引導語：企業實行新入職員工的職業生涯規劃，可以幫助新入職員工盡快適應工作節奏，樹立起職業規劃的意識。下面是小編收集的新員工職業生涯規劃的3L模式，歡迎大家閱讀了解。
企業在建立和完善新員工職業規劃體系上應遵循3L模式：
一、Follow模式：
即跟著學，1年內掌握其工作的基本要領。職業發展的第一階段為探索階段和嘗試階段，一般是剛步入職場的員工。處于嘗試階段的人會判斷當前選擇的職業是否適合自己，如果不適合，會采取相應的調整;對該階段的員工，職業發展的重點在于給予職業發展規劃的指導，對不適合崗位的員工給予工作輪換。企業對員工進行職業發展規劃時，要結合經理職業化的MKASH原則(動機(Motivation)、知識(Knowledge)、技能(Skill)、行動(Action)、習慣(Habit))對員工進行FABE分析和綜合評價，同時要適當的考慮員工的技能和職業道德水平。針對其適合的方向對其進行準確定位，是管理方向、業務方向、技術方向、生產方向等等;然后給其配備一位導師，即很多企業實行的師傅帶徒弟，讓職場新人在師傅的指導下快速融入環境，掌握基本的業務知識，熟悉公司的企業文化和各種軟環境，避免角色錯位或發展方向錯誤，如出現優秀的業務人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應新的崗位而被淘汰。
二、Live模式：
在企業內健康的存活下來。職業發展的第二階段為職業的確立階段，一般是入職25年的員工。對該階段的員工，職業發展的重點是給予晉升，賦予更多的責任或給予特殊任職。即運用適當的節奏規劃員工的職業發展，讓其1年得其要領，3年有所小成，5年成為專家。很多企業在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節奏提升，快節奏提升的后果是員工到達職業頂端后，會因不再有發展空間而失去工作積極性甚至離開;另一種情況是慢節奏的提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升，表現為對新進員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段，因為適中的節奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能。崗位工作者都是由不勝任變為勝任，通過職業晉升再到不勝任的循環過程。
三、Lead模式：
隨著崗位技能的提升，職場崗位勝任力的提升，員工素質越來越高，對企業的貢獻也會越來越大，此時，他們已步入了馬斯洛需求理論的高層次階段，也進入了第三階段，即職場穩定階段。此時的他們要么已成為權威，要么成為行業頂尖，要么走向了較高的領導崗位，此階段一般是步入職場51的職場達人。
他們已度過了職場生涯的第一個十年，讀完了職場大學的十年寒窗，開始走向了職涯的黃金階段，開始擁有體現人生價值的碩大平臺和更多的財富機會。
剛進入職場的年輕人不要拘泥于某一具體目標或細小規則之下，因為周圍的環境每時每刻都在變化，你要把相當一部分時間放在關注這些變化中，主動去應變、調整、創新，讓自己適應新的環境。調整好自己的心態，把握好自己的狀態，根據職業規劃的3L模式，給自己進行準確的職業發展定位，并依據PDCA原則，擬定清晰的計劃，腳踏實地的付諸行動，對照目標檢查糾偏，不斷總結職場心得，使得人生職涯不斷循環上升，使自己快速得到成長。
員工職業規劃方案實施問題與對策
一、管理層不重視，不愿意開展!
職業規劃方案實施的最大障礙，就是得不到管理層的重視，管理層不愿意開展，使方案難產。管理層為什么不愿意開展?就我們單位來看，主要是管理層太忙，特別是一把手太忙，他全部心思放在發展上呢!方案都沒時間細看呢!我們的對策是：
1、隔三差五地把方案打印給他，提醒他抽時間看看!
2、利用每年兩次職代會提案的機會，從代表中收集這方面的提案，讓領導批轉我們，我們把方案完善后再上報。
3、召開大學生和技術人員座談會，每次會上他們都會提出實行職業生涯規劃的迫切需求，用一線技術人員的力量向上面施壓!
4、在管理層拖的過程中，先易后難，分步實施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我們就是先崗位分析、完善崗位說明書、建立素質模型，然后就實職的后備人才進行培訓、入庫、從后備人才庫里選拔目標崗位人員就這么慢慢地把生米逐步煮成熟飯!如果有其它原因 ，就要通過不斷地溝通，了解管理層真實想法，然后采取有效措施化解之!
二、管理層擔心員工職業規劃目標不能兌現，而猶豫不決!
職業生涯規劃方案策劃與制訂過程中，管理層最大的擔心是員工的中高層職業目標不能兌現，怕員工議論，而猶豫不決!解決起來，其實也容易!
1、高層的職業目標先不設計，到中層副職就可以了!重點是從普通員工到中層副職的那個臨界崗位。
2、以新入職不久的大學生作為試點，一邊摸索開展一邊積累信心!因為大學生剛入職不久，要混到中高層崗位，還有不短時間呢!以他們為試點開展，可以有較長的時間緩沖來總結、完善和樹立開展這項工作的信心。
3、說服管理層要舍得投入，中層實職不好兌現的時候，先讓他享受與中層同等的虛職的待遇!
三、員工不信任，不愿意參加職業規劃!
國有企業，潛規劃太多，有時管理上的新東西出來，阻力都會大，員工不太相信會得到很好的貫徹!因而參與熱情不高，或者干脆不愿意參加!對此，我們的方法是：
1、先動員愿意參加的人參與!
2、盡快幫助先參與的人早點達成初步的生涯規劃目標。
3、大力宣傳，用事實讓懷疑的人相信這是玩真格的，不是走過場，吸引更多人參與。
四、職業規劃程序不被尊重，執行走樣!
最重要的程序，就是從后備人才庫中選拔人!有時候，有些領導出于私心，見后備人才庫中沒有自己心儀的人，就想從庫外另選，挫傷了先行入庫的人的積極性!對此，必須通過溝通，必要時請高層出面，最終實現近程序和制度規定的程序進行，維護了制度的嚴肅性!
五、虛職的晉升成為評先的補充。
在開展之初，有些部門負責人想讓虛職的技術職務評選成為自己評選的一種形式。要求我們把名額分配給他們，由他們部門自己評選上報。對此，我們堅決拒絕，按方案規定，組織評審小組分專業進行評審，并嚴格控制條件，寧缺勿濫!
職業規劃實施中遇到的主要問題就這些!只有信心和決心，解決問題的方法總比困難多!