基于激勵理論的薪酬所得稅稅收籌劃

時間：2024-10-25 22:04:06 財稅畢業論文我要投稿

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基于激勵理論的薪酬所得稅稅收籌劃

　　摘要：近年來，隨著經濟社會的不斷發展，組織中員工薪酬結構發生了很大變化、薪酬所得也有了很大提高，員工繳納的薪酬所得稅相應在增加。薪酬所得稅稅收籌劃越來越被各種組織所重視。組織通過合理的基于為員工提供更好福利的角度進行稅收籌劃，可以減輕薪酬所得稅稅負，提高個人稅后可支配收入，增加個人財富，最大限度地享受工作成果所帶來的收益，其意義對人才急需的當下顯得尤為重要。

　　關鍵詞：激勵;籌劃;薪酬所得稅

　　按照管理學的基本理論，薪酬一般包括工資、獎金、津貼、股權、員工參加的失業和養老等社會保險中企業負擔的部分、免費工作餐或職工宿舍等企業福利。薪酬所得稅收籌劃是個人所得稅收籌劃的一部分，是指在不違反相關稅收法律規定的前提下，將應安排支付給員工的工資、薪金及各項福利等事先予以籌劃，盡量減少員工個人稅收支出，降低員工稅收負擔，提高個人的實際收入水平。其要點在于合法性、籌劃性和目的性。組織作為薪酬所得稅的代扣代繳義務人，應將薪酬所得稅納入組織稅收籌劃的范圍，以增加員工的實際收入，激勵員工，努力完成組織各項經營指標，實現員工收入最大化和組織績效目標最大化的目的。

　　一、薪酬所得稅籌劃的重要性

　　(一)薪酬所得稅征繳的主要特點

　　薪酬所得指的是員工受雇或任職于某組織付出勞動所取得的工資、獎金、福利等各種酬勞，其征繳主要有以下特點：

　　1、按月計征。適用3%～45%七級超額累進稅率。

　　2、起征點較高。薪酬所得以個人每月收入固定扣除3500元的費用后的余額為應納稅所得額。

　　3、實行支付單位代扣代繳和納稅人自行申報兩種征納方法。

　　4、計算簡單。個稅的費用扣除免去了對個人實際生活費用逐項計算扣除的麻煩，采取總額扣除法，且有明確的扣除標準，計算簡單。

　　(二)薪酬所得稅收籌劃的重要性

　　薪酬所得稅征繳的上述特點為薪酬支付單位進行納稅籌劃提供了空間和可能性。薪酬支付單位通過對員工工資、薪金及福利安排方案的反復比較，選出員工稅收負擔相對較輕的方案，從而完成員工薪酬所得稅籌劃。這樣的納稅籌劃可以節減員工稅收，有利于員工稅后收入最大化，提高員工福利水平，激發員工的工作積極性。

　　二、員工激勵理論

　　組織存在的目的是實現特定的組織目標。管理學對激勵的定義是：通過某種外部誘因的利用，使人的工作積極性和革新精神得以調動，使人有一股朝所期望的目標努力爭取的內在動力。20世紀20～30年代以來，國外管理學家和心理學家對激勵問題進行了大量的研究，從不同角度提出了各種不同的激勵理論。這些理論中與員工薪酬所得稅收籌劃相關的理論有：

　　(一)需要層次論

　　需要層次論由美國著名心理學家和行為學家馬斯洛首次提出。該理論把人的需要分成：生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次。馬斯洛認為，人的這五個層次的需要呈遞進規律，低層次的需要滿足后，高一層次的需要就會成為主導的需要，并且這種需要會成為行為的主要驅動力，否則，高一層次需要的欲求就不會太強，驅動力也不足。組織管理者按照需要層次理論設計良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得稅收籌劃使薪酬管理制度得到有效實施，對滿足員工的不同層次需要，激勵員工有良好的效果。

　　(二)雙因素理論

　　雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格提出。該理論認為：按激勵功能的不同，組織中對人的積極性產生影響的因素可分為激勵因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到滿足就會嚴重挫傷員工積極性、招致員工不滿，得到滿足可以防止員工不滿情緒、但對提高員工工作積極性作用不大的因素。這一因素主要與工作環境或工作條件有關。包括與上下級及監督者的人際關系、工資、工作環境和安全性等;激勵因素是那些如能得到滿足就會對員工產生很大的激勵作用、能使員工的積極性得到充分而持久的調動、并對工作產生滿意感，不能得到滿足也不會招致員工太大的不滿意的因素。這一因素與工作內容有關。包括工作本身具有挑戰性、獎勵、晉升和成長等。組織管理者按照雙因素理論結合薪酬納稅籌劃合理分配工資等保健因素和獎金等激勵因素，對于預防員工不良情緒，激發員工積極性具有重要意義。

