規劃的過程。其轉移過程具有目的性。b．企業并購中的知識轉移不是一成不變的，它隨著企業的生命周期隨時變化，具有動態性。C．企業并購中的知識轉移是知識資源的增值的過程，具有創造新知識的能力，具有明顯的創新性。d．在知識轉移的過程中，知識擁有者與知識受體者之間不斷進行互動。

　　此外，并購中的知識轉移有其獨特性，主要表現為在轉移外部知識的過程中解除了組織邊界，因此它代表了組織內部和組織之間知識轉移的某些特征。Bresman,Birkinshaw&Nobel提出，企業內部組織之間的知識轉移和聯盟中的知識轉移是在平穩的知識轉移控制機制里發生的，而并購模式使幾家企業的治理模式從市場直接進化到科層，原先企業所代表的不同群體在并購中合在一家企業，不管是否愿意，被并購企業都不得不參與知識轉移，因而認同與歸屬感是衡量參與知識轉移意愿的重要標準。由此可見，知識轉移的順利與否很大程度上依賴于并購雙方合作關系的發展程度。

　　3　企業并購整合過程中知識轉移的概念性模型

　　本文初步構建了企業并購整合過程中知識轉移的概念性模型(如圖1所示)。該模型包括四個主要組成部分：a．知識資源的特性；b．并購雙方的背景；C．并購整合的維度；d．并購中的知識轉移，闡明了知識資源的特性與并購整合的維度對并購中的知識轉移具有直接作用，并購雙方的背景對并購中的知識轉移產生間接影響。

　　　　　　　　

　　3．1知識資源的特性與并購中的知識轉移被并購企業最寶貴的知識資源通常具有以下特性：a．大部分不可表述和不可編碼；b．依賴于經驗積累所形成的專業知識和技能：C．因有多種不同且相互作用的組成部分而具有復雜性；d．通常存儲于擁有專業知識和技能的個人，或個人與其組成的核心團隊以及企業與外部的關系中。相對而言，易表述和可編碼的顯性知識很容易在企業之間或企業內部轉移，不太可能為企業帶來競爭優勢。而隱性知識和性復雜知識是最難理解、模仿和轉移的，因此可以成為企業優勢的持久來源。

　　3．1．1隱性知識。在企業并購整合過程中，知識轉移呈現層次化特征。隨著時間的推移，知識轉移的重點由顯性知識轉移演化為隱性知識轉移。隱性知識是以積累的經驗為基礎的，體現在組織成員所獲得的專業知識、技能和慣例中，因此難以闡述和編碼，教與學都很耗時，因其成分多樣和可以交互而極為復雜。隱性知識不是靜態的，因為要與客戶進行互動，技術要不斷更新和升級。許多被并購企業缺乏隱性知識的相關記錄，或者有記錄但版本較多，缺乏規范性和完整性，導致并購方認為技術難以評估、理解和運用。有些企業的產品比技術更為復雜，因為開發周期長，需要員工花費較長時間學習以跟上速度和真正生產出產品。正如Dierickx等學者提出的，必要知識的形成遵循“壓縮時間不”原則，即縮短時間去獲取隱性知識實際上并不經濟，因為構建有價值的能力需要經驗積累和知識深度，不論投入多少資源，這在企業內部是無法迅速或輕易形成的。

　　3．1．2社會復雜性知識。當個人具有了隱性技能和專業知識，他們就形成了互動模式和關系，這種模式允許將其專業知識與他人的互補性技能和知識進行整合。因此，企業內部這種有價值的知識就具有了相當程度的社會復雜性。它存在于個人之間的互動和關系以及個人組成的群體中，而不是在特定個人或有形資產中。它可能與企業的社會結構和背景深深交織在一起，存在于內外部關系構成的復雜網格中，因此要求的分析水平高于個體知識。Badaracco提出類似的觀點，社會復雜性知識主要存在于個人之間以及與群體之間的特定關系中，存在于他們彼此打交道的特定規則、態度、信息流和決策方式。

　　如果被并購企業的知識資源是社會性復雜知識，那么在并購整合中就存在一種風險，即被并購企業的社會結構會改變，可能損害或破壞知識資源。知識資源一旦遭到破壞，就不能被有效轉移。因此，要實現被并購企業知識資源的價值，必須以某種方式對新知識進行整合。需要強調的是，隱性和社會復雜性是完全不同又密不可分的兩個概念。隱性知識主要以高度

　　專業化的形式由個人獲取并存儲，如專家擁有的具體的專業知識和技能；社會復雜性知識更強調關系，如高效團隊、客戶關系。這兩種特性使得整合被并購企業的知識更加困難。

　　3．2并購整合的維度與并購中的知識轉移企業并購后的整合過程與知識轉移緊密相關。并購后的成功整合有利于提高知識轉移效率，然而深層次整合也增加了員工之間的摩擦。相反，完全放任也會阻礙知識轉移，特別是隱性知識轉移。以下從并購整合的模式、進度和內容三個維度對并購中的知識轉移進行分析。

　　3．2．1整合模式。Boutellier&Gassmann認為并購整合模式的選擇對于并購過程中的知識轉移以及并購績效起著重要的影響，提出并購過程中應把知識的特征與整合的模式有機結合，并依據知識的可觀察性與可轉移性，建立了基于知識的并購整合模式選擇模型。

