引導語：有關企業的員工職業生涯規劃信息，管理者知道哪些?有哪些規劃以及解決方案呢?下面是小編整理的解決方案，供大家借鑒與參考。
一、什么是員工職業生涯規劃
1、 什么是職業生涯
。 廣義的職業生涯：廣義的職業生涯，是指人一生的工作經歷。
。 狹義的職業生涯：狹義的職業生涯，是指一個人從就職到離職的這段工作經歷。
2、 什么是員工職業生涯規劃
。 員工通過對自身的主客觀因素的分析，確定自己的職業發展目標;
。 為了實現這一職業目標，預先制定相應的工作、學習和培訓計劃;
。 通過個人努力和組織支持不斷提升自己，逐漸實現個人職業目標;
。 員工職業生涯規劃是員工個人發展目標與組織發展目標的結合。
喬治.蕭伯納曾說過：世上那些不斷進取的人，便是那些早上起床后尋找他們想要得到的氣氛的人，如果他們沒能找到，便會去創造它。 那么，職業生涯規劃可能就是一種幫助員工去尋找或創造這種氣氛的方法!
二、為什么要做員工職業生涯規劃
員工需要： 企業需要：
。 誰都想在事業上獲得成功 。企業需要人才梯隊
。 幫助員工準確定位 。激發員工自我學習的動機
。 了解自身的優勢和缺點 。改進度，提高員工素質
。 從模糊的人變成清醒的人 。增強員工對企業的忠誠度
。 有針對地不斷完善自我 。營造吸、用、留人的氛圍
。 增強職業競爭
。 發現新的職業機遇
三、員工職業生涯規劃中的角色
主要角色：員工個人
輔助角色：部門經理
支持角色：人力資源部
四、員工職業發展通道
1、 縱向職業發展通道： 職務等級由低級到高級的提升
2、 橫向職業發展通道：在同一層次不同職務之間的調動
3、 網狀職業發展通道：縱向與橫向發展通道的綜合交叉
4、 雙重職業發展通道：既培養高技能的管理者，又造就高技能的技術人員
五、員工職業生涯規劃的問題及分析
1、是否所有企業都需要做員工職業生涯規劃
員工職業生涯規劃，并不適合所有企業。員工職業生涯規劃，依賴于企業的 發展環境。比如說，規模小的企業缺乏足夠的縱向和橫向職業發展空間。一個業績下滑、不斷減員的企業如何能為員工提供發展機會。因此，企業在做員工職業規劃前首先要考慮能否為員工提供職業發展機會。
2、是否所有員工都需要做職業生涯規劃
這需要回答兩個問題：1.對多大比例的員工做職業規劃? 根據企業的具體情況確定比例。 一般來說，可對企業中2%的員工做職業規劃。2.選擇哪些人做職業規劃? 選擇有才能、有潛力、有進取心、核心崗位的員工。
3、員工的期望與實際情況是否存在偏差
盡管我們常說，不想當將軍的士兵不是好士兵，但是員工的職業規劃必須切合實際，否則，將會給未來的執行帶來隱患。因此，員工的上司以及人力資源部在一開始，就要指導員工做客觀的分析，找準定位，設計出切合實際的職業發展路線。需要強調的是，對于下屬不合實際的期望不要挖苦打擊，可通過分析讓其明白。
4、企業能否兌現員工職 業規劃所做的承諾
這些承諾包括：能否給予員工培訓和指導，以及發展的機會。如果承諾不能兌現，比沒有承諾更易打擊員工的積極性，降低忠誠度，甚至導致員工流失。建議：企業應讓員工明白，員工發展的基于員工的實際表現。上司不能做輕易的承諾。企業和管理者應當兌現所做出的承諾。
5、員工職業生涯規劃管理能否持續下去
如果員工認為，企業不可能為他們提供發展機會，只是做秀;如果部門經理缺乏協助員工職業規劃的能力，或不能投入其中;如果人力資源部不能提供有效的支持，缺乏持續的推動力;如果企業不能高度的重視，以及大量的投入;員工職業生涯規劃是難以持續下去的。做好以上各項準備，是員工職業規劃持續開展的關鍵。
職業規劃對員工的重要性
每個組織都有自己的經營目標，但目標能否實現取決與內部人力資源的發揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業成功的機會，也正是在這一個漸進的過程中，組織和每個人實現了“雙贏”--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績效上的改-
一、職業生涯規劃的重要性
每個組織都有自己的經營目標，但目標能否實現取決與內部人力資源的發揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業成功的機會，也正是在這一個漸進的過程中，組織和每個人實現了“雙贏”--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績效上的改善，而員工從自身能力提高及績效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協調員工做好職業生涯規劃顯得尤為重要。
1、可以優化組織人力資源配置，提高人力資源利用效率組織的長久發展必須依托相應的人力資源，在一定時期內，通過內部員工提升，外部 招聘 等多種手段會在企業內部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內部的存在是否合理直接決定著組織內人力資源的利用效率。這需要對人力資本的存量進行規劃，形成一個“職位升降資格圖”，這樣，一旦組織中出現空缺職位，就馬上可以找到替代者，從而減少外部 招聘 的成本和時間。組織通過員工職業生涯規劃，可以其清晰知道哪些職位會出現空缺，哪些 人才 可以迅速彌補，無疑提高了人力資源的利用率。
2、提高員工滿意度，降低員工流動率
組織通過對員工的潛能評價、輔導、咨詢、規劃和培訓等為他提供了更大的發展空間，使員工發展更有目的性。這樣，員工在理解企業人力戰略的情況下結合自身特點提高自身素質，會把自身利益與企業發展更緊密結合起來，崗位的適應性也能大大提升一個人的滿意度，從而能使員工的流動性降低。
3、使組織和個人共同發展，應對變革和發展的需要處于動態復雜環境下的企業常常面臨兼并、收購重組或精編性裁員等不期而遇的變化，這時組織結構就會變化，員工的職務也會變化，通過職業生涯規劃，員工的能力和自信心得到提升，就能更好地應對這些變化。
二、組織員工職業生涯規劃的基本原則
1、員工發展與組織發展相結合原則
個人的發展和自我價值實現既需要自身條件，也需要環境條件。一方面，員工是在企業的組織環境中學習和發揮才干的，職業能力的發展和應用都離不開組織;員工必須接受組織的現實，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念、知識和努力集中于組織的需要和發展上，否則，員工的職業生涯規劃也就成為無源之水。另一方面，企業將員工的發展與自身的發展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業發展和企業發展的關系，使員工能結合企業發展戰略和愿景目標來規劃自己的職業生涯，雙贏的結果可以為企業和員工帶來重大的收益。這一原則是企業導入職業生涯規劃與管理的基點。
