引導語：所謂的“潛規則”，便是“隱藏在正式規則之下、卻在實際上支配著中國社會運行的規矩”。“潛規則”這個詞在中國土地上可謂被廣泛傳播與熟知，但不同的人對之態度則有很大的差異。那么如何面對如何抵御職場潛規則呢?一起來看看。
一.要建立良好的人際關系。
初涉及職場，單位所有人都會對你展現友善和友好，這是同事之間要互相幫助體現團結友愛的職場明規則，因此，你可以和某些人刻意保持距離，但表面上還是應該和單位不同層級的同事建立起熱情和友善的關系，哪怕對方只是一位勤雜工。當然，凡事給別人留發揮的空間也是在給自己留下發揮的空間。
二.不參與任何的派系爭斗。
職場如同江湖，每個人都在爭當“老大”，因而會形成不同的利益團體，也會形成明爭暗斗和勾心斗角。這些人表面上顯露出來的好象是積極進取有超強的事業心，其實，勝者為王敗為寇，跟錯了領導跑錯了派系猶如女人嫁錯了老公，絕對可以讓自己毫無立足之地，因此，初涉職場的人還是別摻和保持中立比較好。
三.小心應對不要輕易樹敵。
既然不要摻和到單位的派系斗爭，當然也希望輕易成為派系斗爭的犧牲品，因此，要注意自己在單位發展和建立良好人際關系的時候，即便對方不可能成為你理想中的朋友，也千萬別讓對方成為你事業上的敵人，更避免對方變成你的死對頭，保持基本禮儀和適當距離是自我保護的最好方法。
四.謙恭請教展現虛心好學。
對于自己不懂的工作多向同事請教，千萬別不懂裝懂給別的同事造成工作上的困擾，甚至是給單位造成經濟上或社會聲譽上的損失，畢竟所有人都喜歡有團隊意識的同事，都喜歡和有協作精神的同事共事，因此，在你表達對同事欽佩欣賞之意的同時，讓對方給你一點工作上的指點和指導，可以給對方產生好感。
五.莫與同事發生金錢往來。
同事之間每天朝夕相處人心隔肚皮的，在事業上已經暗藏著許許多多切身利益的交匯點，因此，盡量不要再與同事發生經濟上甚至是直接金錢上的往來，尤其是向同事借錢會涉及到你自己的隱私問題，尤其是你相當隱私的事情是不希望成為同事之間茶余飯后的談資。
六.為人低調鋒芒不要畢露。
年青人初涉職場，有沖勁的干勁絕對是好事，但是，對于那些肯吃苦有超強能力的人來說，鋒芒畢露絕對不
是好事也會招來“殺生之禍”。雖然明規則提倡每一個人都要以事業為重。而真正以事業為重并成為單位業務骨干的人，大多得到的是受排擠被打壓的結局。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策：
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。