招聘方、求職方，自然對這些讓人耳目一新的舉措抱著無限期望，然而結果卻遠遠沒有達到期望值，雖然不可否認這些舉措已經帶來了一些效應與驚喜。以下是小編為大家推薦的想要招到人先改變自己相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一.那么“招人難、求職難”的頑疾到底出在哪里?
l 頑疾1：外部環境，不是單個企業或某個行業可以獨自解決的。
對“招人難、求職難”現象帶來致命影響的就是外部環境，它主要體現在四大方面，即政策、經濟、人文、時代環境。
1. 政策層面：2008年出臺的《勞動合同法》，以及工商、稅收等各種法律法規，對企業的生存與用人成本帶來了巨大的負荷。特別是2008版《勞動合同法》出臺后，被業界進行了無數有意、無意、過度的解讀、誤導甚至曲解，于是這種負荷被人為放大，進而讓企業陷于被動與困境。(其實我個人對該版《勞動合同法》的看法較為平淡，因為在該法出臺之時，我就與一些律師朋友逐條逐款進行了研習，結果發現只要少數硬性條款不要去違背，合理進行適當規避，它并不會對企業帶來多大損失。該法適當加強對員工的保護，這也屬于社會進步的表現。雖然今年兩會中有代表提出重新審視《勞動合同法》的提案，但我還是比較理性、客觀地去看待它。)
2. 經濟層面：近十年內，中國的發展與變化簡直不是用日新月異可以形容的，各行各業真正地在只爭朝夕間涌現出大量“秒殺”。于是，由房產、金融兩大航母級產業拉動了各種真真假假的內需，于是一系列經濟指標(如GDP/PPI/PMI/CPI等)，都顯示出各種物價高漲、泡沫橫飛的客觀現實，結果是企業的用人成本也隨之水漲船高。(另外，城市化收購過程中的政府補貼，國企事業單位的統一漲薪，各種富貴階層的強大消費能力，均以杠桿的形式抬高了企業的用人成本。)
3. 人文層面：由于電子信息、交通網絡的飛速發展，把博大無窮的世界縮小為觸手可及的地球村，于是在開放、透明的時空里，大家在求發展、與國際接軌的追趕路途中，丟失了原本純樸、善良之有可為、有可不為的信仰、追求與思想，而換來的是一切向“錢”看的人文環境。在“沒錢萬萬不能”的笑貧不笑娼時代，逐利性行為自然導致“浮躁的人群均往錢多的地方跑”，進而造成人才流動頻繁，人才估值失真以及不良競爭，曾經那種敬業、踏實的工作心態逐步缺失。
4. 時代層面：隨著國民經濟基礎、生活條件的改變，以及一大群不同年代的新生力量進入職場，比如官幾代、富幾代、海歸派、獨生派、創業派、90后等，這群人的成長環境、家庭后盾、個性特點，均發生了巨變。在這種時代，幾乎可以用“只有我們想不到的，沒有他們做不到的”，一切均出乎意外，一切均在突破既有的思維與秩序，這對企業的人員使用與管理帶來了空前的挑戰。
l 頑疾2：識人方法，不是靠完善的招聘機制與甄選環節就能準確、有效識人聚才的。
企業在甄選人才時，采取什么方法才能快速、有效地識別人才，這成為了招聘領域的一大研究課題。于是企業在崗位分析、任職資格、甄選環節、面試技巧、評估工具等方面下足了功夫，形成了完整的機制與方法。
然而，月盈則虧，現有的招聘機制與方法看似完美無瑕、應有盡有，事實上卻無意識地把招聘效果推向了另一面，比如對匹配、判斷、效率等方面帶來的制約。
1. 影響匹配的因素：不少企業喜歡尋找最優秀的人才，比如把高學歷、名企經驗、來自海歸等作為首要條件，忽視了自身企業、崗位、待遇等情況的現狀與定位，最終眼高手低，招聘的匹配率不高。
