HR面對招聘任務時需要要考慮不僅是要去完成這項工作，還要考慮怎么才能做好這項工作。以下是yjbys小編收集整理的HR做好招聘的3個建議，和大家一起分享。
一、用薪酬來吸引
“姜太公吊魚，愿者上鉤”為何姜太公用無餌無鉤之漁具能吊到自己想要的魚呢?基實體現的是“志同道合”，沒有共同的志向與道義，怎能強求呢?
目前很多公司，他們的薪酬也基本在平均水平之間，卻很少愿將自己的薪酬公布在招聘信息中;有部分在公布時，也喜歡“拔高”分布以吸引人才的關注。這兩種做法 都不利于企業人才的招聘工作。沒有明確的薪酬范圍，給求職者的印象有兩種：一是企業的薪酬制度不完善，既然不完善那就主要靠面試過程中的博弈，既然如此， 那我什么不提高一點呢?當企業面試過程中，認可能自己的能力，不是更有博弈的資本了嗎?二是，企業的薪酬一定比較低，這樣會讓一部分有能力的人不敢投簡 歷。
拔高薪酬的做法同樣有害于企業，很多人才其實就是沖著你的高薪來的，在面試過程中也會有意識的夸大自己的能力與收入水平，以便達到 公 司的薪酬匹配水平。在面試的過程中，她們是決對不會降低自己的薪水時，無論是否面試(專業被認同)成功，基本上都不愿意降低薪酬要求。因隊，降低就意味著 她們承認自己的能力不行，是公司在施舍機會。
因此，在發布招聘信息時一定要明確薪酬范圍與工作主要內容與要求，讓求職者在第一時間就了解匹配度，以便真找到志同道合的人才，也為后面的談薪減少不必要的溝通成本。
志同道則合，談薪先了解求職者的心，而不是讓求職者先了解渴望人才的那份心。
在實業企業中，不是靠臉的地方，你有能力你拿高薪。在面試的過程中，常常會遇到很多很牛的人才，在面試的過程中對工作業績充滿了絕對的信息。認為自己沒有搞不定的事情，也沒有達不成的業績。
當然，任何事情都不可能一口吃個胖子出來，這需要時間。動則半年，少則三個月才會出成績，可是企業高薪請你來等這了這么久啊?不高薪人才也請不來啊，怎么辦?矛盾就卡在這里了。
對于這個問題，很多HR會非常的苦惱，因為老板會說：“我不是舍不得錢，關鍵是沒有找到好人才啊，有好人才要多少都會給。”HR聽明白了嗎?不是薪酬的問題，還是招聘的問題。
二、招聘更改建議：
準確：使新聘員工成為優秀員工的機會最大化
損失：使有好的應聘者過早離開招聘流程的機會最小化
成功：使聘任意向書被接受的機會最大化
努力：減少招聘團隊注意力長期分散機會。
任何有經驗的招聘經理乍一看，都會覺得同時提高這四項目標不現實。前三項目標在實際上是相互矛盾(例如：應聘者越優秀，讓他們接受聘任意向書的困難越大)。除此之外，提高全部目標看起來會給團隊施加更大的前行壓力。
在傳統的招聘流程中，如果他們的準確性高于50%，多數招聘經理會感到幸運。也就是說，他們所聘任的員工最終被證明優秀的機會將不超過一半。損失則很難測量(畢竟流程中失敗的應聘者將不會為你工作)，同時多數招聘經理擔心他們會時常失去優秀人才，原因是冗長并困難重重的招聘流程。
三、尋找真正熱愛這份工作的人
只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你會想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。