引導語：一個善于經營并有一定規模的電廠必須有與之適應的懂技術、會管理、善經營的管理人才，而這些人才一般都是從企業內部進行挑選。發電企業根據不同職業員工特征，對員工職業規劃進行設計，以實現員工個人發展與企業雙贏，下文是小編整理的參考的職業生涯規劃設計范文，歡迎大家借鑒。
一、發電企業員工職業階段特點
發電企業屬于技術密集型、資金密集型的行業，其主要產品電能需要專業的技術人才和管理人才進行協控才能保障企業的正常運行。近年來，發電企業人才流動頻繁，因此唯有從內部進行員工的職業規劃才能使企業人力資源得到保障，實現企業與員工的雙向發展。發電企業員工在企業生命周期工作分為三個階段：引入階段，員工剛進企業，學習維護、控制和檢修等技術;成長階段，員工已在基層站穩腳步，并獲得相關經驗，亦能發揮最大作用;衰落階段，在企業內工作多年卻一直無晉升機會的員工，可以說進入衰退期。
二、發電企業員工職業規劃設計
目前發電企業員工工作職位主要分為五類：管理、技術、操作、生產、營銷。下面逐一對這五類工作職位進行職業規劃，以滿足員工自我發展和發電企業組織需要。
1、管理類員工職業規劃設計
管理類員工由于始終把精力和時間集中在管理領域，因而能使人快速成長，這對培養青年干勁的人十分有利。而在設計過程中，由于管理人員也需要對某項工作有自己的見解，因此一般會將管理人員輪轉到其他性質崗位上進行鍛煉，以填補知識，明白整個流程，進而才能找出問題，彌補不足。以總經理工作部門為例，其職業規劃如下表1：
由表1可見，管理類職業規劃呈現橫縱之分，職業縱向規劃根據企業組織結構的管理等級，決定員工等級跨越的時期。橫向規劃著重考慮的因素是協調，每位員工的縱向設計必須考慮其他員工的職業通道，盡可能結合橫向規劃，避免沖突。橫縱規劃有利于員工擴大視野，對職業生涯進行定位，進而培養全面管理技能，環節晉升壓力。
2、技術類員工職業規劃設計
發電企業技術含量高，因而要求專業人才多。對此對其職業規劃定位于技術帶頭和技術管理兩類，技術帶頭和技術管理不是截然分開的，一個技術類員工可以同時擁有很強的技術定位和管理定位，擔任很高的行政職務。見表2。
圖2可見，技術帶頭員工具備較強技術基礎，對相關項目資源進行計劃、協調與控制，而無直接調動技術人員的權利;而技術管理人員會對項目的預算及人員調動進行負責，對技術人員各項技能及指標進行考核。
3、操作及生產職業規劃設計
發電企業一線員工占據多數，從事維護、控制和檢修，其工作效率的高低直接影響企業目標的實現。從現實意義上講，操作及生產員工職業規劃是幫助工人成長，緩解工作枯燥感、孤獨感和成就缺乏癥的有效措施。見表3。
由表3可見，員工既可以選擇管理通道模式，又可以選擇技術通道模式。并且在發現自己的生涯模式其實與自己的能力和性向有沖突時，還可以即使調整其發展模式。
2.4 營銷類員工職業規劃設計
由于發電企業直接用戶少，營銷渠道狹窄，其營銷部門主要職務是成本控制、生產統計、電力市場競價等，因而可以采用以橫向交叉為主導的多通道職業規劃。見表4。
從表4可見，營銷類縱向發展人數不多，這種偏向橫向發展。這樣既儲備了綜合的營銷人員，又增加了員工對新崗位的滿意度。同時，到達主管層次之后，員工可以選擇向其他一級發展，也可以選擇同級之間輪崗，增加自己的知識技能儲備。此時他們還可以選擇到別的崗位，如經理部、生產安全部等進行同級跳躍。
三、結語
綜上所述，發電企業員工職業規劃將被逐漸提上議程。在滿足員工自身職業發展和企業人力資源的同時，發電企業員工職業規劃的成功可以以橫向調整的形式實現，并通過原地成長實現發電企業組織結構的明朗清晰與可調控化。
企業進行員工職業生涯規劃的意義
隨著員工流動率的加大，越來越多的企業開始認識到職業生涯規劃的重要性和必要性�，F在越來越多的企業開始注重員工職業生涯的培育，期望通過員工職業生涯的規劃來倡導職業化意識，尋求職業化發展，實現企業和員工共同發展之目標。培訓與員工職業生涯發展的關系最為直接。職業生涯發展的基本條件是員工的知識和技能的提高，培訓體系應以企業的組織結構特點和其現有的培訓流程、標準的研究為基礎，通過對各類員工的職業生涯發展進行評估和設計，建立與員工職業生涯管理相配套的培訓體系。