　　(三)期望理論

　　期望理論由美國心理學家弗羅姆首先提出。該理論認為：人們有某種需要而且有達到這種需要的可能性時，他才會有較高的工作積極性。這一理論要求管理者在進行員工激勵時要處理好個人努力、取得績效、組織獎勵、滿足個人需要程度之間的關系。員工總是希望通過自己的努力可以取得預期的工作績效，如果員工認為通過努力取得預期工作績效的可能性大，就會激發他的工作積極性，否則，就不能激發他努力工作;員工總是希望取得績效后得到組織獎勵，如果員工認為取得績效后能得到合理的組織獎勵，就會激發他的工作熱情，否則，就可能沒有工作積極性;員工總是希望得到的組織獎勵能滿足個人的某種需要，因為個人的需要各有不同，因此采用同一種獎勵辦法帶給員工的滿足感會不同，其激勵效果也就不同。組織管理者按照期望理論并考慮薪酬納稅籌劃的要求，合理設計組織績效目標及組織獎勵目標，對滿足員工期望心理，激發員工積極性有重要作用。

　　(四)公平理論

　　公平理論由美國心理學家亞當斯提出。該理論重點研究獎酬分配的合理性和公平性給員工工作積極性帶來的影響。該理論認為：員工工作所得報酬的絕對值和相對值都會影響其工作動機。每個員工都會拿自己的報酬與貢獻的比率去和其他員工比較，員工還會拿自己現在的報酬與貢獻的比率去和自己過去的比率進行比較，如兩者的比率相等，員工就會覺得公平并感到滿意，從而積極工作，否則，員工就會感到不公平，從而影響其工作積極性。組織管理者按照公平理論做好薪酬納稅籌劃，做到員工薪酬在員工之間及員工自己各年度之間的公平安排，對滿足員工公平需要，激發員工工作積極性有明顯的效果。

　　三、進行納稅籌劃提高員工福利的思路和方法

　　綜合上述理論，良好的員工福利，可以增強員工對組織的歸屬感，從而更加努力工作，一個恰當的、理想的員工福利安排可以為組織營造出強大的競爭優勢。組織通過稅收籌劃，能夠提高員工福利，激發其工作熱情，實現組織和員工目標的有機統一。薪酬所得納稅籌劃的主要思路和方法有：

　　(一)充分利用個稅抵免政策

　　個人所得稅法規定，單位為個人提供的住房公積金、養老保險、醫療保險和失業保險，免征個人所得稅;對一些不屬于納稅人本人工資、薪金所得項目不予征稅，包括：未納入公務員基本工資總額的津、補貼差額，獨生子女補貼，午餐補貼、差旅費補助。因此，企業應充分利用個稅抵免政策，在國家規定的標準內盡可能提高企業和個人交付三險一金及津補貼數額。

　　(二)合理籌劃年終獎發放

　　按照國家稅務總局《關于調整個人取得全年一次性獎金計算征收個人所得稅方法問題的通知》規定，員工某月取得全年的一次性獎金有兩種計稅辦法：

　　取得年終獎的當月工資少于3500元的，年終獎個人所得稅=(當月工資+年終獎-3500)×稅率-速算扣除數。該辦法按 [(年終獎+月工資-3500)÷12] 的商數確定適用稅率和速算扣除數;

　　取得年終獎當月工資不低于3500元，年終獎個人所得稅=年終獎×稅率-速算扣除數。該辦法按 (年終獎÷12)的商數確定適用稅率和速算扣除數。

　　1、年終獎納稅籌劃辦法一：調整工資和年終獎發放比例

　　案例一：某公司實行年薪制，核定某職工年薪180000元。

　　方案一：每月工資15000元，三險一金3000元/月，年終獎為零。全年繳納個稅[(15000-3000-3500)×20%-555]12=13740元，某職工當年的稅后收入為180000-13740=166260元;

　　方案二：每月工資8000元，三險一金3000元/月，年終獎84000元。全年繳納個稅[(8000-3000-3500)×3%]×12+(84000×20%-555)=16785元，全年稅后收入180000-16785=163215元(注：年終獎84000÷12的商數確定適用稅率為20%、速算扣除數為555);

　　方案三：每月工資11000元，三險一金3000元/月，年終獎48000元。全年繳納個稅[(11000-3000-3500)×10%-105]12+(48000×10%-105)=8835元，全年稅后收入180000-8835=171165元;(注：年終獎36000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105)。

　　方案三比方案二節稅7950元、比方案一節稅4905元。從案例得出結論如下：合理的年終獎納稅籌劃，可提高職工的收入水平，增進員工福利。方案三的月工資和年終獎適用稅率相同，且月工資應納稅所得額(4500元)位于相近兩級不同稅率的臨界點、年終獎應納稅所得額(4000元)接近相近兩級不同稅率的臨界點，這種工資獎金組合的所需繳納的個稅是最低的。管理者在籌劃工資和年終獎的發放方案時，應調整月工資和年終獎的發放比例，如果月工資稅率大于年終獎稅率，可降低月工資提高年終獎，反之亦然，以盡量將月工資稅率和年終獎稅率調整到同一稅率級次，并使兩者的應納稅所得額盡可能靠近相近兩級稅率的臨界點。

