說實話，每位玩招聘的人都要有一個人才庫，因為我們就靠這個吃飯，這個沒有，相當于把飯碗給扔了。我也知道很多人有，但是有的沒有堅持，有的已經許久不更新了，實際上等于沒有了。以下是小編為大家整理的如何在招聘中掌握全局相關招聘培訓文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
最近，很多關于招聘的問題，匯總起來其實是一個問題：如何成為一個優秀的招聘官?為此，總結了2個理念、3種武器，3項技能、7大注意事項，與大家分享，希望這個“2337”對小伙伴們有所啟發。
2個理念
俗話說了，思想一變天地寬，這句話適用于任何崗位，招聘官崗位也身在其中。
1、客戶服務理念
一個好的招聘官，客戶服務理念已經在他的腦子里深根蒂固。
什么是客戶服務理念?客戶服務理念是指一種以客戶為導向的價值觀。
西方人把這句話詮釋成“客戶就是上帝”，在西方很好用，在咱大中華不一定好用，因為咱們中的人大部分不怎么信上帝。我們可以詮釋得俗氣一些，客戶服務理念就是客戶屁股一撅你就知道他要干嘛，僅知道還不行，該拿草紙拿草紙，該倒水倒水，僅僅拿草紙送水也是不夠的，草紙和水都要有講究。
比如用人部門、潛在求職者都是咱的客戶，咱得好好待他們，實際上等到他們撅屁股的時候已經晚了，真正牛逼的客戶服務理念是，客戶撅屁股之前，你已經預知道他要撅了。(靠，這么玄，是有點玄!)那我們怎么知道他將要撅屁股呢?其實這也沒有什么難的，如果你公司的員工關系管理數據比較齊全，那么恭喜你，如果沒有就只有麻煩你從這項基礎工作做起，多和用人部門主管喝喝茶，多和員工逛逛街也許能幫你解決這個問題。
2、走出去
第二個理念是走出去，在舒服的辦公室里喝著咖啡逛著淘寶坐等簡歷的時代已經一去不復返了，如果你還以為在網上發個招聘廣告就萬事大吉了，那就徹底OUT了。
有調查數據顯示，招聘廣告再花哨也沒用。人家隔壁的公司的HR們都直接去學校去人才家門口截流了，還有幾個人會流到你的碗里來，所以好好收拾一番，主動出擊吧!坐在家里不是等罵就是等死。
3種武器
僅有理念是不夠的，理念通常是培訓課上的忽悠工具，我們得落地，落地之前我們要打造三樣超級武器。
1、人才庫
說實話，每位玩招聘的人都要有一個人才庫，因為我們就靠這個吃飯，這個沒有，相當于把飯碗給扔了。我也知道很多人有，但是有的沒有堅持，有的已經許久不更新了，實際上等于沒有了。
人才庫如何建立?
首先，建一個通訊錄，現在這樣的工具很多，如果擔心信息被盜，那就用EXCEL之類工具，真心說EXCEL是萬能的。
當然這個通訊錄和我們手機里的通訊還是有區別的，除了姓名性別聯系電話等通訊錄基本內容外，最重要的是人才的交流溝通信息及你對其的總結判斷
其次，每天抽點時間和通訊錄里的人聊聊天，比如最近在看什么書?做什么項目?有沒有升職?什么時候結婚生子......通過這些蛛絲馬跡去判斷其成長情況、穩定性、甚至價值觀之類的東東。
然后，我們要記錄下來，不能問過就算了，否則日子長了等于沒了解，好記性總是不如爛筆頭。
第三，注意頻次和方法，頻次太多了，人家覺得你是騷擾TA。
第四，注意方法，太過直白的溝通，人家會以為是大爺大媽搞人口普查，要潤物細無聲。
第五，堅持下去，500人足矣，夠咱們吃一輩子了。
總之，人才庫是咱們招聘官們一輩子的財富，萬一換個槽，裝在兜里，在哪里都可以掏出來用，千萬裝好。
2、人崗地圖
地圖是個好東西，可以保證我們不迷路。作為招聘官，我們的任務是把一個個人才帶領到正確的位置上。
人崗地圖是把崗位及崗位對應的人繪制在一張圖上，這沒有什么了不起的，重要的是要對每個崗位上對應員工的穩定程度和匹配程度進行打分并標記。
對那些穩定性很弱、適配程度比較差的崗位，我們要注意了，趁用人部門屁股還沒撅就趕緊儲備人才，屁股撅起來的時候，人已經到位了，人還不對你感激涕零之至。
當然這張地圖不是一個招聘官能獨立完成的，需要人力資源各崗位的協作。
3、第三種武器就是招聘渠道了
招聘類的渠道平臺已經很多了，這個市場已經成為不折不扣的紅海，VC們也很瘋狂，有綜合類的、垂直類的、地區類的，還有從簡歷切入的、從社交切入的、從校招切入的、從中介切入的、從人才測評切入的、從軟件切入的等等，特別從去年開始讓人眼花繚亂，應接不暇。