根據“馬特來法則”(即二八法則)，企業核心員工占企業總人數的20%- 30%。 他們集中了企業80%- 90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，他們是企業的核心和代表，是企業的靈魂和骨干。同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽對企業造成的損失往往難以估量。因此，企業應明確自己核心員工的名單，作為實施職業生涯發展規劃的對象，并根據實際情況制定有針對性的培養和留人計劃。
同時，現代人力資源管理的一個重要理念就是企業不僅要最大限度地調動員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應該為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種理念得到強化的一個信號就是，企業組織越來越多地注重員工職業生涯規劃，借以指導員工形成與企業發展戰略相一致的較為現實的職業目標，并為這一目標的實現提供幫助和機會。要發揮其作用，并不在于職業生涯規劃的內容有多完善，而在于員工能否真正將職業生涯規劃的內容付諸于工作實踐中，企業能否提升職業生涯規劃在人力資源管理中的地位。相信企業為員工提供這么多的職業生涯規劃指導，員工必將更好地服務于企業，為實現企業的經營目標而努力工作。員工的技能有了提升和進步，企業也能在員工的努力下高速發展，最終實現企業與員工的雙贏。
職業即分布于社會中并為社會所認可的各種工作領域，它是社會分工的產物和表現。 就社會個體成員而言，職業是與連續性的可獲得報償的工作相聯系的活動。通俗地說，就是一個人以什么為業。職業生涯是一個人在其一生中的從業活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。其本質是企業價值基礎上員工個人價值的實現。職業生涯規劃也稱為職業生涯設計，它是指組織和員工基于員工個人和企業組織兩方面的需求共同制定的個人發展目標與發展道路的活動。職業生涯規劃分為兩個方面，一個是個人職業規劃，另一個是組織職業規劃。
員工進入企業后的發展是很迷茫的，他們猶如一葉在大海上航行的小舟，有可能最終會駛入成功的港灣，但也有可能迷航甚至觸礁。其實他們最需要的是企業能給他們一盞指路的明燈，讓他們看到目的地和一條清晰的航線，并不時有航標為其導航，最終能夠成功地駛入港灣。職業生涯規劃的目的就是通過企業和個人的努力，使企業目標與個人目標漸趨一致，并使員工自我價值得到實現，企業獲得長足的人力資本，以順利實現企業目標。其意義在于：
1.避免給企業帶來損失
使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標相一致，降低和減少個人職業生涯規劃與組織職業生涯規劃相違背的情況發生，避免給企業帶來損失。同時合理配置企業人力資源，保證企業未來人才需求和企業的可持續性發展，避免企業人才斷檔和后繼無人的出現。)
2.有利于留住人才
員工們普遍對于自己未來發展趨向和潛力的關注將會超過對目前薪酬的關注程度，進行員工職業生涯規劃有利于穩定員工隊伍，增加員工滿意度，留住現有優秀人才，吸引外來優秀人才加入，從而為企業的發展帶來無限希望。
3. 有利于增強企業發展的可持續性
企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。
4. 有利于提高員工自我定位的準確性
增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。
5. 有利于提高人才培養的針對性
開展職業生涯規劃，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配置，幫助人才盡快成長。