績效管理心得體會
有了一些收獲以后，可以尋思將其寫進心得體會中，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。但是心得體會有什么要求呢？下面是小編精心整理的績效管理心得體會，希望對大家有所幫助。
績效管理心得體會1
通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。
我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？冃Ч芾硎怯晌鍌�部分組成，它包括：制定績效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的'每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現代企業在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
績效管理心得體會2
通過網上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
一、團隊精神凝聚力的作用
團結、協作是一個團隊的靈魂，團結就是力量，人心齊泰山移。無數的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫院才能興旺發達，基業長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫院骨干力量的突然出走……都會給醫院重重的一擊。兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。醫院的凝聚力可以通過對醫院成員的勸導、激發每一個醫院員工的工作積極性。
二、正確的角色定位
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領導與被領導的權責體系意識！員工應具備守信道德品質，嫻熟的.處事及溝通技巧，與他人協作的態度，同時還要具有豐富的職業知識，醫院員工只有具備這些素質，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫院面臨危難之時，如果醫院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現的。而對于員工來說，醫院的興衰成敗與自己是息息相關，醫院員工認同與醫院共同發展，在醫院面臨關鍵的時刻，齊心協力共渡難關。
三、有效的團隊的打造
管理者必須提前把團隊成員團結在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：“我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案�！�
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設中非常重要的一個環節，因為人是構成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領導者的權限以及團隊組織的基本結構！
績效管理心得體會3
“工作就意味著責任，責任成就人生”，這是陳浩老師培訓的《打造高績效團隊》的開場白，通過這兩天來的學習讓我深有感觸。他讓我明白學習不是為了知道而是為了做到。無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。
這次的學習培訓，本來以為是團隊高層的領導者才需要掌握的管理知識，學習之后有了新的認識，其實我們不同級別不同崗位的員工都是團隊的建設者。打造一個高績效的團隊是每個企業都想要的，只有每個員工都明白了高績效團隊是如何打造的，是如何管理和運作的，這樣員工我們才知道自己應該干什么，應該怎么做，才能各司其職，更好的完成本職工作，更好的去完成領導交待的每項任務和整體目標的達成。
經常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當時聽了只是笑笑而已。其實，這句話里面，是存在一個負責任和不負責任的因果關系。陳浩老師也說過只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同樣也在告訴我，要對你的工作負責，就是對你的人生負責。對于本職工作，要做一個有責任感的導游，每天上班之前，要認真檢查自己的腰麥是否能夠正常使用以及參觀所到各處的.儀器是否正常運行，把發現的故障排除在上班前，在工作中面對客人提出的各種疑惑，無論是該解決的還是不該解決的，只要是客人提出疑惑，我們就應該及時解決，這就是對工作負責任的表現，讓客人對我們酒莊留下好的印象。
不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責任心和高度的工作責任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的是我們對工作的態度。要有奉獻精神。一分耕耘，一分收獲，當你加入這個團隊，就要為團隊貢獻自己積極的、正向的能量，促使團隊發展壯大。團隊是每個個體的總和，需要發揮集體中每個個體的智慧和長處，發展壯大團隊的力量，個體通過團隊校正自己的行為，提高工作能力，二者協調發展，相得益彰。如果將團隊比作一顆大樹的樹干，個體是大樹的枝葉，只有樹干營養充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。
通過學習《打造高績效團隊》使我深刻認識到每個人只有銳意進取，與時俱進，把自己融入團隊，奉獻自己，才能展現出自己的才華與精神風貌。
績效管理心得體會4
我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數次提到關于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發現問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發現其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。
余世維在其《如何打造高績效團隊》講座中，用一系列的問句闡明了團隊構成的前提條件，也點明了團隊管理的核心問題。即：團隊的第一個前提是“自主性”。我們在日常工作中，有沒有主動反饋，主動溝通，主動關切的習慣？團隊的第二個前提是“思考性”。我們自己會不會經常發掘問題點？會不會對這個問題點尋求對策？會不會對自己的工作定期提出流程改善建議？團隊的第三個前提是“合作性”。管理者能不能接受一個沖突？能不能在有原則和肯協作的趨向下與其他人溝通？
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內部管理層主動匯報、主動溝通、主動關切。而理清授權范圍和員工的有效操作空間，并且幫助員工實現自動自主處理是實現團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發現并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態，在不斷學習新知的'基礎上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協作性即公司內部各個部門之間的分工協作，杜絕各個部門各自為政的狀態。要在工作中培養團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業有價值的信息。
團結和諧、執行、互助、高效能是一個優秀團隊所必備的素質。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領導的授權及分工，應該讓每個人都發揮各自的潛質，并且在工作中形成互補、相互協作的關系。每個人的工作情況，領導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現在要共同學習的團隊。
其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
績效管理心得體會5
績效管理：從模糊的企業概念到今天我們學習；從單一的考評定工資，到現在的績效訪談、反饋、實施等多環節共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司發展，提升個人能力。學習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。
對于課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最后的總結。在多數都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的發展有很大的幫助。
績效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環境，權重，崗位職責等等。再細致培養績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。
而這種惡性循環也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創新，和個性化發展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的.感受員工的工作環境、內容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。
我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態，并且績效管理的設計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環節有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業的目標與規劃，他們也很少關心企業的壯大與發展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業文化的培養，企業內員工與上級的關系的建立也是績效考核實施前的基礎。
看似簡單的績效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業，不同領導，不同員工�？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ��？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態下去實施。
績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業績效管理是要根據不同時期，不同地域，不同的工作環境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環節，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。
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