平臺多是好事，總比沒有好，但是咱們不可能什么平臺都去撈一把，沒那么多精力，也沒那么多時間，所以我們需要辨別，要有針對性，免得做無用功。
除了這些針對的招聘平臺外，我們自己要有意識的建立或參加一些屬于個人的渠道，比如Q群，微博，微群，論壇等等。另外認識幾個靠譜的獵頭也是很有必要的。
3項技能
1、解構崗位
關于崗位認知，對招聘官是一個很有挑戰性的問題，這個問題常常導致我們的招聘成功率很低，以至于用人部門埋怨我們工作效率低下，甚至懷疑我們的專業水準，所以我們必須快速提升對崗位的認知。
作為一個招聘官，首先要了解崗位是干什么的。崗位是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和，我覺得有這個對崗位的定義比較靠譜，崗位=任務+責任+權力。我們可以順著這個公式去理解崗位：
任務包括兩類，一類是標準化的，處于某些流程節點中，崗位任務就是這些流程的集合;另一類屬于創新型的，由于沒有先例或屬于偶然性任務，企業沒有將其標準化，這類任務我們要關注任務的前因后果、任務中所涉及的客戶關系以及任務的復雜程度。
這樣我們才能對這個崗位需要什么類型人才做出判斷。
其次，我們需要明白，如果這個崗位缺人會給公司帶來多大的影響，從而對我們的工作重點進行排序。
2、解讀人才
了解一個人，我們首先要識別這個人的最亮點和最缺點，最亮點決定了他適合做什么崗位，最缺點則決定了他最不適合做什么崗位，如果這兩個崗位恰好重疊了，這個人的使用就要好好考慮了。
舉個例子，戰國時有個趙括，他很會讀書，也很能講，講起兵法頭頭是道，講是他的最亮點，實踐落地是他的最缺點，但是趙王硬是讓他帶兵打仗，趙括麻麻去阻止都不聽，最后害得找過幾十萬的軍隊被活埋，還搭上了整個國家。
其次，我們要評價人才的價值，人才的價值公式從字面上來說和崗位的公式差不多：
人才的價值=完成任務的能力+承擔責任的品格+駕馭權力的氣魄
再次，我們需要預測人才的潛能。
以上兩項技能沒有捷徑速成，唯有不斷試錯總結才能到達一定的高度，才能比較正確地做人崗匹配的工作。
3、溝通技巧
有人說，管理就是溝通，不管這話對不對，至少說明了溝通的重要性和溝通的力量。
溝通對于一個招聘而言是非常重要的技能，一個人從面試到入職，招聘官和他溝通的次數充其量最多10次(包括電話、網絡等溝通方式)，每次1個小時，也不過10個小時，用10個小時了解一個人過去和預測一個人的未來，肯定是一件難度極高的工作，所以我們需要把這10個小時的作用發揮到極致。
至于溝通技巧的修煉，圍一桌上有很多這樣文章，這里就不贅述了。
7大注意事項
1、每個人都是人才
天生我材必有用，每個人都是人才，即時今天還沒有成才，但明天總會成為人才，人才總是歷練出來的。所以，尊重人才從現在開始，尤其對招聘官而言。
2、每個人都將離職
如今的職場誘惑很多，人才流動越來越頻繁，很少有人會在一家公司終老一生，每個人都終將離職，所以我們要為每一個人的突然離去做好補人的準備。
3、忘掉自己
和人打交道的時候，人總會找個參照物做比較，大部分都會以自己為參照物，因為我們自己最了解自己，結果導致我們看中的人都像“自己”，這是招聘官的通病，所以在招聘的時候，我們要忘掉自己，因為我們不是要找像自己的人，而是要找像Ta上司的人。
4、跳出行業
移動互聯的高速發展，動搖了傳統的商業模式，繼而推進組織的進化，企業一方面需要再專業深耕的人才，另一方面對跨界人才也越來越渴求，招聘官的視野要跳出本行業，從更多的行業入手選聘企業需要的人才。
5、給求職者一個贊
對于求職者，來的都是貴人，請不要吝嗇你的“贊”，他們車馬勞頓，只是為了找一份工作的機會，不欠你什么，有緣將成為同事，無緣還是陌路人，如果你有心，他反倒可以成為你人才庫里的資源，現在不是，也許3年、5年以后就是。
6、給用人部門一顆同理心
對于用人部門，我們需要同理心，有時候他們會反復無常，有時候他們會無理取鬧，有的時候他們會不知所云，有時候各種不配合，這也不能完全責怪他們，畢竟是屁股決定腦袋，他們只關注事，只關注如何把事搞定，把人搞定是我們的事情。
7、置身事內
招聘官像一只鳥，想要飛得更高，需要兩只有力的翅膀，研究人是一只翅膀，研究事是另一只翅膀。人是很復雜的動物，標準化的可能性幾乎為零，評價一個人唯一辦法就是獲取與這個人有關的更多信息;而研究事最好的辦法是讓自己身處其中，而非置身事外。