　　2、年終獎納稅籌劃辦法二：避開年終獎縮水區間

　　案例二：某員工年終獎54000元，年終獎納稅54000×10%-105=5295元，稅后收入54000-5295=48705元(注：年終獎54000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105);

　　該員工第二年取得了更好的工作績效，管理者將年終獎提高至60120元，年終獎納稅60120×20%-555=11469元，稅后收入60120-11565=48651元(注：年終獎60120÷12的商數確定適用稅率為20%、速算扣除數為555)。

　　從案例二看出，因未做好個稅籌劃，雖然個人年終獎數額增加了6120元，個人稅后收入卻減少54元，獎金的提高不僅不能起到激勵員工的作用，還會影響員工的工作情緒。現行個稅會產生年終獎越多，稅后收入越少的收入“縮水區間”。設獎金金額為P，可測算出第一“縮水區間”的范圍：P-(P×0.1-105)=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此類推，可以得出六個“縮水區間”的范圍，即：(18000，19283.33]、(54000，60187.5]、(108000，114600]、(420000，447500]、(660000，606538.46] 、(960000，1120000]。在發放年終獎時，發放數額不要出現在這些縮水區間內。管理者將獎金發放方案布置為這些區間的起始金額能使年終獎的稅負降到最低，管理者可將年終獎超過起始金額的部分合并到工資或變更為員工福利發放，以達到避稅效果。

　　3、年終獎納稅籌劃辦法三：調整年終獎發放時間

　　案例三：某員工每月工資5000元，三險一金1600元/月，年終獎36000元。

　　方案一：年終獎年終一次發放。每月工資5000元扣除三險一金1600元后，低于每月3500元的費用扣除額，工資部分不需繳納個稅。年終獎應納個稅=36000×10%-105=3495元。(注：年終獎36000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105)。

　　方案二：年終獎按12個月平均發放。則應納個稅=[(5000+3000-1600-3500)10%-105]×12=2220元。

　　方案一比方案二多繳個稅1275元。從該案例可以看出，當月工資水平扣除抵免政策規定的項目后低于3500元時，應盡量將年終獎分解至每月發放，用足每月3500元的抵減額，達到節稅并提高員工福利的效果。

　　(三)為員工提供福利設施，降低名義收入，提高實際收入

　　案例：某企業招收了5名新員工，試用期工資8000元/月，三險一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐費用300元、交通費用200元。

　　方案一：不提供員工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班車，每人每月應納個稅為(8000-3500-1600)×10%-105=235元，每人每月實際可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元;

　　方案二：公司為5名新進職工提供員工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班車，工資調整為6000元，每人每月應納個稅為(6000-3500-1600)×3%=27元，每人每月實際可支配收入6000-27=5973元。

　　經籌劃后，新進職工每人每月節稅208元，全年實際收入增加2496元。一般來說，企業可為員工提供的免稅福利有：免費工作餐、上下班交通工具、帶家具的員工宿舍、員工繼續教育經費和其他培訓機會等。管理者將工資、薪金變更為發放員工福利的方式來進行納稅籌劃時，需要注意企業所得稅法中有關福利費總額不能超過工資總額14%的規定，超過部分在核定企業當年所得稅時要進行納稅調增，會影響企業稅后利潤。

　　(四)均衡收入

　　在一些受季節和氣候等因素影響較大的特定行業，其各月之間的產量和營業狀況的波動較大，如遠洋運輸和遠洋捕撈業、采掘業等行業，這些行業的員工各月工資收入水平也會出現較大的波動。另外，一些行業出于經營或管理的相關因素，有時員工獎金、勞動分紅在不同的納稅月份可能出現較大的波動，如金融保險業。這就可能導致這些行業的員工在某月收入較高時被征收較高稅率的個人所得稅，在收入偏低的月份里又不能享受法定的費用扣除等稅法規定的優惠政策。這樣會總體加重納稅人的個稅負擔，有必要均衡各月收入。

　　案例：某保險公司工資發放是根據個人的工作績效進行的，某員工三險一金1600元/月，5～10月工作業績好，每月工資10000元，其余月份只有5000元。

　　方案一：公司按實發放，某員工全年應納個稅[(10000-3500-1600)×20%-555] ×6=2550元;

　　方案二：(10000×6+5000×6)/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月給該員工發放工資，則該員工全年應納個稅[(7500-3500-1600)×10%-105]×12=1620元。

　　由上可見，通過均衡各月收入可為員工節稅930元，員工個人多獲得實發工資930元。

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