2. 影響判斷的因素：不少企業識別人才的方法較為形式、呆滯，忽略了面試官的識人本領尚需進行突破。比如現在流行的集體面試與測評工具，我并不完全否定集體面試、測評工具帶來的正面效果。但若冷靜地進行分析，集體面試就是由于每位面試官對人才識別沒有把握、或者不愿承擔識人失誤的責任，進而讓一堆人來共同背書;起源于西方并延伸出來的各種測評工具，我個人覺得不那么靠譜，因為測評工具針對經常測評的、刻意規避的、見識有限的人群是無效的(它就如算命，在一定范圍內似是而非，博的就是模糊機率與心理暗示)。
3. 影響效率的因素：不少較有條件的企業，招聘環節過于冗長，招聘決策過于緩慢，雖然這些做法相當系統與嚴謹，但是經常錯失機會。
l 頑疾3：招聘平臺，不是創新幾個網站、設計幾種鮮活招聘廣告就可以帶來改觀的。
企業招人、人們求職，均離不開招聘平臺。招聘平臺由上個世紀90年代盛行的人才市場，進入21世紀后逐步被各大招聘網絡所取代。
然而，通過什么平臺，借助什么渠道或方式才能更加有效地解決“招人難、求職難”困境，一直是業界亟待解決的頭痛問題。
近幾年，在互聯網與創新、創業等趨勢下，老牌網絡招聘平臺努力改頭換面不斷推出新的功能及服務，一系列新的移動式網絡招聘平臺也如雨后春筍般出現在人們視野中。
同時，企業在發布招聘廣告時，一改過去的正統、呆板、格式化，轉而以簡明、輕松、迎合、好玩、吸引眼球等風格一浪超過一浪。
那么，招聘平臺的創新與招聘廣告的突破，就解決了“招人難、求職難”之困境嗎?答案顯然是否定的。(我并不否認這些改變帶來的便捷、積極效應，但大家稍為嘗鮮后，便對這些“新馬甲”習以為常了。)
為了論證這個觀點，最近我專門做了些調查，情況如下：
1. 在林林總總的網絡招聘平臺中，大家比較認可的老牌全國性招聘平臺在5家以內，余下的就是地方性招聘平臺;新推出全國性招聘平臺被逐步認可的，應該是3家左右。(具體平臺名稱，此文略，以免涉廣告嫌疑，哈哈!)
2. 近70%的人會關注招聘廣告的展現形式，從中尋找自己的向往之處。但到了最終進行就業選擇時，超過90%的人不會受招聘廣告中“美好愉快”的展現形式所影響。
因此，回歸到原本，招聘平臺與招聘廣告，就是如實發布企業、求職者信息，提供精準、適時的匹配、搜索而已。那些試圖借助招聘平臺、招聘廣告方面下功夫而去改變“招人難、求職難”之局面的思維，估計難以如愿，因為這些措施都沒有觸及到人們求職所關注的根本因素，有如隔靴搔癢、事倍功半。
二.面對上述“招人難、求職難”的三大頑疾，我們該如何應對?
俗話說：改變不了環境，就適應環境。因此，我們一時難以左右外部的影響因素，那就有針對性地調整自己，即我們HR同行需要“欲聘人，先變己”。
l 頑疾1之對策：1)需要讓企業認識到這些外部大環境不是憑企業一己之力可以改變的，不能把“招人難”的責任全由HR部門承擔;2)需要讓企業認識到，未來的人力成本在企業的財務分配中，必將不斷攀升;3)企業需要在不違政策的前提下，設法彎道超車、崇尚契約，打造適合于自身企業生存的小環境(此對策話中有話，各自思考吧，哈哈)。
l 頑疾2之對策：1)提升面試官的識人水準，要相信孫悟空的火眼金睛，而不依靠唐僧、八戒、沙僧等人的群體判斷;2)錘煉快速相人識才的能力，要相信人類的思維遠超“阿爾法狗”(假如我把測評工具比作“阿爾法狗”)。(相人識才，是中華傳統的深邃文化，我認識好些前輩在甄選人才、合作伙伴時，就只憑一面之緣或幾分鐘的交流而定乾坤!)
l 頑疾3之對策：選擇招聘平臺重要，創新招聘廣告重要，但更重要的是把實質性的內容做實、做到位，比如赤裸現實的待遇水平、著眼未來的發展前景、尊重與個性的工作氛圍等。
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