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就業協議書不能約定勞動合同違約金
【案例回放】 2010年9月,某軟件學院的學生小陳與軟件公司院簽訂《實習協議書》,小陳承諾于實習結束后與軟件公司簽訂為期三年的勞動合同,否則將賠償軟件公司違約金18000元。2010年11月,軟件公司將小陳派遣到另一家軟件公司參與軟件開發工作。其間,軟件公司未派帶教老師指導,也未對小陳進行培訓。同月,軟件公司、小陳又簽訂《就業協議書》,小陳在該協議備注欄內寫下上述服務期及違約金的承諾。2011年6月30日,小陳辦理離職手續,確認不與軟件公司簽訂勞動合同。因雙方交涉未果,軟件公司訴至法院要求小陳支付違約金18000元。一審法院以協議中有關服務期承諾及違約責任等內容,有違公平原則,有損學生的自主擇業權,不能作為追究違約責任的依據為由,駁回軟件公司的訴訟請求。軟件公司不服,提起上訴。市一中院審理后認為,雙方的協議書未對小陳的工資待遇、工作崗位等最基本的條款作出約定。實習結束時,軟件公司、小陳曾就建立勞動關系問題進行磋商,小陳對軟件公司提出的工資標準不滿意,致使雙方未能簽訂勞動合同,最終締約未成不能歸責于任何一方,二審維持原判。
【爭議焦點】 軟件公司追究小陳的違約責任為何得不到法院的支持?
【法律解析】 小陳曾與軟件公司院簽訂《實習協議書》和《就業協議書》,但他當時作為高校學生不具有勞動法上勞動者的主體身份,實習協議書是大學生和實習單位約定實習有關事項的協議,就業協議書是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前,雙方確定就業意向和權益的依據,并非勞動合同,而是一般的民事協議。
就業協議中可約定違約金,但大學生到用人單位報到后,原就業協議就算履行完畢,雙方形成了勞動關系,應依法簽訂勞動合同。勞動合同受勞動法調整,用人單位解除勞動合同必須具有法定理由,而勞動者辭職是不需要說明理由的,這是勞動法對于勞動者的傾斜性保護。
勞動合同中也可約定違約金,但只限于依法約定服務期和競業限制,約定服務期又只限于用人單位提供專項培訓費用,進行專業技術培訓,其他情況下設定的違約金條款是無效的。由此可見,雖然就業協議和勞動合同都可約定違約責任,但是兩者的適用范疇是不同的,此違約金亦非彼違約金。
軟件公司與小陳簽訂的“實習結束后與軟件公司簽訂為期三年的勞動合同,否則將賠償軟件公司違約金18000元”的協議,已經超出了就業協議違約金的范疇,實質上屬于勞動合同中約定的服務期和違約金的范疇。但是雙方的勞動合同并未簽訂,況且在小陳參與軟件開發工作期間,軟件公司未派帶教老師指導,也未對小陳進行培訓,這也不符合勞動合同中約定服務期和違約金的條件,所以軟件公司追究小陳的違約責任得不到法院的支持。
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