2、公平競爭原則
公平競爭原則是人格價值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。企業在開展職業生涯發展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會和任職機會時，都應該公開條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業生涯發展活動。
3、互信協作原則
協作進行原則，即職業生涯規劃的各項工作，要由企業與員工雙方本著相互信任的基礎上共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃應當有利于企業與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業生涯規劃與管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施，如果不能使員工參與制定和實施其本人的職業生涯規劃與管理，不能按照自己的愿望規劃職業發展，這將挫傷員工積極性，企業也因沒能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。
三、組織在員工職業生涯規劃的任務
適時地用各種方法引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和企業的目標更好地統一起來，能夠使員工看到自己在這個企業的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的。組織要把員工的生物社會生命周期與職業工作生命周期相結合，采取相應的職業生涯發展管理措施。人的生物生命周期貫穿人的一生，職業生涯周期是指從20歲左右開始直至退休或更長，這些周期是緊密相連的，職業生涯規劃通常分三個時期，即早期、中期、后期，在這三個階段，組織在職業生涯規劃和職業生涯管理的任務各不相同。
1、導入階段(早期)
在職業生涯的早期階段，組織要完善對新員工有效評估、培訓及事業生涯規劃與管理等措施，幫助員工順利適應工作。讓每一個員工的職業生涯目標與組織發展目標相一致。
(1)對新員工進行培訓。為使員工盡快完成社會化，對員工的培訓是重要的方法，通過對新員工培訓，使他們了解組織的基本情況，提高對組織文化的理解和認同，全面了解組織管理適度，知曉員工的行為規范，掌握好員工工作的基本方法，提高團隊意識。這樣不僅能盡快消除新員工對組織的陌生感，而且能更好地激發員工的工作欲望，使他們能夠順利渡過適應期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。
(2)為新員工提供一份有挑戰性工作，并對員工嚴格要求。組織應當鼓勵新員工的上級管理人員在可能的范圍內，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發現，新員工的第一年所承擔的工作越有挑戰性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。
2、成長階段(中期)
職業生涯規劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業到將近退休的時期。職業生涯中期員工在企業內站穩腳跟，是最容易施展才華，最有干勁、貢獻最多的階段，但是也是中年危機易發期。組織需要靈活的管理策略：對員工要信任，給予重任，發揮其才能創造廣闊天地，鼓勵、幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題;培訓開發以加深其專業程度，提高能力和素質等等，加強組織職業生涯管理。
(1)幫助員工形成職業自我概念。在職業生涯中期由于個人的職位、地位上升困難，許多員工感到挫折感，開始動搖早期確立的職業理想。因此，他們需要重新確立自己的理想追求，確立新的自我。組織應該鼓勵員工進行職業生涯探討，給他們提供必需的職業信息，同時輔以各種交流會和輔導班，以增加員工對職業變化的適應性。
(2)合理設計雙重的職業發展通道。科學合理地設置職位結構，建立適合員工成長的職業發展通道，是企業開展員工職業生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業通道設置的實踐，可以發現目前職業通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，員工概括起來主要為管理型員工和專業技術型員工兩大類，因此在設計發展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發展通道，不僅有利于充分調動員工的積極性和主動性，而且為員工拓寬職業發展空間，有助于自我價值的實現。
3、衰落階段(后期)
在企業內已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會似乎已無的員工，可以說已進入衰落階段。企業對這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無用的感覺;從工作、生活、身體等各方面應倍加關心愛護，要進行疏導，鼓舞士氣，妥善安排工作，發揮其特長。
(1)思想工作到位。員工到了職業生涯后期，或多或少都會出現一定程度上的心理失衡，這個時候組織應在思想上切實做好這類員工的思想工作，幫助他們認識并接受退休實事，在具體形式上，可以開展退休咨詢，了解員工對退休的認識，針對性的解決認識問題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分準備，減少他們真正退休后產生的迷茫和失落感。
(2)退休計劃安排到位。要使員工安心離開組織開始退休生活，一個細致的退休計劃是執行的保證，組織有責任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學習計劃、鼓勵退休員進入老年大學、發展多種興趣和愛好、多參加社會公益活動和老年群體集體活動等，通過這些活動，達到廣交朋友、增進身心健康的目的，只有讓這類員工感覺到退休后組織依然關系他們，他們留在組織的最后時間才能安心工作。