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試析我國勞動爭議解決機制的完善
論文摘要：隨著我國市場經濟的不斷向前發(fā)展，以及國有企業(yè)的改制，用工制度及聘任制度在我國廣泛存在，這導致大量的勞動爭議產生，勞動法首當其沖的要調整該類勞動關系。然而，由于我國目前勞動爭議解決機制的不完善，大量的勞動爭議案件沒有得到妥善的或者說符合效率的解決。因此，重新構建我國的勞動爭議解決機制成為迫切需要處理的問題，這樣才能有利于市場經濟的穩(wěn)定與繁榮，有利于和諧社會的構建。
論文關鍵詞：勞動爭議 勞動仲裁 訴訟 勞動調解
我國的現行法律法規(guī)沒有對勞動爭議的內涵作出明確的規(guī)定。目前學界理論通說把它表述為：勞動爭議是勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議。①該種表述概括了爭議主體和爭議的內容，明確了勞動爭議的主體為勞動關系中的雙方當事人，其中一方為用工單位，另外一方為勞動者;同時明確了勞動爭議的內容是因為行使勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的，勞動權利和勞動義務一般是通過勞動法律、法規(guī)和勞動合同的規(guī)定加以確定的。
目前我國勞動爭議案件數量逐年不斷增長，嚴重影響了社會的和諧，研究我國勞動爭議解決機制問題具有重要的理論意義和現實意義。
一、我國現行勞動爭議解決機制的不足
按照我國現行勞動法的相關規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人可以自行和解，或者申請調解，當然和解和調解都不是必經程序。當事人可以直接申請勞動仲裁委員會仲裁，除個別仲裁終局的案件外，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院提起訴訟。主要包括勞動爭議和解制度、勞動爭議調解制度、勞動爭議仲裁制度和訴訟制度。除了及少數特定的勞動爭議案件是仲裁終局外，其他案件都是仲裁前置程序。在該種爭議解決機制下，目前主要存在如下四個方面的不足：
(一)勞動仲裁程序與訴訟程序的銜接不符合效益原則從我國的勞動爭議解決機制中不難發(fā)現，勞動爭議仲裁仲裁程序是訴訟程序的前置程序。由此可見，勞動爭議發(fā)生之后，當事人首先必須向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而不能直接起訴到法院，只有對仲裁裁決不服或者仲裁裁決違反相關規(guī)定的時候，才能起訴到法院。這種機制下，法院的判決權受到了仲裁機構仲裁權一定程度的制約。另外，對于仲裁程序與訴訟程序應該如何銜接，法律并沒有做出明確的規(guī)定，相關的規(guī)定是含糊不清的，并且由于程序的重疊而造成了極大的資源浪費。當事人一方不服勞動仲裁裁決才能起訴到法院，而法院和勞動仲裁機構在性質上畢竟不同。一旦當事人向法院提起訴訟，法院不考慮仲裁機構裁決的案件在適用法律和程序合法的問題，而只是對當事人實體權利義務重新開始審理，往往通過判決改變仲裁裁決結果的占多少，原有的仲裁裁決實際上成為空頭支票，變得沒有了價值，造成了自愿的浪費。
出現這種現象可以歸結為以下原因：第一，仲裁機構在事實認定和法律適用上存在偏差，勞動仲裁裁決的質量較低。第二，勞動仲裁機構和法院在組織機構以及法律適用的慣性上是不同的。法院的法官習慣于照普通民事訴訟方式來審理勞動爭議案件，很多民庭的法官對民事法律法規(guī)的相關規(guī)定比較熟悉，但是對勞動爭議的特點和相關的勞動法律法規(guī)相對感到陌生。因此在司法實踐中，一些法院的法官往往直接適用《民法通則》、《合同法》以及相關的民法學原則來處理勞動爭議案件。目前，隨著法院審理勞動爭議案件數量的不斷增長，法院越來越感動訴訟的負擔是非常繁重的。勞動仲裁程序與訴訟程序沒有實現符合效益的銜接，這一方面造成了國家司法資源的浪費，另一方面也增加了當事人為解決勞動爭議而付出的成本。
(二)勞動爭議時效制度存在嚴重的不足根據《勞動法》第82的規(guī)定，我們可以看出，勞動爭議的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起的六十日內向勞動仲裁委員會申請仲裁，即申請勞動仲裁裁決的時效是短短的六十天。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起開始計算。筆者認為這樣的規(guī)定存在以下三個方面的不足。
1.六十天保護周期太短暫與一般普通民事訴訟兩年時效相比，這顯然過于短暫。加上由于我國大多數勞動爭議案件都是采取仲裁前置程序，如果沒有在規(guī)定時間申請仲裁，就不能起訴到法院，就失去了勝訴的權利，這樣的保護力度是遠遠不夠的。
2.六十天仲裁時效相當于除斥期間不夠合理《勞動法》沒有類似于普通民事訴訟時效制度關于中止、中斷的規(guī)定，僅僅除非具有不可抗力或其它正當的事由的例外規(guī)定，如若不然，一旦超過了六十天的期限就會被認定為超過了時效，規(guī)定這么短暫的時間是非常不合理的。
3.《勞動法》對如何界定“勞動爭議發(fā)生之日”不夠明確勞動爭議現象紛繁復雜，因此在司法實踐中不同類型的勞動爭議起算的時間點是有區(qū)別的。最高法在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中對如何界定“勞動爭議發(fā)生之日”作出了相應的規(guī)定，然而一般勞動者對法律不能從專業(yè)的角度去理解，一不小心可能就超過了仲裁時效，也就失去了勝訴的權利。
