引導語：有時候招聘如約會，我們要了解一些技巧或者法則，才能更好的招聘精英人才。
招聘如約會，10條法則你一定要知道
法則一：第一印象最重要
當戀愛中的男女第一次約會時，都渴望留給對方美好的第一印象。因為他們深知，一個人的第一印象會影響到日后對方對他的看法。在招聘的時候，你在挑選候選人，也在被心儀的候選人挑選，所以留給對方的第一印象也很重要。在職位描述或初面時，不僅要專業和人性化，還要充分體現自我的差異化。譬如如果你之前根本不曾和他們交流過，千萬不要隨口就說，“我們有一個非常好的職位提供給你。”
法則二：不要只看表面
有注冊過相親網站的都清楚，里面的單身男女，無一不是帥哥靚女。為了達到吸引他人關注的目的，他們還會繪聲繪色地講述很多動人的故事、增加豐富的履歷。但是這一切就都是真的么?當我們見到他本人時，你可能會發現他可能比介紹上描述的矮20公分，或者老10歲。同理，在求職者的簡歷中，他們也往往會夸大他們的能力和技能，隱藏他們的弱項。所以，簡歷只是簡歷，不要因為看了簡歷，就預設任何事情。在將候選人推薦給最終決策者之前，我們還要通過嚴格的篩選、面試、能力評估和背景調查。
法則三：要努力爭取
如果我們足夠優秀，也許不需要相親，就會有很多愛慕者。但是偏偏大多數人都是普通人，而且很有可能我們遇到的對象，要超過我們的預期。當遇到優秀的對象，你可能會緊張，覺得他不可能看上自己。當你打退堂鼓的同時，也掐滅了與他牽手的機會。無論如何，要堅信你們能享受一個非常愉快的約會，而且你會給對方留下一個非常好的印象。
在招聘時，同樣如此，當你面對優異的求職者，千萬不要乞求他們前來面試，這將減少你談判的砝碼。以平常心對待，盡全力去爭取對方的認可，才是正確的方法。
法則四：用心去挑選
很多人在談戀愛時，總是能包容戀人的一些過錯，總覺得通過自己的努力，最終能夠感化對方。每每抱持這種想法，到最后都會收獲一個悲慘的結局。事實上，你不可能改變任何人。在招聘上亦是如此，不要只盯著候選人的優點，也要關注他的缺點。在向招聘經理推薦候選人時，不僅要闡述清楚推薦的理由，也需要解釋他們的弱點和不足。
法則五：約會前精心準備
很多人在約會時，都會精心打扮，籌劃好節目和橋段，以期留給對方完美的印象。在招聘時也需如此。如果你在電話里和候選人“嘮叨”了半個小時，并“忽悠”對方放棄工作前來面試，但是一見面，你卻說，“好吧，告訴我你想做什么?”這不是在浪費大家的時間么?在面試之前，你必須清楚候選人的簡歷，并記錄下你想要了解的部分。如果你對他感到滿意，對公司的描述也最好與應聘者的需求相匹配。
法則六：讓對方多說話
在約會的時候，人們總是滔滔不絕地講述自己的故事，期待贏得對方的認可和贊許。其實無論是戀愛，還是招聘，應該留給對方更多表述的時間，以此評估應聘者能提供的、了解他們的需要，并設定一起共事的預期。如果你因為太興奮，脫口而出，“我們很滿意你，你是我們見過的最好的應聘者。”好吧，想想接下來該怎么談薪酬吧?!
法則七：約會后保持聯絡
約會后，如果互相滿意，只要沒確定關系，雙方都會是忐忑不安的——如果表白，并接受了，則另當別論。所以，如果還想再見對方一次，就打電話給他吧，別讓他等太長時間。同樣，如果沒有想進一步發展關系，也要誠實地告訴他。在招聘里，最大的問題也是如此，求職者和招聘方之間缺乏溝通。對于應聘者而言，沒有消息依然是最好的消息。如果你期望留住應聘者，一定要保持良好的溝通。
法則八：不合適就拒絕
有誰選擇終生伴侶會將就著么?大家都期望找到合適的另一半。招聘時，我們也是通過仔細地篩選、嚴格地面試，并且一直告訴應聘者公司的實際情況，以期達成統一。如果應聘者不符合你的招聘關注點，譬如說技能不夠、薪資期望太高、抑或住的地方太遠等等，那怎么辦?可以培訓的就培訓他們，否則就把他們放回市場，給他們中肯的建議，幫助他們找到自己合適的位置。
法則九：物以類聚，人以群分
如果你期望找到賢妻良母，可嘗試去做義工，在酒吧里是很難找到的。同理，如果你期望招聘技術類人才，那就需要你多參與行業內技術性的活動。譬如，為協會會務義務接待，你就可能會碰到所有的與會者。當你向你所遇到的人自我介紹時，有兩類人你需要特別留意，一類是在其專業領域領先且正在尋找機會的，一類則是在領域領先但還沒有馬上尋找機會的。就算后者并不能和你達成一致，但是你依然讓他知道了你，從此你就和他建立了聯系。
法則十：合理的期望值
英語中有這么一句俗語：“如果可以得到免費的牛奶的話，沒有人想要買頭牛。”男人可能期望女人出得廳堂、入得廚房，還能溫柔孝順、獨擋一面……好吧，如果真是這么完美，那她為什么選擇你?
當你決定吸納一名應聘者成為你的正式員工，你們就邁入到一個商業契約里。當它開始運轉時，你就需要設定清晰合理的期望值。你不能指望應聘者十全十美，無所不能。一旦應聘者無法適應，他就會喪失對你的認同感，很快你們就會Say Goodbye.
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。