　　Haspeslagh&Jemison認為并購中的知識轉移與并購整合過程相關，并根據并購企業對戰略依賴性和組織獨立性的需求提出了四種典型的并購整合選擇模式，包括保護型、控制型、共生型和吸收合并型。

　　a．保護型整合模式下的知識轉移。保護型整合模式指被并購企業有較大的自治權，并購企業通過有限干預形式培養其競爭能力，保留其自主開發能力，只有一般的技能被轉移。保護型整合模式下的知識轉移要注意保護被并購企業的核心競爭力的知識資源，保護好自己的核心能力。例如關鍵的研發技術、保密性的配方、專利的資料等關鍵知識都要被重點保護。

　　b．控制型整合模式下的知識轉移。控制型整合模式指被并購企業失去組織獨立性，但并購雙方之間不存在能力轉移。企業要注意整合被并購企業的知識資源，控制知識資源在組織內轉移的速度、范圍、時間等。被并購企業要將自身的知識迅速融合到成立的新的企業實體中，形成開放的、的、共享的企業。

　　C．共生型整合模式下的知識轉移。共生型整合模式指兩家企業由開始的共存變為相互依賴關系。共存不涉及經營性資源(如銷售人員、分銷渠道)的共享，但功能性資源(如產品研發、生產技術)會通過企業邊界得以擴散和轉移。這種模式實際涉及的整合程度較低，雖然被并購企業喪失自治權，但不意味著企業之間的戰略依賴性很高而進行高層次整合，通常用于多元化并購。共生型整合模式下的知識轉移要注意對企業間差異化的知識進行融合，來適應企業間的經營管理和業務運作的相互依賴關系。

　　d．吸收合并整合模式下的知識轉移。吸收合并整合模式指兩家企業的組織、企業、運營等全部融合，通常應用于“夕陽產業”和橫向并購。在吸收合并整合模式下的知識轉移要注意將并購前企業原有的陳舊的、落后的知識迅速拋棄，吸收更加有利于企業形成文化整合的新知識。

　　3．2．2整合速度。Bower(2001)提出，并購后的迅速整合可視為最大限度減少“并購后漂移”的一種手段。“并購后漂移”是指并購后一段時期內組織和個人生產力的下降。在此期間，整合任務可能導致重心偏離業務運行，重要決策和也可能被延誤，競爭對手可能會利用這些干擾和延誤。此外，在并購后的過渡期，被并購企業的員工無法確定他們未來在新組織中的作用，可能削弱他們的工作滿意度、承諾和動機。因此，為避免“并購后漂移”，并購方需要迅速控制和整合并購。Chaudhuri(1999)則認為，快速整合可能是有害的，往往造成被并購企業員工的怨恨和不滿，并阻礙并購后的新公司學習被并購公司運營的能力。例如，一些管理人員不愿過快或過于直接地干預被并購企業的工作，以免破壞被并購企業內外部關系所構成的復雜性知識。因此，并購中的知識轉移要控制好知識整合的速度。知識轉移進行詳細的時間進程規劃，分階段地進行知識轉移，如圖2所示。

　　　　　

　　為了避免并購后的漂移應該在過渡期采取強有力的知識整合措施，使并購后的企業的知識鏈迅速融合在一起。但是也應該循序漸進，不可操之過急，以免引起被并購員工的抵觸，使知識鏈出現斷層。

　　3．2．3整合內容。Chaudhuri同時提出，并購中知識轉移受到、組織結構、資源等方面整合的影響，并購企業發生的文化沖突、組織結構調整和人力資源整合導致的企業利益機制的沖突等都為知識轉移造成困難u。并購整合中創造良好的知識轉移氣氛對于知識轉移十分重要，它包括企業文化的相互理解、企業員工轉移知識的意愿、知識轉移能力以及對于并購預期的理解。

　　并購方想要獲取的目標企業的知識資源在并購后很可能無法存續。因為有價值的知識資源存儲于人力和社會資本中，這是很難衡量、管理和提取的。例如，在知識密集型和創新驅動型產業中，具有高技能的人力資本可能是最搶手的戰略資源。當知識資源由某些特定員工掌握時，就存在一種風險，這些員工可能在并購前或并購后不久離開目標企業，其專業知識和技能的流失很可能導致并購后績效降低引。

　　3．3并購雙方的背景與并購中的知識轉移。并購過程中的知識轉移受到四種因素的影響，即并購前的決策、并購整合方式的選擇、并購企業雙方的相似程度以及社會資本的共享程度引。這表明并購雙方的背景，如相對規模、相對績效和產業相似性，對并購中的知識轉移效果產生一定影響。

　　被并購企業的相對規模和相對績效對并購中的知識轉移具有兩種相互矛盾的影響。首先，被并購企業的規模較大和業績較好，將迫使并購方給與其更多的自主權和留住更多的關鍵員工。然而，規模較大和業績較好也將使得雙方跨組織邊界的溝通更加困難，從而對并購中的知識轉移形成了間接障礙。通常，當被收購企業的規模較大時，知識轉移的范圍較廣。此外，并購企業雙方具有產業的相似性有助于企業的知識轉移。

　　4　結束語

　　企業并購中的知識轉移既不同于組織內部的知識轉移，也不同于組織之間的知識轉移。它有其自身的獨特性，表現為在轉移外部知識的過程中解除了組織邊界。本文初步構建了企業并購整合過程中知識轉移的概念性模型，闡明了知識資源的特性與并購整合的維度對并購中的知識轉移具有直接作用，而并購雙方的背景對并購中的知識轉移產生問接影響。

　　該模型綜合考慮了一系列關鍵變量在并購過程中對知識轉移的重要作用，但是沒有深入分析這些關鍵變量之間的復雜關系和可能產生的相互作用。此外，并購后的整合過程促進了知識轉移，但是也常常破壞了被并購企業知識的內在活動機制。就知識轉移而言，并購企業最終的利益體現是如何整合被并購企業的知識為其所用，在這些方面還有待于進一步研究。

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