(三)調解功能在實踐中被弱化設立在企業(yè)里的勞動爭議調解制度作為遏制勞動爭議蔓延和激化的“第一道防線”，雖然已形成了一定的規(guī)則體系，但在實際工作中還存在著許多問題，主要表現在以下八個方面：第一，單位勞動爭議調解的隨意性比較大，沒有統(tǒng)一的規(guī)章和制度，使得調解失范，往往會侵害職工的利益。第二，有的單位勞動爭議調解委員會喜歡在調解中使用“和稀泥”的技術，沒有按照法定程序，沒有在查明案件事實的基礎上，準確適用法律的規(guī)定。第三，有的單位在調解過程中仗勢凌人，逼迫勞動者接受調解，違背了調解應當堅持的自愿合法的原則。第四，回避矛盾，調解人員為了討好企業(yè)領導，因此在調解案件的過程中，回避一些由企業(yè)錯誤導致的矛盾，沒有指出企業(yè)的錯誤。第五，不能夠堅持三方的原則。有些調委會成員雖然是由工會、企業(yè)、職工三方面代表組成的，但在實際工作中，只有工會一方參與，其他兩方不參加或很少參加調委會的工作，這種現象違背了《勞動法》關于建立調委員會的立法初旨，同時也很難使調解工作做得公正處理，更不利于調委會的發(fā)展完善。第六，勞動爭議調解結果缺乏相應的權威性，由于企業(yè)調解不是前置程序，使爭議雙方當事人認為其并不重要。還由于勞動爭議調解結果只具有合同的效力，往往出現調解組織千辛萬苦達成的協(xié)議，某行政領導一句話，就使其調解成為一紙空文，造成當事人認為調解沒有多大意義。第七，實踐中很多企業(yè)勞動爭議調解委員會沒有門人員，只有少數的大型企業(yè)才配備1到2名專門人員。這與迅速上升的勞動爭議案件數量形成鮮明的反差和尖銳的矛盾。第八，勞動爭議調解人員素質普遍不高，主要是缺乏專門知識的培訓，這影響調解的效果。正是由于調解制度存在以上幾個方面的問題，勞動爭議便大量流向仲裁和訴訟的程序，加大了法院與仲裁機構的負擔。
二、對完善我國勞動爭議解決機制的思考
(一)實行“仲裁與訴訟分離，各自終局”新型雙軌制勞動爭議處理機制“仲裁與訴訟分離，各自終局”是指當勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人不能達成和解或調解協(xié)議，或者反悔和解或調解協(xié)議的內容，對于仲裁和訴訟這兩種程序只能選擇其中一種救濟方式。如果雙方當事人選擇向仲裁機構仲裁，那么對第一次仲裁裁決不服的，在法律規(guī)定的期限內申請上一級仲裁機構重新仲裁，第二次裁決發(fā)生最終法律效力。如果雙方當事人選擇訴訟途徑解決勞動爭議，則當不服一審判決的時候，可以在規(guī)律規(guī)定的期限內向上級人民法院提起上訴，二審法院的判決是終審判決。當雙當事人意見發(fā)生分歧時，法律可以做出應該適用那種程序的規(guī)定。這種爭議處理機制具有以下兩個方面的優(yōu)點：
1.體現了現代社會以人為本的理念在發(fā)生爭議之后，當事人擁有以何種方式救濟自己合法權益的自由。即當事人可以根據各自的情況合意選擇救濟的方式，或者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟，“仲裁和訴訟分離”強調對人性的充分尊重，突顯了裁決(判決)的內在說服力，當事人更加容易接受和認可。
2.仲裁和訴訟兩種途徑各具特點，通過雙軌制將兩者合理分開，同時賦予當事人以自由選擇權這樣做可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構和法院各自的工作負擔;同時對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當事人可以直接向法院及時尋求司法救濟;此外也增強了勞動仲裁裁決的權威性，有利于提高勞動爭議解決的效率、降低成本。
(二)強化調解原則，構建調解前置程序調解的優(yōu)越性表現在以下四個方便：首先，調解解決糾紛及時、高效。其次，調解達成的協(xié)議當事人更加容易接受，有利于當事人履行調解的義務。再次，調解能夠節(jié)約仲裁、司法資源，減輕仲裁機構、法院的壓力。最后，調解有利于當事人之間人際關系的和諧和社會的穩(wěn)定。我們在解決勞動爭議的過程中應該重視調解原則的運用，積極調動社會各方面的力量促使案件調解解決。筆者作出以下建議：第一，對于勞動爭議案件，我們應該比照法院處理離婚案件一樣，把調解程序作為訴訟判決的前置程序，這樣有利于勞動爭議案件的及時處理。第二，由于企業(yè)調解委員會在經濟上不獨立，依附于企業(yè)，往往表現出軟弱性和妥協(xié)性，往往難以維護勞動者的合法權益。因此修改現行的《企業(yè)勞動爭議調解委員會的組織及工作規(guī)則》勢在必行，勞動爭議調解委員會必須從企業(yè)中脫離出去，建立行業(yè)性和區(qū)域性勞動爭議調解委員會。這些機構的人員可以由職工代表大會的相關人員、勞動行政部門的相關人員、律師、專家、學者等組成，法律應該對調解人員的任職資格、工作規(guī)程、職業(yè)道德和考核辦法等作出相應的規(guī)定。第三，促進集體談判和集體協(xié)商制度的建立和完善，真正發(fā)揮它們預防、解決勞動糾紛的功能。第四，積極肯定勞動爭議雙方當事人之間在自愿合法的原則下解決勞動糾紛的做法，即社會上所說的私了，這是處理勞動糾紛最直接有效的辦法。間在自愿合法的原則下解決勞動糾紛的做法，即社會上所說的私了，這是處理勞動糾紛最直接有效的辦法。
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